Někdy jste tak zmatení, že zjistíte, že váš životopis nebo motivační dopis byl docela dobrý, ale neprošli jste pracovní zkouškou. Jak personalista hodnotí vhodné zaměstnání?
HR vynaložilo velké úsilí na zvýšení procenta výběru správného kandidáta na otevřenou roli. A klíčové je, že v dnešní době se HR rozhoduje na základě vhodnosti práce. Nejde jen o nalezení dobrého člověka, ale také o nalezení nejvhodnějšího kandidáta, který má znalosti, dovednosti a schopnosti, které potřebují.
Takže pokud jde o zkoumání správných lidí pro určitou roli, HR používá nástroj tzv znalostní dovednosti a schopnosti (KSA). Týkají se pracovních vlastností a chování nezbytných pro úspěšné vykonávání konkrétní práce. V tomto článku probereme vše, co potřebujete vědět o KSA. Co znamenají znalostní dovednosti a schopnosti, jaké jsou příklady rozdílů a tipy, jak dobře napsat své KSA?
| Kdo vytvořil model KSA? | Stevens a Campion. |
| Proč jsou důležité „znalostní dovednosti a schopnosti“? | Hodnotit a odlišit kandidáta od ostatních prostřednictvím určitých vlastností. |
Obsah:
Čtěte více:
Znalosti Dovednosti a schopnosti: Definice
Znalostní dovednosti a schopnosti se nejčastěji používají v procesu najímání k identifikaci nejvhodnějších kandidátů na pracovní místo. Jedná se o soubor specifických kvalifikací a osobních vlastností, které jsou potřebné pro konkrétní pracovní pozici.
Popis práce často obsahují seznam požadovaných KSA, které se používají k prověřování a hodnocení kandidátů během výběrového řízení. KSA mohou být také použity při hodnocení výkonu, školení a plány rozvojea plánování nástupnictví. Během procesu náboru a náboru jsou kandidáti povinni vytvořit odpovědi na otázky týkající se konkrétní pozice nebo testy KSA, obvykle ve formě jednostránkové eseje,
KSA jsou zvláště důležité v oblastech, jako je zdravotnictví, strojírenství a rizikové investice, kde jsou technické znalosti a schopnosti životně důležité pro úspěch. Kromě toho jsou také důležité v vedení a řízení role, kde jsou mezilidské a tvrdé dovednosti nezbytné pro vytvoření skvělých vůdců a manažerů.
Jaký je rozdíl mezi znalostmi dovednostmi a schopnostmi
KAS zahrnují tři prvky znalostí, dovedností a schopností. Podívejme se, jak se liší a jaké jsou klíčové body, které je třeba si poznamenat, aby náborový tým prošel hodnocením znalostí a dovedností.
vědomosti
Znalosti jsou definovány jako porozumění, vzdělání a odbornost specifická pro dané odvětví. Například umělec olejomalby by měl znát zásady kreslení, předpisy, materiály a různé malířské techniky.
Další příklad pro vás týkající se hodnocení vhodného zaměstnání pro roli HR. Uchazeč by měl mít znalosti o lidských zákonech a předpisech, vztazích se zaměstnanci, odměňování a benefitech, náboru a výběru, řízení výkonu a školení a rozvoji. Personalisté by také měli dobře rozumět lidské psychologii a chování.
Dovednosts
Dovednost hodnocení jsou navržena tak, aby změřila schopnosti a znalosti jednotlivce v konkrétní oblasti.
- Tvrdé dovednosti jsou specializované, naučitelné schopnosti související s prací, jako je výzkum nebo počítač.
- Mezi měkké dovednosti patří vedení a týmová práce, stejně jako mezilidské a mezilidské dovednosti.
Například vývojář softwaru by měl mít znalosti programování v jazycích, jako je C++ nebo Java, spolu se schopnostmi řešit problémy pro vývoj inovativních řešení.
Schopnosty
Mnoho kandidátů je zmateno dovednostmi a schopnostmi, když píší o svém popisu každého z nich. Schopnosti odkazují na jedinečné vlastnosti a vlastní schopnosti, které přispívají k efektivitě při provádění úkolů nebo rolí. Zde je několik příkladů schopností:
- Schopnost organizovat znamená, že jste schopni organizovat události a aktivity, dobří v plánování a plánování.
- Schopnost přizpůsobit se do nového prostředí ukazuje, že jste ochotni se učit nové věci, být flexibilní a otevření ke změně přístupu a zkoušet nové věci.
I když se pojmy „dovednosti“ a „schopnosti“ někdy používají jako jedno slovo, mírně se liší. Je těžší kvantifikovat schopnosti než znalosti a dovednosti. Dovednost je to, čeho je dosaženo, zatímco schopnost je ochota k dosažení.
Například marketingový kreativní ředitel vyžaduje kreativitu k vytváření působivých kampaní, silné komunikační schopnosti pro práci s mezifunkčními týmy a přizpůsobivost, aby držel krok s rychle se měnícími trendy na trhu.
Když se spojí, tyto tři prvky znalostních dovedností a schopností nabízejí důkladný obraz kompetencí potřebných pro konkrétní pozici nebo zaměstnání. To je důvod, proč jsou vědomostní dovednosti a schopnosti důležité a široce využívané téměř při každém náboru.
Hodnocení znalostí a dovedností
Hodnocení znalostních dovedností a schopností se často poskytuje jako doplněk k žádosti o zaměstnání a vyžaduje, aby uchazeči přišli s odpověďmi na otázky týkající se konkrétního zaměstnání, obvykle ve formě jednostránkové eseje. Každá odezva je hodnocena podle toho, jak moc se podobá požadavkům na pozici na střelnici.
Každý jiný předmět má však odlišnou formu otázky v závislosti na vedení. Může to být řada logických otázek, otázek pro řešení situací. Níže jsou uvedeny některé obecné dotazy k pohovorům, které uchazečům umožní lépe porozumět jejich kariérním cílům, znalostním dovednostem a schopnostem.
Příklady otázek k testování znalostí zaměstnanců
- Existuje lepší a produktivnější způsob, jak tento úkol splnit?
- Ne více než třemi slovy vysvětlete laikovi, jak náš program funguje.
- Jak může organizace zlepšit proces generování potenciálních zákazníků?
- Jaké charakteristické vlastnosti a výhody nabízí naše nejoblíbenější služba?
- Jak byste reagovali na klienta, který by měl problém se zbožím nebo službou?
- Které klíčové trendy na trhu by mohly mít dopad na naši společnost v nadcházejícím roce?
Příklady otázek k testování dovedností zaměstnanců
- Jaké jsou vaše bezprostřední a dlouhodobé profesní cíle?
- Které oblasti znalostí, kompetencí, zkušeností a dovedností jsou nejsilnější?
- Popište své měkké dovednosti a osobnostní atributy, které z vás dělají vynikajícího kandidáta.
- Je něco, co byste na své pracovní zkušenosti raději nevyzdvihl?
- Jaký je váš proces upřednostňování úkolů
- Řekni mi o době, kdy jsi musel převzít vedení a vést tým.
Tento typ hodnotícího formuláře se v dnešní době většinou používá pro stanovení a vyhodnocení potřeby a efektivity určitého vzdělávacího programu. Jinými slovy, užitečný nástroj k posouzení možných nedostatků v dovednostech při provádění pragmatických oprav.
Zapojte svého zaměstnance
Začněte smysluplnou diskusi, získejte užitečnou zpětnou vazbu a vzdělávejte své zaměstnance. Přihlaste se k odběru šablony AhaSlides zdarma
🚀 Získejte kvíz zdarma☁️
Key Takeaways
Znalostní dovednosti a schopnosti neboli KSA hrají roli při určování vhodnosti a potenciálu zaměstnance pro úspěch v určitém odvětví. Efektivním využitím KSA může HR vést k růstu a úspěchu jednotlivých pracovníků i celé společnosti. Mezitím mohou jednotlivci posoudit, zda chtějí pokročit ve své kariéře, nebo zjistit, zda určitá pozice odpovídá jejich současným znalostním schopnostem, dovednostem a hodnotám.
💡Jak udělat hodnocení KAS přátelštější pro kandidáty? Šanci mít ty správné talenty pro vaši společnost stačí kliknout. Zamiřte k AhaSlides prozkoumat inovativní způsoby vytváření živých a interaktivních hodnocení, kvízů a průzkumů. Změňte svůj náborový proces hned teď!
Často kladené otázky
Jaký je rozdíl mezi dovednostmi a znalostmi?
Znalostní dovednosti, postoje a schopnosti určují hodnotu tohoto jedince. Znalosti a dovednosti jsou věci, které se učíte, zatímco schopnosti jsou přirozené a nashromážděné v průběhu času.
dovednosti lze den za dnem zdokonalovat a posilovat. Ale pro rozvoj talentů jsou nutné základní schopnosti a odborné znalosti.
Jaké jsou vědomosti, dovednosti a vlastnosti?
Znalosti, dovednosti, schopnosti a další charakteristiky (KSAO) jsou nástroje hodnocení navržené tak, aby splňovaly normy pro povýšení nebo pracovní místa. Znalosti, dovednosti, schopnosti a další atributy se označují jako KSAO. Informace potřebné k dokončení úkolu se označují jako znalosti.
Jakým jiným způsobem lze říci znalostní dovednosti a schopnosti?
Výroky KSA jsou také známé jako faktory analýzy. Jiné společnosti je občas označují jako „Prvky práce“, „Faktory hodnocení“, „Faktory hodnocení kvality“ nebo „Znalosti, schopnosti a další charakteristiky“.
Ref: Vskutku
