Más de 40 ejemplos de escalas Likert para encuestas, formación y retroalimentación de recursos humanos.

Crear una evaluación de capacitación o una encuesta para empleados es sencillo hasta que surge la pregunta de qué escala usar. ¿Acuerdo? ¿Satisfacción? ¿Frecuencia? ¿Cinco puntos o siete? Este artículo recopila más de 40 ejemplos de escalas Likert, organizados por tipo de escala y caso de uso, para que dejes de dudar y empieces a recopilar datos que realmente te aporten información útil. La lección de historia viene después.

Rensis Likert desarrolló este tipo de escala en su tesis doctoral de 1932 en la Universidad de Columbia como una forma de recopilar datos de actitud que pudieran analizarse estadísticamente [1]. Casi un siglo después, este formato sigue siendo la forma más fiable de medir cómo piensan y sienten las personas, siempre que se elija la versión adecuada.

Cómo redactar enunciados Likert eficaces

El formato de la escala solo importa si la afirmación en sí es clara. Piensa en un ítem de Likert mal redactado como una fotografía borrosa: ni siquiera una escala perfecta de 5 puntos puede mejorarla. Algunos principios que se aplican a todos los casos de uso:

Una idea por enunciado. "El instructor tenía conocimientos y los materiales estaban bien organizados" son dos preguntas en una. Si alguien está de acuerdo con una pero no con la otra, se obtiene un promedio sin sentido. Sepárelas.

Sé específico, no general. "Esta capacitación fue buena" no te dice nada práctico. "Esta capacitación me brindó técnicas prácticas que puedo aplicar esta semana" te indica si el contenido realmente se asimiló.

Evite el lenguaje tendencioso. "¿No crees que las sesiones de retroalimentación son valiosas?" orienta a los participantes hacia la aprobación. Mantén un tono neutral: "Las sesiones de retroalimentación son una forma valiosa de emplear mi tiempo".

Adapta el tiempo verbal a lo que estés midiendo. Para actitudes actuales, use el presente: "Me siento seguro/a gestionando los conflictos en mi equipo". Para experiencias completadas, use el pasado: "El proceso de incorporación me preparó para mi puesto".

Mantén la polaridad constante. Si la mayoría de las afirmaciones están formuladas de manera positiva («Mi jefe apoya mi desarrollo»), evite convertir una sola afirmación en negativa («Mi jefe no me da suficiente retroalimentación»). Quienes trabajan bajo presión de tiempo a menudo pasan por alto la negación y responden la pregunta equivocada. Si necesita incluir afirmaciones con puntuación inversa para verificar la coherencia, hágalo de forma deliberada y reduzca al mínimo su número.

Escalas de acuerdo (Totalmente en desacuerdo → Totalmente de acuerdo)

Las escalas de acuerdo son el formato Likert más común. Son útiles para medir el grado de apoyo de una persona a una afirmación específica.

Ejemplos de 3 puntos

"Las instrucciones fueron fáciles de seguir."

Utilice escalas de 3 puntos para realizar comprobaciones rápidas donde los matices no importan demasiado: por ejemplo, una simple pregunta durante un descanso de un taller. Respuestas rápidas, acciones fáciles de implementar.

Ejemplos de 5 puntos

"El contenido de la formación era relevante para mis responsabilidades diarias."

Cinco puntos permiten capturar suficiente variación para un análisis significativo, a la vez que son lo suficientemente sencillos como para que los encuestados completen la encuesta [2]. Este es el formato predeterminado para la mayoría de los casos de uso profesional.

—Entiendo cómo mi trabajo contribuye a los objetivos de la organización.

—Mi jefe comunica las expectativas con claridad.

—Tengo los recursos necesarios para hacer mi trabajo de forma eficaz.

- "Este curso me preparó para aplicar los conceptos en la práctica."

—Me siento cómodo/a expresando mis inquietudes a mi gerente.

- "El ritmo de cambio en mi organización es manejable."

Ejemplos de 7 puntos

"Confío en mi capacidad para utilizar este software de forma independiente."

Las investigaciones demuestran que las escalas de 7 puntos ofrecen mayor capacidad discriminatoria que las de 5 puntos: son más precisas para distinguir entre los encuestados que se sienten "algo satisfechos" y los que están "muy satisfechos" [2]. Úselas cuando necesite detectar cambios sutiles, como el seguimiento de la evolución de las actitudes a lo largo de varios ciclos de encuestas.

—Me siento valorado como miembro de este equipo.

- "El proceso de incorporación estableció expectativas claras para mis primeros 90 días."

Escalas de satisfacción (Muy insatisfecho → Muy satisfecho)

Las escalas de satisfacción funcionan mejor cuando se evalúa una experiencia, un servicio o un evento, en lugar de medir una opinión sobre una afirmación.

Ejemplos de 5 puntos

"¿Qué tan satisfecho está con la calidad de la sesión plenaria de hoy?"

- "¿Qué tan satisfecho está con el apoyo que recibió de nuestro equipo?"

- "Valora tu nivel de satisfacción con las instalaciones del recinto."

- "¿Qué tan satisfecho/a está con las oportunidades de desarrollo profesional que tiene a su disposición?"

- "Valora tu nivel de satisfacción con el equilibrio entre la vida laboral y personal que te proporciona tu puesto."

Escalas de frecuencia (Nunca → Siempre)

Las escalas de frecuencia miden con qué frecuencia ocurren comportamientos o eventos. Son útiles para la autoevaluación, las evaluaciones de transferencia de la formación y la identificación de discrepancias entre la práctica prevista y la real.

Ejemplos de 5 puntos

"Recibo comentarios de mi jefe sobre mi desempeño laboral."

—Me siento abrumado por la carga de trabajo.

— "Aplico las habilidades aprendidas en la formación a mis tareas diarias."

- "Las reuniones de equipo incluyen tiempo para el debate abierto y las preguntas."

- "Utilizo los datos para fundamentar las decisiones en mi trabajo."

— "Colaboro con colegas que no forman parte de mi equipo inmediato."

— "Siento que se reconocen mis contribuciones más allá de mis responsabilidades principales."

Escalas de probabilidad (Muy improbable → Muy probable)

Las escalas de probabilidad miden la intención o predicen el comportamiento futuro. La aplicación más conocida es el Net Promoter Score (NPS), presentado por Fred Reichheld en un artículo de Harvard Business Review de 2003 [3]. Nota: El NPS utiliza una escala de 11 puntos (0-10) en lugar del formato estándar de 5 o 7 puntos, por lo que su método de puntuación funciona de manera diferente a una pregunta Likert típica.

Ejemplos de 5 puntos

"¿Qué probabilidades hay de que recomiende este programa de formación a un compañero?"

- "¿Qué probabilidades hay de que asista a un futuro evento de esta organización?"

- "¿Qué probabilidades hay de que utilice esta función en su flujo de trabajo diario?"

- "¿Qué probabilidades hay de que solicites un puesto interno en el próximo año?"

Escalas de calidad (Muy mala → Excelente)

Las escalas de calidad miden la calidad percibida del resultado. Son muy adecuadas para evaluaciones posteriores a eventos, revisiones de contenido y evaluaciones de proveedores.

Ejemplos de 5 puntos

"¿Cómo calificaría la calidad del material de la presentación?"

- "Valora la calidad de la comida y las bebidas del evento."

- "¿Cómo calificaría la calidad de audio/video de la sesión virtual?"

- "Valora la calidad general de tu experiencia de incorporación."

- "Valora la calidad de los comentarios que recibiste de los facilitadores."

- "¿Cómo calificaría la claridad de los objetivos de la sesión?"

Escalas de importancia (Nada importante → Extremadamente importante)

Las escalas de importancia te ayudan a priorizar al descubrir qué es lo que realmente les importa a los encuestados, no solo lo que tú supones que les importa.

Ejemplos de 5 puntos

"¿Qué importancia tiene la flexibilidad horaria para tu satisfacción laboral?"

- "¿Qué importancia tiene el apoyo al desarrollo profesional en su decisión de permanecer en una empresa?"

- "Valora la importancia de la interacción en tiempo real con la audiencia durante las sesiones de formación."

- "¿Qué importancia tiene el anonimato al dar retroalimentación sobre la gestión?"

- "¿Qué importancia tiene el reconocimiento por parte de los líderes para tu motivación en el trabajo?"

- "¿Qué importancia tiene la colaboración entre equipos para realizar bien tu trabajo?"

Elegir la escala adecuada

La elección depende de lo que estés midiendo y de lo que vayas a hacer con los datos.

Para la mayoría de las encuestas profesionales, la escala de 5 puntos es la opción predeterminada adecuada. Es fácil de completar, genera datos fáciles de visualizar y ofrece un rendimiento comparable al de la escala de 7 puntos en la mayoría de los contextos de investigación [2]. Utilice la escala de 7 puntos cuando necesite una resolución más precisa: para comparar dos programas de capacitación similares, realizar un seguimiento de los cambios de actitud a lo largo del tiempo o para detectar diferencias entre grupos de empleados que una escala de 5 puntos podría pasar por alto.

Evite mezclar diferentes formatos de escala en la misma encuesta sin una razón clara. Si los encuestados tienen que cambiar mentalmente entre una pregunta de satisfacción de 5 puntos y una de acuerdo de 7 puntos, la tasa de respuesta disminuye y la calidad de las respuestas se ve afectada. Si necesita varios tipos de escala en una misma encuesta, agrupe todas las preguntas del mismo formato en lugar de alternarlas.

Interpretación y actuación sobre datos de Likert

Recopilar las respuestas es la parte fácil. El verdadero valor reside en cómo se interpretan y responden los datos.

Calcula las medias, no solo las cantidades. La mayoría de las herramientas de encuestas muestran por defecto la distribución de las respuestas: cuántas personas seleccionaron cada opción. Esto es útil para detectar valores atípicos, pero la puntuación media por ítem proporciona un único dato para realizar un seguimiento a lo largo del tiempo, lo cual es importante al comparar grupos de formación, evaluaciones previas y posteriores, o encuestas trimestrales de participación.

El sesgo de tendencia central indica que las preguntas no están claras. Cuando una gran parte de las respuestas se agrupan en torno al punto medio neutral, suele significar que la afirmación era ambigua, en lugar de que las opiniones estén realmente equilibradas. Si observa entre un 40 % y un 50 % de respuestas neutrales sobre un tema, revise la pregunta antes de sacar conclusiones.

Esté atento al sesgo de aquiescencia. Los encuestados tienen una marcada tendencia a estar de acuerdo con las afirmaciones, independientemente de su contenido, lo que infla las puntuaciones en los ítems formulados de manera positiva. Por ello, combinar una afirmación formulada positivamente con una equivalente formulada negativamente puede resultar útil, aunque esto aumenta la extensión de la encuesta y requiere un análisis cuidadoso.

Segmenta antes de resumir. Un promedio general de la encuesta "Me siento comprometido con mi trabajo" oculta toda la información útil. Si se dividen los datos por departamento, antigüedad, gerente o ubicación, los patrones se vuelven relevantes. Un promedio de 4.2 en toda la organización no aporta prácticamente ninguna información. Un 2.8 en un equipo y un 5.0 en otro indican dónde buscar a continuación.

Cierre el bucle. Compartir los resultados agregados con los participantes, aunque sea brevemente, aumenta las tasas de respuesta en futuras encuestas e indica que los datos se toman en serio. Para las evaluaciones de capacitación, una breve sesión informativa de cinco minutos que muestre las respuestas agregadas del grupo suele ser más valiosa que un informe que se guarda en una carpeta compartida una semana después.

Realización de encuestas Likert con AhaSlides

Diseñar la pregunta es solo una parte del trabajo. Lograr que la gente responda y hacer algo útil con los resultados es donde la mayoría de las encuestas fallan.

AhaSlides es una plataforma integral que combina encuestas, escalas de valoración, preguntas y respuestas, nubes de palabras y cuestionarios, por lo que no necesita una herramienta de encuestas adicional para su sesión. Puede configurar el número de puntos de la escala, personalizar las etiquetas y realizar encuestas en directo durante una formación o reunión, o enviarlas de forma asíncrona posteriormente. Los resultados aparecen en tiempo real, de modo que los formadores y facilitadores pueden revisar las respuestas con el grupo mientras la sesión aún está fresca, en lugar de recopilar un informe que llega a las bandejas de entrada una semana después, cuando nadie recuerda lo sucedido.

En particular, para las evaluaciones de capacitación y la retroalimentación del equipo, esa inmediatez cambia la dinámica. Cuando las personas ven sus propias respuestas reflejadas en el grupo, la conversación posterior al análisis de los datos suele ser más valiosa que los datos en sí.

Una estrategia común para los equipos de formación y desarrollo consiste en aplicar una escala de acuerdo de 5 puntos al final de cada módulo de formación para comprobar si el contenido se ha asimilado correctamente y, a continuación, comparar las puntuaciones entre los diferentes grupos a lo largo del tiempo para identificar qué módulos tienen un rendimiento inferior de forma constante. Este mismo enfoque funciona para la incorporación de nuevos empleados: una breve encuesta de frecuencia o satisfacción a los 30 y 90 días proporciona al departamento de recursos humanos una señal fiable sobre dónde pierden impulso los nuevos empleados, sin necesidad de realizar una encuesta de compromiso completa cada trimestre.

Para poner esto en práctica, el Creador de encuestas gratuito AhaSlides Te permite crear, compartir y analizar encuestas en minutos, ya sea en directo durante una sesión o enviándolas como un enlace independiente. Para conocer el proceso completo de creación de encuestas, desde la definición de objetivos hasta el análisis, consulta: Cómo crear una encuesta en línea: la guía completa.

Fuentes

[1] Likert, R. (1932). Una técnica para la medición de actitudes. Archivos de Psicología, 22(140), 1–55. PDF original

[2] Jotform. Escala Likert de 5 puntos frente a escala Likert de 7 puntos: ¿Cuál es mejor? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Resume la investigación académica sobre la fiabilidad de las escalas y el poder discriminatorio.

[3] Reichheld, F. (diciembre de 2003). "El único número que necesitas para crecer". Harvard Business Review. ResearchGate