És més flexible quan teniu previst ocupar les posicions júnior de l'empresa, però per a càrrecs sèniors com ara el vicepresident de vendes o els directors, és una història diferent.
Com una orquestra sense director, sense personal d'alt nivell per donar una direcció clara, tot seria caòtic.
No posis la teva empresa en una aposta alta. I per això, comenceu amb la planificació de la successió per assegurar-vos que els rols crítics no quedin vacants durant massa temps.
Vegem què Planificació de la successió de HRM mitjans i com planificar tots els passos d'aquest article.
Taula de continguts
- Què és la planificació de successió de HRM?
- Procés de Planificació Successiva en HRM
- Bottom Line
- Preguntes freqüents
Què és la planificació de successió de HRM?
La planificació de la successió és un procés d'identificació i desenvolupament de persones internes amb potencial per ocupar llocs de lideratge crítics dins d'una organització.
Ajuda a garantir la continuïtat del lideratge en llocs clau i retenir coneixements, habilitats i experiències dins de l'organització.
• La planificació de la successió forma part de l'estratègia global de gestió del talent d'una organització per atraure, desenvolupar i retenir una mà d'obra qualificada.
• Implica identificar successors potencials tant a curt com a llarg termini per a les posicions crítiques. Això garanteix una cartera de talent contínua.
• Els successors es desenvolupen a través de diferents mitjans, com ara coaching, mentoring, patrocinis, discussions sobre planificació de carrera, rotacions laborals, projectes especials i programes de formació.
• Els empleats d'alt potencial s'identifiquen a partir de criteris com el rendiment, les competències, les habilitats, les qualitats de lideratge, el potencial i la voluntat de promoció.
• Eines d'avaluació com Grau 360 feedback, proves de personalitat i els centres d'avaluació s'utilitzen sovint per identificar potencials alts amb precisió.
• Els successors són entrenats amb molta antelació, idealment 2-3 anys abans de ser necessaris per a un càrrec. Això ajuda a garantir que estiguin adequadament preparats quan es promocionen.
• Els processos són dinàmics i s'han de revisar i actualitzar contínuament a mesura que les necessitats, les estratègies i els empleats de l'empresa canvien amb el temps.
• La contractació externa encara forma part del pla, ja que no tots els successors poden estar disponibles internament. Però el focus es centra més en desenvolupar successors dins primer.
• La tecnologia està jugant un paper cada cop més important, com l'ús de l'anàlisi de recursos humans per identificar potencials elevats i l'ús d'eines digitals per a l'avaluació de candidats i la planificació del desenvolupament.
Procés de planificació de la successió a HRM
Si voleu crear un pla de successió sòlid per a la gestió dels recursos humans de la vostra empresa, aquí teniu quatre passos clau que hauríeu de tenir en compte.
#1. Identificar els rols crítics
• Considerar els rols que tenen un impacte més estratègic i requereixen coneixements o habilitats especialitzades. Sovint són posicions de lideratge.
• Mira més enllà dels títols: considera les funcions o els equips més crítics per a les operacions.
• Centrar-se en un nombre manejable de rols inicialment: entre 5 i 10. Això us permet crear i perfeccionar el vostre procés abans d'ampliar-lo.
#2. Avaluar els empleats actuals
• Recolliu dades de diverses fonts: revisions de rendiment, avaluacions de competències, proves psicomètriques i comentaris dels gestors.
• Avaluar els candidats en funció dels requisits crítics del rol: habilitats, experiències, competències i potencial de lideratge.
• Identificar potencials alts: aquells que estan preparats ara, d'aquí a 1-2 anys o d'aquí a 2-3 anys per assumir el paper crític.
Obteniu comentaris d'una manera significativa.
Creeu enquestes interactives increïbles per a lliure. Recolliu dades quantitatives i qualitatives en un instant.
#3. Desenvolupar successors
• Crear plans de desenvolupament detallats per a cada possible successor: identifiqueu formació, experiències o habilitats específiques en què centrar-vos.
• Involucra els candidats potencials en operacions empresarials vitals per al rol, com ara fusions i adquisicions o expansió empresarial.• Proporcionar oportunitats de desenvolupament: coaching, mentoring, tasques especials, rotacions de feina i tasques d'estirament.
• Supervisar el progrés i actualitzar els plans de desenvolupament periòdicament.
#4. Supervisar i revisar
• Revisar els plans de successió, la taxa de rotació i els nivells de preparació almenys anualment. Amb més freqüència per a rols crítics.
• Ajustar els plans i els horaris de desenvolupament en funció del progrés i el rendiment dels empleats.
• Substituir o afegir successors potencials segons sigui necessari a causa de promocions, desgast o nous potencials elevats identificats.
• Desenvolupar un procés d’incorporació per posar al dia el nou successor el més aviat possible.Centreu-vos a crear un procés àgil de planificació de successió de HRM que milloreu contínuament al llarg del temps. Comenceu amb un nombre més petit de rols crítics i creïu-ne a partir d'aquí. Heu d'avaluar regularment els vostres empleats per identificar i desenvolupar futurs líders potencials des de la vostra organització.
Conduir els nivells de satisfacció dels empleats amb AhaSlides.
Formularis de comentaris gratuïts quan i on els necessitis. Obteniu dades potents i opinions significatives!
Comenceu de forma gratuïta
Bottom Line
Una planificació de successió de HRM garanteix que sempre trobeu i fomenteu talents de primer nivell per als vostres rols crítics. És bo avaluar regularment els vostres empleats, especialment els d'alt rendiment, i proporcionar les intervencions de desenvolupament necessàries per desenvolupar possibles successors. Un procés eficaç de planificació de la successió pot garantir el futur de la vostra organització garantint cap interrupció del lideratge.
Preguntes freqüents
Quina diferència hi ha entre la planificació de la successió i la gestió de la successió?
Tot i que la planificació de la successió de HRM forma part de la gestió de la successió, aquesta última adopta un enfocament més holístic, estratègic i orientat al desenvolupament per garantir que l'empresa tingui una cartera de talent sòlida.
Per què és important la planificació de la successió?
La planificació de la successió de HRM aborda tant les necessitats immediates per cobrir vacants clau com les necessitats a llarg termini per desenvolupar futurs líders. Descuidar-lo pot deixar buits en el lideratge que posen en perill els plans estratègics i les operacions d'una organització.
