Vylepšete svůj proces plánování pracovních sil | 4 strategie pro úspěch

Ujistit se, že máte ty správné lidi s vhodnými dovednostmi připravenými jít, když je potřebujete – to je plánování pracovních sil.

Nezáleží na tom, zda jste startup nebo zavedená společnost, mít chytrý a dobře promyšlený personální plán znamená obrovský rozdíl v dosahování vašich cílů.

V této příručce probereme základy, jak zjistit vaše proces plánování pracovní síly, proč je to důležité a jak vytvořit plán, který pomůže vaší firmě uspět bez ohledu na to, co se tam venku mění.

Tak se udělejte pohodlně, skočíme do světa personálních strategií!

Obsah

• Co je plánování pracovních sil?
• Jaké jsou klíčové prvky procesu plánování pracovních sil?
• Jaký je účel plánování lidských zdrojů v řízení lidských zdrojů?
• Jaké jsou 4 kroky v procesu plánování pracovních sil?
  • #1. Prognóza poptávky
  • #2. Analýza nabídky
  • #3. Analýza mezer
  • #4. Plánování akcí
• Příklad plánování pracovních sil
• Závěrem
• Nejčastější dotazy

Tipy pro zapojení organizace

Co je plánování pracovních sil?

Plánování pracovních sil popř Plánování lidských zdrojů je proces prognózování budoucích potřeb organizace v oblasti lidských zdrojů a určování, jak tyto potřeby naplnit. To zahrnuje:

• Analýza současné pracovní síly – její dovednosti, kompetence, zaměstnání a role

• Předvídání budoucích potřeb lidských zdrojů na základě obchodních cílů, strategie a předpokládaného růstu

• Určení jakýchkoli mezer mezi současnými a budoucími potřebami – pokud jde o kvantitu, kvalitu, dovednosti a role

• Vývoj řešení k vyplnění těchto mezer – prostřednictvím náboru, školení, rozvojových programů, kompenzačních úprav atd.

• Vytvoření plánu implementace těchto řešení v požadovaných časových rámcích a rozpočtech

• Monitorování provádění a provádění úprav plánu pracovních sil podle potřeby

Jaké jsou klíčové prvky procesu plánování pracovních sil?

Hlavní součásti procesu plánování pracovních sil jsou obvykle:

Rozsah: Zahrnuje jak kvantitativní, tak kvalitativní analýzu. Kvantitativní analýza zahrnuje výpočet současné a budoucí úrovně zaměstnanců na základě projekcí pracovní zátěže. Kvalitativní analýza zvažuje potřebné dovednosti, kompetence a role.

Doba trvání: Plán pracovních sil obvykle pokrývá horizont 1-3 let, s dlouhodobějšími projekcemi. Vyvažuje krátkodobé taktické potřeby s dlouhodobými strategickými cíli.

Zdroje: Jako vstup do plánovacího procesu se používají data z různých zdrojů, včetně obchodních plánů, tržních prognóz, trendů opotřebení, kompenzačních analýz, opatření produktivity atd.

Metoda: Prognostické metody se mohou pohybovat od jednoduché analýzy trendů až po sofistikovanější techniky, jako je simulace a modelování. Často se hodnotí více scénářů „co kdyby“.

Použití: Plán pracovních sil specifikuje řešení pro vyplnění mezer v dovednostech, včetně náboru, školení, změn odměňování, outsourcingu/offshoringu a přerozdělení stávajících zaměstnanců. Pro implementaci řešení v rámci časové osy a omezení nákladů jsou vytvářeny akční plány. Odpovědnosti a odpovědnosti jsou přiděleny.

Plán pracovních sil je průběžně sledován. Pohotovostní plány jsou vypracovány pro případ, že se projekce nenaplní podle plánu.

Efektivní plánování pracovních sil vyžaduje vstup a spolupráci ze všech klíčových funkčních oblastí, zejména operací, financí a různých obchodních jednotek.

Technologické nástroje mohou pomoci s plánováním pracovních sil, zejména pro kvantitativní analýzu a modelování pracovní síly. Ale zásadní zůstává lidský úsudek.

Jaký je účel plánování lidských zdrojů v řízení lidských zdrojů?

#1 – Slaďte potřeby lidských zdrojů s obchodními cíli a strategií: Plánování pracovních sil pomáhá určit počet a typy zaměstnanců potřebných k podpoře firemních cílů, plánů růstu a strategických iniciativ. Zajišťuje, že lidské zdroje jsou nasazeny tam, kde mohou mít největší dopad.

#2 – Identifikujte a vyplňte mezery v dovednostech: Předpovídáním budoucích požadavků na dovednosti může plánování pracovních sil identifikovat jakékoli mezery mezi současnými dovednostmi zaměstnanců a budoucími potřebami. Poté určí, jak tyto mezery zaplnit prostřednictvím náborových, školicích nebo rozvojových programů.

#3 – Optimalizujte náklady na pracovní sílu: Plánování pracovních sil má za cíl sladit náklady na pracovní sílu s požadavky na pracovní zatížení. Dokáže identifikovat oblasti nadměrného nebo nedostatečného počtu zaměstnanců, aby bylo možné nasadit správný počet zaměstnanců se správnými dovednostmi. To pomáhá kontrolovat náklady na pracovní sílu.

#4 – Zlepšete produktivitu talentů: Zajištěním, že správní lidé budou na správných místech se správnými dovednostmi, může plánování pracovních sil zvýšit celkovou produktivitu a efektivitu. Zaměstnanci se lépe hodí do svých rolí a organizace maximalizuje jejich lidský kapitál.

#5 – Předvídejte budoucí potřeby: Plánování lidských zdrojů pomáhá předvídat změny v podnikatelském prostředí a potřeby zaměstnanců. V důsledku toho může HR připravit strategie předem, aby bylo zajištěno, že budou splněny požadavky na pracovní sílu. Tento proaktivní přístup pomáhá při vytváření agilní a přizpůsobivé pracovní síly, která je zásadní pro úspěch každé organizace.

#6 – Zvyšte motivaci zaměstnanců: Přesným předpovídáním a plněním požadavků na lidské zdroje může společnost minimalizovat jakékoli nejasnosti týkající se pracovních povinností, drtivé pracovní zátěže a nedostatků v kompetencích, z nichž všechny mají potenciál nepříznivě ovlivnit spokojenost zaměstnanců.

Jaké jsou 4 kroky v procesu plánování pracovních sil?

Organizace mohou efektivně plánovat plánování pracovních sil zvážíte tyto čtyři jednoduché kroky, aniž byste to přehnali:

#1. Prognóza poptávky

• Na základě firemních cílů, strategií a projekcí růstu, expanze, uvedení nových produktů atd.
• Zvažuje faktory, jako je organizace společnosti, jaké nové technologie mohou používat a jak moc využívají své zaměstnance.
• Určuje počet potřebných lidí podle role, sady dovedností, pracovní skupiny, úrovně, umístění atd.
• Často se hodnotí více scénářů, aby byla zajištěna určitá flexibilita.

#2. Analýza nabídky

• Začíná aktuálním počtem zaměstnanců a jejich zaměstnáními/rolemi.
• Analyzuje trendy opotřebení, předpovědi odchodu do důchodu a míru neobsazenosti, aby zjistil, kolik lidí zůstane.
• Bere v úvahu termíny externích náborů a dostupnost potřebných dovedností na trhu práce.
• Vyhodnocuje možnosti přemístění, sdílení pracovních míst, částečných úvazků a outsourcingu.

#3. Analýza mezer

• Porovnejte projekce toho, co budou lidé v budoucnu potřebovat, s tím, co již máme. Tímto způsobem můžeme zjistit, zda je třeba vyplnit nějaké mezery.
• Kvantifikuje mezery z hlediska počtu lidí a specifických dovedností.
• Identifikuje mezery v dimenzích, jako jsou kompetence, úrovně zkušeností, pracovní role, umístění atd.
• Pomáhá určit rozsah požadovaných řešení, například počet nově přijatých zaměstnanců, praktikantů a přepracování pracovních míst.

#4. Plánování akcí

• Specifikuje řešení, jako je nábor, školení, propagace, programy odměn atd.
• Nastavuje časové osy implementace, přiděluje odpovědnosti a odhaduje rozpočty.
• Vypracovává pohotovostní plány pro případ nižšího než očekávaného opotřebení, vyšší poptávky atd.
• Definuje klíčové ukazatele výkonu (KPI) pro měření úspěšnosti plánu pracovních sil.
• Pohání neustálé přizpůsobování a zlepšování procesu plánování pracovních sil v průběhu času.

Příklad plánování pracovních sil

Ještě nemáte jasnou představu? Zde je příklad procesu plánování pracovních sil podle 4 základních kroků, které vám pomohou lépe uchopit koncept:

Společnost zabývající se vývojem softwaru předpovídá 30% růst v příštích 2 letech na základě nových smluv a připravovaných projektů. Potřebují vyvinout plán pracovních sil, aby zajistili, že budou mít dostatek vývojářů k uspokojení této poptávky.

Krok 1: Prognóza poptávky

Počítají, že k podpoře předpokládaného 30% růstu budou potřebovat:

• 15 dalších starších vývojářů
• 20 dalších vývojářů střední úrovně
• 10 dalších mladších vývojářů

Na základě jejich aktuální struktury a požadavků projektu.

Krok 2: Analýza nabídky

Aktuálně mají:

• 50 senior vývojářů
• 35 vývojářů střední úrovně
• 20 juniorských vývojářů

Na základě trendů opotřebení očekávají, že ztratí:

• 5 senior vývojářů
• 3 vývojářů střední úrovně
• 2 juniorských vývojářů

Během následujících 2 let.

Krok 3: Analýza mezer

Porovnání poptávky a nabídky:

• Potřebují 15 dalších zkušených vývojářů, ale získají pouze 5, takže mezera bude 10
• Potřebují 20 dalších vývojářů střední úrovně s pouhým ziskem 2, takže mezera bude 18
• Potřebují 10 dalších mladších vývojářů, kteří prohrají pouze 2, takže mezera bude 12

Krok 4: Plánování akcí

Vypracují plán, jak:

• Externě najmout 8 seniorních vývojářů a 15 středních vývojářů
• Povýšit 5 interních vývojářů střední úrovně na vyšší úroveň
• Najměte 10 studentů na základní úrovni pro dvouletý rozvojový program

Přidělují náboráře, nastavují časové osy a stanovují KPI pro měření výsledků.

Toto je jen jeden příklad toho, jak může organizace přistupovat k plánování pracovních sil, aby uspokojila své budoucí potřeby lidských zdrojů na základě předpokládané obchodní poptávky. Klíčem je mít systematický proces založený na datech, který identifikuje mezery a vyvíjí chytrá řešení.

Závěrem

V dnešním rychle se rozvíjejícím obchodním světě je zásadní udržet si náskok. A proces plánování pracovních sil je mocný pro předpovídání budoucích potřeb vaší společnosti a odpovídající plánování, čímž pomáhá udržet si konkurenceschopnost a zajišťuje, že jste připraveni na vše, co vás čeká.

Nejčastější dotazy

Jaké jsou 4 hlavní účely řízení pracovní síly?

Řízení lidských zdrojů zajišťuje, že organizace má správný počet lidí se správnými dovednostmi a odbornými znalostmi k dosažení svých cílů. Klade si za cíl produktivně využívat lidi, rozvíjet jejich potenciál a budovat pozitivní vztah mezi zaměstnanci a firmou. Toho je dosaženo prostřednictvím postupů, jako je nábor, školení, řízení výkonu a řízení odměn.

Jakých je 6 kroků v plánování lidských zdrojů?

5 kroků v procesu efektivního plánování pracovních sil jsou: · Předvídání poptávky · Hodnocení současné pracovní síly · Analýza nedostatků · Plánování řešení k vyplnění mezer · Implementace a revize.