Entrenamiento de intervención para testigos presenciales: las 5 D con 10 escenarios prácticos

La mayoría de las personas que sufren acoso en el trabajo no lo denuncian. El Grupo de Trabajo Selecto de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) descubrió en su informe de 2016 que "Aproximadamente tres de cada cuatro personas que sufrieron acoso nunca hablaron con un supervisor, gerente o representante sindical sobre la conducta acosadora".Eso deja a las personas que presencian lo sucedido como la primera, y a menudo la única, oportunidad para intervenir.

Para eso sirve la capacitación en intervención de testigos presenciales. Les brinda a los compañeros de trabajo un pequeño conjunto de opciones seguras y practicadas para el momento en que ven algo incorrecto. Esta publicación le brinda las 5 D, 10 escenarios prácticos en 2 conjuntos de 5, cada uno con una D sugerida, y un plan de 45 minutos para llevar a cabo la sesión. Cada conjunto termina con una Nuestra selección, el escenario que practicaríamos primero, con una explicación de una sola línea.

Todas las personas, equipos y empresas que aparecen a continuación son ficticias.

Por qué funciona la capacitación para testigos presenciales

El Grupo de Trabajo Selecto de la EEOC dijo que "cree que la capacitación en intervención de testigos presenciales podría ser efectiva en el lugar de trabajo" y que podría "Brindar a los empleados las habilidades y la confianza necesarias para intervenir de alguna manera y detener el acoso".. Recomendó que Los empleadores consideran incluir la capacitación en intervención de testigos presenciales como parte de un programa integral de prevención del acoso.El mismo informe indica que se necesita más investigación sobre su eficacia en el trabajo, por lo que conviene considerarlo como una parte del programa, no como la totalidad del mismo.

El grupo de trabajo también señaló que la capacitación para testigos presenciales permite a los empleadores dejar claro que cualquier empleado que intervenga para detener el acoso estará protegido de represalias. Dígalo en voz alta durante la sesión. Las personas intervienen con mayor facilidad cuando saben que la organización las respalda.

Un punto más para los instructores. No todo en los escenarios a continuación constituye acoso ilegal. La EEOC dice que Las pequeñas ofensas, molestias e incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no constituirán ilegalidad.Las habilidades de los transeúntes son útiles mucho antes de que se traspase la línea de la ley, porque una simple observación o un cambio de tema pueden evitar que las cosas empeoren.

Las 5 D de la intervención de los espectadores

Las 5 D provienen de la organización contra el acoso Right To Be. En 2012 se asoció con el programa de intervención Green Dot, que fue pionero en las tres D (Distraer, Delegar, Dirigir). Right To Be Se añadió Retraso en 2015 y Documento en 2017.Su guía indica que las D están diseñadas para ser seguras y no para agravar las situaciones, y que cuatro de las cinco son indirectas.

1. Distraer. Interrumpe el incidente sin confrontar a nadie. Ignora a la persona que está causando el daño y habla con la persona agredida sobre algo que no tenga nada que ver, como pedir indicaciones o la hora, o interponte entre ellos. Se adapta a: cuando sientas que la situación podría agravarse o prefieras un enfoque más tranquilo. Peligroso cuando: Es probable que la persona que causa el daño siga a la víctima fuera de la habitación.
2. Delegar. Pide ayuda a otra persona, idealmente a alguien con autoridad en el lugar, como un gerente o un guardia de seguridad, o a un compañero que esté en mejor posición. En el trabajo, el departamento de Recursos Humanos también es una opción lógica. Explica claramente lo que viste y qué tipo de ayuda necesitas. Se adapta a: cuando el comportamiento es grave o proviene de alguien de mayor jerarquía que usted. Peligroso cuando: Trasladas el problema y luego no haces nada para comprobar que se haya solucionado.
3. Documento. Anota lo que sucedió: quién, dónde, cuándo y qué se dijo. La guía de Right To Be es verificar primero que alguien ya esté ayudando a la persona, luego Pregúntale a la persona qué quiere hacer con la grabación o las notas, y nunca las compartas sin su permiso.. Se adapta a: cuando alguien más ya está apoyando al objetivo. Peligroso cuando: Documentas en lugar de ayudar, o lo compartes sin consentimiento. Sigue la política de tu empresa sobre grabación.
4. Retrasar. Si no puedes actuar en el momento, pregunta después. Pregúntales si están bien, diles que lo viste, pregúntales cómo puedes ayudar y ofrécete a acompañarlos y a ayudarlos a redactar un informe si lo desean. Se adapta a: Casi siempre, porque puedes usarlo cuando no pudiste actuar en el momento. Peligroso cuando: Rara vez, porque no implica confrontación.
5. Directa. Di algo breve y sencillo, como "Eso no está bien". Right To Be dice que se use con precaución porque La persona que te está haciendo daño puede volverse contra ti.y plantea cuatro preguntas que conviene hacerse primero: ¿estás físicamente a salvo?, ¿está físicamente a salvo la persona acosada?, ¿parece improbable que la situación empeore?, y ¿puedes saber si quiere que alguien alce la voz? Se adapta a: cuando la respuesta a las cuatro preguntas es sí. Peligroso cuando: Cualquier respuesta es no. No discutas con esa persona.

Rara vez se necesita una sola D. Un patrón común es Distraer en el momento, luego Detener para verificar, y luego Delegar si el comportamiento continúa.

10 escenarios de intervención de transeúntes

Cada escenario tiene una o dos opciones D sugeridas. No hay una única respuesta correcta, así que úsalas para iniciar un debate, no para finalizarlo.

Conjunto 1: En tu escritorio, en el chat y en las llamadas.

1. Se acabó la charla de la reunión. En una reunión de equipo, Marco interrumpe constantemente a Priya y le dice "dejen hablar a los adultos" cuando ella intenta continuar. Sugirió: Dirígete directamente ("Me gustaría escuchar el resto de la idea de Priya") si te sientes seguro, o distráela haciéndole una pregunta sobre su proyecto.
2. La broma del canal de chat. Alguien publica un chiste sobre compañeros mayores en el canal del equipo, y dos personas reaccionan con un emoji de risa. Sugirió: Retrasar (enviar mensaje a la persona a la que va dirigido) y Delegar (utilizar el procedimiento de denuncia si persiste). También es posible enviar un mensaje privado al autor de la publicación.
3. El comentario sobre la llamada remota. Durante una videollamada, un cliente comenta sobre la apariencia de una colega y ella se queda en silencio. Sugirió: Distráela cambiando la agenda y luego retrasa la conversación con un mensaje privado para comprobar que está bien.
4. El comentario en el pasillo. Escuchas a un gerente hacer un comentario sexual a un nuevo empleado. Sugirió: Delegar la tarea a Recursos Humanos u otro gerente, y retrasar la decisión hablando con el nuevo empleado. Actuar directamente es arriesgado dada la brecha de poder.
5. La avalancha de correos electrónicos. Un hilo de correo electrónico grupal se convierte en una burla al acento de un compañero. Sugirió: Documenta la información (mantén el hilo de la conversación), habla con tu compañero y, si el problema persiste, delega el asunto a tu gerente o al departamento de Recursos Humanos.

Nuestra elección: el escenario 3, el comentario sobre la llamada remota. Las llamadas a distancia eliminan las señales visuales de las que dependes en una sala, y la forma más rápida y segura de cambiar de tema es fácil de practicar. Combínalo con una breve comunicación personal para que la persona sepa que alguien se ha dado cuenta.

Conjunto 2: Más allá del escritorio

6. Copas después del trabajo. En la reunión social del equipo, una compañera no para de invitar a copas a una nueva empleada y de acercarse demasiado, por lo que ella va retrocediendo. Sugirió: Distraer ("Ven a conocer al equipo"), luego demorar para verificar. Delegar a un gerente si el comportamiento persiste.
7. El cliente en el mostrador. Un cliente hizo comentarios racistas al compañero que lo atendía. Sugirió: Delega en un supervisor, distrae interviniendo para tomar el control de la transacción y luego demora. Dirige solo si estás seguro de que es seguro.
8. La cena con los clientes. Un cliente importante hace comentarios personales a un colega más joven durante un viaje de negocios. Sugirió: Distrae y delega en tu propio jefe, luego pospón la decisión. Es difícil ser directo cuando el negocio está en juego, así que planifícalo con antelación.
9. El stand de la conferencia. Un visitante que se acerque a su stand en el evento no dejará de pedirle a una colega su número de teléfono personal. Sugirió: Distráela (intervén y pídele ayuda con algo), luego delega la tarea al responsable del evento o al personal de seguridad del lugar.
10. El ascensor. Una compañera dice que su jefe le pide constantemente que se reúnan a solas fuera del horario laboral, y ella siente que no puede negarse. Usted es la única persona a la que se lo ha contado. Sugirió: Retrasa y delega: escucha, explícale tu ruta de comunicación y ofrécete a acompañarla. Documenta solo si ella te lo pide.

Nuestra elección: el escenario 10, el ascensor. Es el escenario más discreto y el más probable en la vida real. Demuestra que ser un simple espectador no siempre se trata de lo que se ve en el momento, sino también de lo que se hace después de que se lo digan.

Realizar una sesión de intervención de 45 minutos para espectadores.

1. 5 minutos: por qué esto es importante. Comparta la conclusión de la EEOC mencionada anteriormente y pregunte al grupo cómo se sentirían si fueran la persona por la que nadie alzó la voz.
2. 10 minutos: enseña las 5 D. Cubre una línea para cada pregunta. Dedica más tiempo a Direct y sus cuatro preguntas de seguridad.
3. 20 minutos: simulaciones en parejas. Entreguen a cada pareja dos escenarios, uno de cada conjunto. Deben ponerse de acuerdo en una o dos D y luego decir en voz alta las palabras exactas que usarían.
4. 10 minutos: sesión informativa. Pregunta qué opción D te resultó más fácil, cuál más difícil y cuál sería insegura en tu propio lugar de trabajo. Finaliza explicando cómo denunciar y qué medidas de protección contra represalias existen en tu entorno laboral.

Repítelo dentro de seis meses con nuevos escenarios de tus propios equipos, sin nombres. Una sesión corta que se repite es mejor que una larga que no.

Formas de organizar una sesión de intervención de testigos presenciales con AhaSlides

AhaSlides Te permite dirigir la sesión en directo, en una sala o mediante una videollamada, y puede mantener las respuestas anónimas para que participen las personas más reservadas.

1. Ruleta: elige el escenario. Coloca los 10 escenarios en una ruleta y gírala para elegir el siguiente. Así se evita el incómodo momento de "¿quién va primero?".
2. Elige tu respuesta: ¿cuál D? Muestra el escenario y pregunta cuál opción D se ajusta mejor. Revela la variedad de respuestas y luego analiza por qué las personas eligieron de manera diferente.
3. Nube de palabras: "Lo que yo diría". Pídeles que digan algunas palabras que usarían en ese momento. Las palabras más importantes se convertirán en vuestro diálogo interno.
4. Escala de valoración: "¿Qué probabilidades hay de que intervenga?" Pregunte antes y después de la sesión en una escala del 1 al 5 y compare las medias.
5. Final abierto: "Un momento en el que desearía haber intervenido". Recopile las respuestas de forma anónima y lea los temas principales, sin mencionar nombres.

La plantilla del curso "Prevención del acoso laboral - Empleados (federal de EE. UU.") le proporciona diapositivas listas para usar que puede adaptar para la sesión en general.

¿Qué conclusiones podemos extraer de la investigación?

El hallazgo que aparece al principio es la razón por la que existe esta capacitación. Cuando aproximadamente tres de cada cuatro personas que sufren acoso nunca se lo cuentan a un supervisor, gerente o representante sindical, los datos del Grupo de Trabajo de la EEOC dice que un colega que se da cuenta puede ser la única persona en posición de actuar. Tres hábitos hacen que eso sea realista:

1. Elige una D, no un acto heroico. Las opciones Retrasar y Delegar siempre están disponibles, y Distraer no necesita confrontación.
2. Regístrese después. Un breve "¿Vi eso, estás bien?" es el paso que menos riesgo conlleva.
3. Sepa dónde denunciar. Un testigo presencial que conozca el procedimiento para denunciar un incidente y las medidas de protección contra represalias estará en mejores condiciones de utilizarlo.

Para obtener ideas más amplias para su calendario de aprendizaje, consulte nuestra guía sobre temas de capacitación de empleadosPara ejecutar la sesión en sí, consulte nuestra guía. planificar una sesión de entrenamiento ayuda.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son las 5 D de la intervención de los transeúntes?

Dirigir, Distraer, Delegar, Retrasar y Documentar. Son cinco maneras de intervenir, desde una palabra amable después hasta una declaración breve y directa en el momento. La guía de Right To Be las describe y señala que cuatro de las cinco son indirectas.

¿Es obligatoria la formación en intervención de testigos presenciales?

El Grupo de Trabajo Selecto de la EEOC recomendó que los empleadores lo consideraran, pero no lo convirtió en un requisito. Algunos estados tienen sus propias normas sobre capacitación en materia de acoso laboral, así que consulte con el organismo regulador de su estado para saber qué normativa se aplica a su lugar de trabajo.

¿Cuánto dura la capacitación en intervención de testigos presenciales?

Una primera sesión dura entre 45 y 60 minutos. El plan anterior se ajusta a 45 minutos: 5 para el porqué, 10 para las 5 D, 20 para escenarios en parejas y 10 para la sesión informativa.

¿Cuál de las opciones D es la más segura?

En nuestra opinión, primero hay que demorar y luego delegar. Puedes informar después del incidente o pasarlo a alguien con autoridad, sin confrontar a nadie. La intervención directa conlleva el mayor riesgo, por lo que Right To Be propone cuatro preguntas de seguridad que debes hacerte antes.

¿Funciona la formación en intervención de testigos presenciales?

El Grupo de Trabajo Especial de la EEOC considera que tiene un gran potencial, pero señala que se necesita más investigación sobre su eficacia en el ámbito laboral. Debería utilizarse junto con un canal de denuncia claro y protección contra represalias, no como sustituto de estos.

Por dónde empezar

Elijan un escenario de cada conjunto y practíquenlo en su próxima reunión de equipo, en parejas. Si solo tienen tiempo para uno, que sea el del ascensor y luego pregunten a todos qué dirían primero.

Esta publicación contiene información general y no constituye asesoramiento legal. Para tomar una decisión sobre su lugar de trabajo, consulte con un abogado laboralista cualificado o con el organismo regulador.