Někdy jste tak zmatení, že zjistíte, že váš životopis nebo motivační dopis byl docela dobrý, ale neprošli jste pracovním testem. Jak personalisté hodnotí soulad mezi pracovní náplní a zaměstnancem?
HR vynaložilo velké úsilí na zvýšení procenta výběru správného kandidáta na otevřenou roli. A klíčové je, že v dnešní době se HR rozhoduje na základě vhodnosti práce. Nejde jen o nalezení dobrého člověka, ale také o nalezení nejvhodnějšího kandidáta, který má znalosti, dovednosti a schopnosti, které potřebují.
Takže pokud jde o zkoumání správných lidí pro určitou roli, HR používá nástroj tzv znalostní dovednosti a schopnosti (KSA). Týkají se pracovních vlastností a chování nezbytných pro úspěšné vykonávání konkrétní práce. V tomto článku probereme vše, co potřebujete vědět o KSA. Co znamenají znalostní dovednosti a schopnosti, jaké jsou příklady rozdílů a tipy, jak dobře napsat své KSA?
Obsah
- Znalosti Dovednosti a schopnosti: Definice
- Jaký je rozdíl mezi znalostmi dovednostmi a schopnostmi
- Hodnocení znalostí a dovedností
- Key Takeaways
- Nejčastější dotazy
Znalosti Dovednosti a schopnosti: Definice
Znalostní dovednosti a schopnosti se nejčastěji používají v procesu najímání k identifikaci nejvhodnějších kandidátů na pracovní místo. Jedná se o soubor specifických kvalifikací a osobních vlastností, které jsou potřebné pro konkrétní pracovní pozici.
Popisy práce často obsahují seznam požadovaných znalostních a znalostí (KSA), které se používají k prověřování a hodnocení kandidátů během výběrového řízení. Znalosti a znalostí mohou být také použity při hodnocení výkonu, plánech školení a rozvoje a plánování nástupnictví. Během náborového procesu se od kandidátů vyžaduje, aby napsali odpovědi na otázky specifické pro danou pozici nebo testy KSA, obvykle ve formě jednostránkové eseje.
Znalosti, znalosti a dovednosti (KSA) jsou obzvláště důležité v oblastech, jako je zdravotnictví, strojírenství a rizikové investice, kde jsou technické znalosti, dovednosti a schopnosti zásadní pro úspěch. Kromě toho jsou důležité také ve vedoucích a manažerských rolích, kde jsou mezilidské a technické dovednosti nezbytné pro to, aby se z nich stali skvělými vůdci a manažery.
Jaký je rozdíl mezi znalostmi dovednostmi a schopnostmi
KAS zahrnují tři prvky znalostí, dovedností a schopností. Podívejme se, jak se liší a jaké jsou klíčové body, které je třeba si poznamenat, aby náborový tým prošel hodnocením znalostí a dovedností.
vědomosti
Znalosti jsou definovány jako porozumění, vzdělání a odbornost specifická pro dané odvětví. Například umělec olejomalby by měl znát zásady kreslení, předpisy, materiály a různé malířské techniky.
Další příklad pro vás týkající se hodnocení vhodného zaměstnání pro roli HR. Uchazeč by měl mít znalosti o lidských zákonech a předpisech, vztazích se zaměstnanci, odměňování a benefitech, náboru a výběru, řízení výkonu a školení a rozvoji. Personalisté by také měli dobře rozumět lidské psychologii a chování.
schopnosti
Hodnocení dovedností je navrženo tak, aby změřilo schopnosti a znalosti jednotlivce v určité oblasti.
- Tvrdé dovednosti jsou specializované, naučitelné schopnosti související s prací, jako je výzkum nebo počítač.
- Mezi měkké dovednosti patří vedení a týmová práce, stejně jako mezilidské a mezilidské dovednosti.
Například vývojář softwaru by měl mít znalosti programování v jazycích, jako je C++ nebo Java, spolu se schopnostmi řešit problémy pro vývoj inovativních řešení.
Schopnosti
Mnoho kandidátů si při popisu dovedností a schopností plete jejich význam. Schopnosti označují jedinečné vlastnosti a inherentní schopnosti, které přispívají k efektivitě při plnění úkolů nebo rolí. Zde je několik příkladů schopností:
- Schopnost organizovat znamená, že jste schopni organizovat události a aktivity, dobří v plánování a plánování.
- Schopnost přizpůsobit se do nového prostředí ukazuje, že jste ochotni se učit nové věci, být flexibilní a otevření ke změně přístupu a zkoušet nové věci.
Ačkoli se někdy pojmy „dovednosti“ a „schopnosti“ používají jako jedno slovo, mírně se liší. Je těžší kvantifikovat schopnosti než znalosti a dovednosti. Dovednost je to, čeho je dosaženo, zatímco schopnost je ochota k dosažení.
Například marketingový kreativní ředitel vyžaduje kreativitu k vytváření působivých kampaní, silné komunikační schopnosti pro práci s mezifunkčními týmy a přizpůsobivost, aby držel krok s rychle se měnícími trendy na trhu.
Když se spojí, tyto tři prvky znalostních dovedností a schopností nabízejí důkladný obraz kompetencí potřebných pro konkrétní pozici nebo zaměstnání. To je důvod, proč jsou vědomostní dovednosti a schopnosti důležité a široce využívané téměř při každém náboru.
Hodnocení znalostí a dovedností
Hodnocení znalostí, dovedností a schopností se často poskytovalo jako doplněk k žádosti o zaměstnání a vyžadovalo od uchazečů, aby přišli s odpověďmi na otázky specifické pro danou pozici, obvykle ve formě jednostránkové eseje. Každá odpověď je hodnocena podle toho, jak blízko splňuje požadavky na danou pozici na škále.
Každý jiný předmět má však odlišnou formu otázky v závislosti na vedení. Může to být řada logických otázek, otázek pro řešení situací. Níže jsou uvedeny některé obecné dotazy k pohovorům, které uchazečům umožní lépe porozumět jejich kariérním cílům, znalostním dovednostem a schopnostem.
Příklady otázek k testování znalostí zaměstnanců
- Existuje lepší a produktivnější způsob, jak tento úkol splnit?
- Ne více než třemi slovy vysvětlete laikovi, jak náš program funguje.
- Jak může organizace zlepšit proces generování potenciálních zákazníků?
- Jaké charakteristické vlastnosti a výhody nabízí naše nejoblíbenější služba?
- Jak byste reagovali na klienta, který by měl problém se zbožím nebo službou?
- Které klíčové trendy na trhu by mohly mít dopad na naši společnost v nadcházejícím roce?
Příklady otázek k testování dovedností zaměstnanců
- Jaké jsou vaše bezprostřední a dlouhodobé profesní cíle?
- Které oblasti znalostí, kompetencí, zkušeností a dovedností jsou nejsilnější?
- Popište své měkké dovednosti a osobnostní atributy, které z vás dělají vynikajícího kandidáta.
- Je něco, co byste na své pracovní zkušenosti raději nevyzdvihl?
- Jaký je váš proces upřednostňování úkolů
- Řekni mi o době, kdy jsi musel převzít vedení a vést tým.
Tento typ hodnotícího formuláře se v dnešní době většinou používá pro stanovení a vyhodnocení potřeby a efektivity určitého vzdělávacího programu. Jinými slovy, užitečný nástroj k posouzení možných nedostatků v dovednostech při provádění pragmatických oprav.
Key Takeaways
Znalostní dovednosti a schopnosti neboli KSA hrají roli při určování vhodnosti a potenciálu zaměstnance pro úspěch v určitém odvětví. Efektivním využitím KSA může HR vést k růstu a úspěchu jednotlivých pracovníků i celé společnosti. Mezitím mohou jednotlivci posoudit, zda chtějí pokročit ve své kariéře, nebo zjistit, zda určitá pozice odpovídá jejich současným znalostním schopnostem, dovednostem a hodnotám.
💡Jak udělat hodnocení KAS přátelštější pro kandidáty? Šanci mít ty správné talenty pro vaši společnost stačí kliknout. Zamiřte k AhaSlides prozkoumat inovativní způsoby vytváření živých a interaktivních hodnocení, kvízů a průzkumů. Změňte svůj náborový proces hned teď!
Nejčastější dotazy
Jaký je rozdíl mezi dovednostmi a znalostmi?
Znalosti, dovednosti, postoje a schopnosti určují hodnotu jednotlivce. Znalosti a dovednosti jsou věci, které se učíte, zatímco schopnosti jsou přirozené a nashromážděné v průběhu času.
dovednosti lze den za dnem zdokonalovat a posilovat. Ale pro rozvoj talentů jsou nutné základní schopnosti a odborné znalosti.
Jaké jsou vědomosti, dovednosti a vlastnosti?
Znalosti, dovednosti, schopnosti a další charakteristiky (KSAO) jsou nástroje hodnocení navržené tak, aby splňovaly normy pro povýšení nebo pracovní místa. Znalosti, dovednosti, schopnosti a další atributy se označují jako KSAO. Informace potřebné k dokončení úkolu se označují jako znalosti.
Jakým jiným způsobem lze říci znalostní dovednosti a schopnosti?
Výroky KSA jsou také známé jako faktory analýzy. Jiné společnosti je občas označují jako „Prvky práce“, „Faktory hodnocení“, „Faktory hodnocení kvality“ nebo „Znalosti, schopnosti a další charakteristiky“.
Ref: Vskutku
