Typy konfliktů na pracovišti, příčiny a řešení | 2024 Odhalit

Proč jsou konflikty na pracovišti běžné? Konflikt je to, co žádná společnost neočekává, ale prostě k němu dochází bez ohledu na obrovské úsilí předvídat. Stejně jako složitost Organizační strukturaKe konfliktu na pracovišti dochází z mnoha důvodů a v různých kontextech, které je těžké předvídat.

Tento článek se pokouší vyřešit mýtus konfliktu na pracovišti z více úhlů pohledu a zabývá se různými typy konfliktů a jejich příčinami, aby pomohl společnostem, zaměstnavatelům a zaměstnancům je efektivně řešit.

Obsah:

• Co je to konflikt na pracovišti?
• Typy konfliktů na pracovišti, příčiny a příklady
  • Stavový konflikt
  • Konflikt úkolů
  • Procesní konflikt
  • Konflikt ve vztazích
• 10 tipů, jak se vypořádat s konfliktem na pracovišti
• Dolní linky
• Nejčastější dotazy

Tipy od AhaSlides

• 6 Strategie řešení konfliktů | Navigace na pracovišti Harmony | 2024 odhaluje
• Školení manažerů 101 | 2024 Odhaluje | Definování, užitek a témata, která musíte mít
• 7 příznaků toxického pracovního prostředí a nejlepších tipů, jak se chránit

Co je to konflikt na pracovišti?

Konflikt na pracovišti je jednoduše stav, kdy se obavy dvou nebo více jednotlivců zdají být neslučitelné, což může ovlivnit jejich práci a postavení. K tomuto nesouladu dochází v důsledku protichůdných cílů, zájmů, hodnot nebo názorů. Mohou vyústit v napětí, neshody a boj o zdroje nebo uznání. Několik odborníků přispělo poznatky k našemu chápání konfliktů na pracovišti:

Typy konfliktů na pracovišti, příčiny a příklady

Naučit se různé typy konfliktů na pracovišti je prvním krokem k efektivnímu řešení. To je důvod, proč Amy Gallo napsala Harvard Business Review Guide to Management Conflict at Work. Zmínila čtyři hlavní typy pracovních konfliktů, mezi které patří stavový konflikt, konflikt úkolů, procesní konflikt a vztahový konflikt. Zde je podrobný popis každého typu, příčin a příkladů.

Stavový konflikt

Popis: Stavový konflikt zahrnuje neshody vyplývající z rozdílů ve vnímání postavení, moci nebo autority na pracovišti, které jsou populární plochá organizační struktura. To se točí kolem otázek souvisejících s hierarchií, uznáním a vlivem.

Příčiny:

• Nerovnoměrné rozdělení moci.
• Nedostatek jasnosti v rolích a odpovědnostech.
• Rozdíly v odbornosti a zkušenostech.
• Rozdílné názory na styly vedení.

Příklady:

• Generace mileniálů byla povýšena na manažerskou pozici. Ale možná si ostatní starší vrstevníci nemyslí, že měl být povýšen. 
• Spory o rozhodovací pravomoci v rámci týmu nebo projektu. Ke konfliktům dochází, když se členové týmu nebo vedoucí neshodnou na tom, kdo by měl mít poslední slovo při rozhodování v rámci konkrétního projektu nebo týmu.

Konflikt úkolů

Popis: Konflikt úkolů vzniká z rozdílů v názorech a přístupech ke skutečné vykonávané práci. Často zahrnuje různé pohledy na provádění úkolů nebo dosahování cílů.

Příčiny:

• Rozdílné názory na metodiky práce.
• Různé interpretace cílů projektu.
• Neshody o přidělení zdrojů na projekt.

Příklady:

• Členové týmu diskutují o nejlepší strategii pro spuštění nové produktové kampaně. Někteří členové týmu obhajovali silné zaměření na digitální marketing, zatímco další frakce v týmu preferovala tištěná média, direct mail a sponzorství akcí.
• Neshody v právním týmu a prodeji se týkají smlouvy. Zatímco prodej vidí cíl v co nejrychlejším uzavření smlouvy, právní tým to vidí jako způsob, jak ochránit společnost.

Procesní konflikt

Popis: Procesní konflikt se točí kolem neshod v metodách, postupech nebo systémech používaných k plnění úkolů. Procesní konflikt je neshoda ohledně toho, jak je práce organizována, koordinována a prováděna.

Příčiny:

• Rozdíly v preferovaných pracovních postupech.
• Nesoulad v komunikačních metodách.
• Neshody o delegování odpovědnosti.

Příklady:

• Členové týmu se dohadují o nejúčinnějších nástrojích projektového řízení. Členové týmu byli frustrovaní neustálými změnami a výzvami spojenými s přizpůsobováním se různým nástrojům.
• Spory ohledně pracovního postupu a koordinačních procesů v rámci oddělení. Jedna skupina upřednostňovala centralizovanější přístup, kdy na všechny aspekty dohlížel jediný projektový manažer. Druhá skupina preferovala decentralizovanou strukturu, která dává jednotlivým členům týmu větší autonomii řízení projektů.

Konflikt ve vztazích

Popis: Konflikt ve vztazích souvisí s osobními pocity. Zahrnuje ininterpersonální spory a napětí mezi jednotlivci na pracovišti. Je chybou si myslet, že je to osobní. Přesahuje osobní neshody a ponoří se do složité dynamiky mezilidských interakcí na pracovišti.

Příčiny:

• Osobnostní střety.
• Nedostatek efektivní komunikace.
• Minulé nevyřešené problémy nebo konflikty.

Příklady:

• Kolegové mají osobní neshody, které se přelévají do profesionálních interakcí. Štěkne na svého kolegu nebo zvýší hlas a ten člověk má pocit, že je nerespektován
• Členové týmu přechovávali zášť kvůli předchozím nevyřešeným konfliktům. Tyto konflikty se postupem času prohlubovaly a negativně ovlivnily jak individuální pohodu, tak dynamiku týmu.

10 tipů, jak se vypořádat s konfliktem na pracovišti

Jak jste řešili konflikt v práci? Zde je několik tipů, jak řešit konflikty na pracovišti, zejména pro jednotlivce.

Nedělat nic

Jeanne Brett v Northwestern tomu říká paušální varianta, kdy se rozhodnete nereagovat okamžitě. Pokud vám například někdo řekne něco směšného, ​​nic si z toho nedělejte. Protože šance být nerozumný jako oni je vysoká, a to nemůže vyřešit konflikt v žádném bodě.

Dát si pauzu

Někdy to nejlepší, co můžete udělat, je nechat konflikt za sebou a mít čas o něm přemýšlet, až se uklidníte. Zejména poté, co se dobře vyspíte, to často vede ke konstruktivnějším rozhovorům. Nejde o vyhýbání se, váš mozek jen potřebuje čas, aby získal perspektivu. Můžete říct: "Opravdu to chci vyřešit. Ale teď na to nejsem připravený. Mohli bychom si o tom promluvit zítra?"

Řešte to nepřímo

V mnoha kulturách, jako je kultura USA, v některých kancelářských kulturách může být nepřímé řešení konfliktu schůdnou možností. Například pasivně-agresivní chování nepřímým vyjádřením negativních pocitů nebo odporu. Namísto otevřeného řešení konfliktu mohou jednotlivci vyjádřit svou nespokojenost rafinovanými činy, sarkasmem nebo jinými skrytými prostředky. Tam, kde vám přímý konflikt nepřinese to, co potřebujete, může být tento nekonvenční přístup účinný.

Stanovte si sdílený cíl

Chcete-li konflikt řešit přímo, je důležité najít společný cíl. Vytvoření jasných komunikačních kanálů může být zásadní pro efektivní řešení konfliktů. Zvažte použití dobrých otevíracích čar zahájit konverzaci a pokračuj v tom. Když dokážete vytvořit společný základ, budete v lepší pozici pro spolupráci a řešení problému.

Ukončete vztah

To není vždy možné, ale můžete to zkusit, pokud je konflikt opravdu intenzivní. Přemýšlejte o odchodu ze zaměstnání a prozkoumejte alternativní pracovní příležitosti. Šance získat nového šéfa nebo přeřazení na jiný úkol, který vám vyhovuje, je pravděpodobně vysoká.

Začít znovu

Obnovení respektu k dotyčné osobě může být proaktivním krokem. Můžete také obnovit svůj respekt k této osobě, ať už je minulost minulostí, je čas posunout se vpřed s novou perspektivou. Můžete říct něco jako: "Můžeme si promluvit o tom, jak překonat tyto neshody, abychom to oba dokázali?"

Požádejte o radu

Pokud jednáte s někým, kdo se chová nerozumně, jedním ze způsobů, jak se k situaci postavit, je vyjádřit, že jste se už nějakou dobu snažili problém společně vyřešit, ale zdá se, že nedochází k žádnému pokroku. Poté je můžete požádat o radu, co byste měli udělat: "Máte nějakou radu, co bych měl dělat?" Tento přístup nutí člověka přemýšlet o tom z vaší perspektivy. Pomáhá trochu obrátit tabulku a zapojit osobu do řešení problémů.

Požádejte manažera, aby vstoupil

Pokud situace brání některému z vás vykonávat vaši práci, možná budete muset požádat o pomoc své manažery, abyste našli řešení. Žádost o jejich zásah může přinést neutrální pohled a usnadnit řešení.

Podporujte budování týmu

Tento tip je pro vůdce. Posílení mezilidských vztahů může přispět k a zdravější pracovní atmosféra a předvídat vznik konfliktu. Opravdu, zapojit se teambuildingové aktivity pomáhá budovat kamarádství a důvěru mezi členy týmu.

Pravidelné školení

t

Host některé výcvik o řešení konfliktů. Dobře vyškolený tým je lépe vybaven k rozpoznání a řešení potenciálních konfliktů dříve, než se stanou závažnými narušeními. Pomáhá podporovat týmovou kulturu a růstové myšlení. Členové týmu s a myšlení růstu je pravděpodobnější, že ke konfliktům přistupují s konstruktivním přístupem, hledají řešení, než aby obviňovali.

Dolní linky

"Vaši nejbližší přátelé jsou pravděpodobně všichni ti, se kterými jste se s námi občas pohádali." Pokud se nám ji nepodaří zcela odstranit, můžeme jistě podniknout proaktivní kroky k jejímu efektivnímu řízení a zmírnění.

💡 Pojďme AhaSlides pomáhají vám podporovat pozitivní týmovou kulturu, kde jsou pravidelné teambuildingové aktivity, častý sběr zpětné vazby, poutavé prezentacea interaktivní diskuse podporovat spolupráci a vytvořit atmosféru vedoucí k inovacím a vzájemné podpoře. S AhaSlides, můžete bez problémů integrovat různé funkce a zlepšit tak dynamiku vašeho týmu a celkovou pracovní zkušenost.

Nejčastější dotazy

Jaký je příklad konfliktní situace v práci?

Mezi běžné příklady pracovních konfliktů patří šikana, diskriminace a obtěžování, které jsou vážné pro blaho jednotlivců a celkové pracovní prostředí, které vyžadují okamžitou pozornost a intervenci.

Jak mluvíte o konfliktech v práci?

Dojde-li k neshodě na pracovišti, spíše než se jí vyhýbat, je nezbytné konflikt řešit otevřeně a konstruktivně. Efektivní komunikace o konfliktech na pracovišti zahrnuje povzbuzování kolegů, aby vzájemně uznávali své názory a obavy, a podporuje efektivní komunikaci v konfliktech na pracovišti.

Jakých 5 běžných způsobů řešení konfliktů?

Kenneth W. Thomas, psycholog známý svou prací na řešení konfliktů, vyvinul Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), který identifikuje pět stylů řešení konfliktů: soutěživost, spolupráce, kompromisy, vyhýbání se a vstřícnost. Podle Thomase může pochopení a používání těchto stylů pomoci jednotlivcům efektivně se orientovat a řešit konflikty.

Ref: Havard Business Review