Última revisión: 30 de octubre de 2026, cotejada con las fuentes enlazadas en esta publicación.
Un líder de ERG planea una velada de networking y pregunta si puede ser "solo para miembros". En el año fiscal 2025, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) recibió 88,201 nuevas acusaciones de discriminación, aproximadamente la misma cifra que los 88,531 del año anterior.
La capacitación en DEI para empleados funciona mejor cuando es práctica, abierta a todos y se basa en lo que dice la ley. Esta publicación ofrece 15 cursos listos para usar, en 4 grupos, con lo que cada uno corrige y cómo implementarlos. Cada grupo termina con un Nuestra selecciónLos puntos legales describen las normas federales de EE. UU. tal como las establece el organismo regulador, así que utilícelo como un programa de estudios, no como una resolución.
Los 15 cursos de un vistazo
| Curso | Lo que cubre | Longitud Mínima | ¿Hay alguna norma federal que lo respalde? |
|---|---|---|---|
| Origen nacional, raza, idioma y religión en el trabajo (EE. UU.) | Las características protegidas que sustentan la mayor parte del trabajo de inclusión. | 40 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Discriminación racial y por color en el trabajo (EE. UU.) | Cómo se manifiesta la discriminación racial y por color en el día a día. | 40 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Religión y creencias en el trabajo: adaptación (EE. UU.) | Tratar de manera justa las solicitudes de adaptación religiosa. | 40 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Manifestarse en contra de comentarios racistas o xenófobos | Guiones para responder sin escalar | 35 min | No |
| Comentarios cotidianos que excluyen | Pequeños comentarios que alejan a la gente | 30 min | No |
| Inclusión de la discapacidad en el trabajo | Cultura, accesibilidad y adaptaciones | 35 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Neurodiversidad en el trabajo | Trabajar bien con diferentes estilos de pensamiento | 35 min | No |
| Equipos inclusivos por edades | Trato justo entre generaciones | 30 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Conceptos básicos del lenguaje inclusivo | Un vocabulario inicial compartido | 25 min | No |
| Competencia cultural y sesgos implícitos en la atención sanitaria | Prejuicios y competencia cultural en la atención al paciente | 45 min | No |
| Discriminación e igualdad de oportunidades laborales | La base legal para toda iniciativa de inclusión | 45 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Contratación legal, entrevistas y transparencia salarial | Preguntas de entrevista legales y prácticas salariales transparentes | 45 min | Sí (normas federales de EE. UU. sobre discriminación; la transparencia salarial varía según el estado). |
| Prevención de represalias | Nunca castigar a nadie que exprese una preocupación. | 40 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Código de Conducta | Integridad, políticas clave, zonas grises, alzar la voz | 35 min | No |
| Clasificación y manejo de datos | Manejar la información sensible correctamente | 25 min | No |
Las leyes federales citadas aquí establecen normas sobre cómo tratar a las personas. Por sí solas, no exigen un curso sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Raza, origen y religión en el trabajo
Origen nacional, raza, idioma y religión en el trabajo (EE. UU.)
Este curso proporciona a todos el marco legal en primer lugar. La EEOC dice que es Es ilegal discriminar a un solicitante o empleado. debido a la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética. En cuanto al origen nacional, la EEOC dice que la discriminación incluye tratar a las personas de manera desfavorable. debido a la etnia o el acentoLos responsables de DEI necesitan esto porque cada programa se rige por estas normas. Un cuestionario de selección de respuestas pregunta cuál de cinco situaciones en el lugar de trabajo implica una característica protegida.
Discriminación racial y por color en el trabajo (EE. UU.)
La EEOC dice que la discriminación racial incluye tratar a alguien de manera desfavorable debido a características personales asociadas con la razacomo la textura del cabello, el color de la piel o ciertos rasgos faciales. Este curso concreta esos ejemplos, desde asignaciones de trabajo hasta comentarios en una reunión. Los responsables de DEI lo necesitan porque el personal suele pensar que la discriminación solo significa una negativa a contratar. El momento interactivo es un escenario: un gerente comenta el peinado de un compañero. ¿Es un problema? ¿Quién actúa?
Religión y creencias en el trabajo: adaptación (EE. UU.)
La EEOC dice que la ley exige a los empleadores que adaptarse razonablemente a las creencias o prácticas religiosas de un empleado. a menos que hacerlo suponga una carga sustancial en el contexto general del negocio. Enumera la programación flexible, los intercambios voluntarios de turnos y los cambios en las políticas del lugar de trabajo como adaptaciones religiosas comunesEste curso ayuda a los gerentes a gestionar las solicitudes de forma coherente. Hagamos una encuesta: un compañero pide cambiar su turno del viernes por tiempo de oración. ¿Qué sucede después?
Manifestarse en contra de comentarios racistas o xenófobos
La mayoría de las personas se quedan paralizadas cuando un compañero hace un comentario racista o xenófobo. Este curso les proporciona respuestas breves y tranquilas para reaccionar al instante sin generar conflictos, y les enseña cuándo deben acudir a un superior o al departamento de Recursos Humanos. Los responsables de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) lo necesitan porque la inclusión depende de la participación de quienes presencian los comentarios, no solo de las políticas. En una ronda de preguntas abiertas, los participantes escriben las palabras que usarían y luego comparan sus formulaciones.
Comentarios cotidianos que excluyen
La inclusión suele triunfar o fracasar en pequeños detalles: "¿De dónde eres realmente?", una broma sobre la edad de alguien, un nombre que nadie se molesta en pronunciar. Este curso convierte esos comentarios cotidianos en algo concreto y enseña cómo corregirlos después de que se hayan cometido. Es adecuado para todos los empleados, no solo para los gerentes. Una actividad de creación de nubes de palabras plantea la pregunta: "¿Qué comentario has escuchado en el trabajo que haya hecho que alguien se sienta excluido?".
Nuestra elección: Comentarios cotidianos que excluyen. Es breve, práctico y carece de jerga técnica, por lo que resulta atractivo tanto para los equipos escépticos como para los más entusiastas.
Discapacidad, neurodiversidad y edad
Inclusión de la discapacidad en el trabajo
La EEOC dice que la ley exige a los empleadores que proporcionar adaptaciones razonables a un empleado o solicitante de empleo con discapacidad, a menos que hacerlo suponga una dificultad o un gasto significativo. Este curso vincula ese deber con la cultura y la accesibilidad: reuniones y documentos accesibles, y una forma sencilla de solicitar una adaptación. Los responsables de DEI lo necesitan porque un buen proceso de solicitud previene la mayoría de las disputas. Un cuestionario de selección de respuestas pregunta cuál de las cuatro solicitudes se considera una adaptación.
Neurodiversidad en el trabajo
La neurodiversidad es una prioridad que defienden muchos grupos de recursos para empleados (ERG). Este curso explica diferentes estilos de pensamiento y trabajo, así como cambios prácticos que facilitan su implementación: informes escritos claros, espacios más tranquilos y agendas de reuniones con antelación. Los responsables de DEI lo necesitan porque los pequeños cambios benefician a todo el equipo, no solo a una persona. Una encuesta con escala de valoración pregunta qué tan claras les parecen las invitaciones a las reuniones del equipo, y luego el grupo acuerda un cambio.
Equipos inclusivos por edades
La EEOC dice que la ley federal de edad Prohíbe la discriminación por edad contra las personas de 40 años o más.En materia de contratación, promoción, formación y otros aspectos del empleo, este curso aborda dichas decisiones y las suposiciones cotidianas sobre los "nativos digitales" o las personas "cercanas a la jubilación". Los responsables de DEI lo necesitan porque los estereotipos generacionales se cuelan fácilmente en las conversaciones de equipo. El momento interactivo consiste en un escenario sobre la selección de los integrantes de un proyecto de nueva tecnología.
Nuestra recomendación: La inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Convierte una obligación legal en un proceso sencillo y repetible, y los beneficios llegan a todos aquellos que alguna vez necesiten un ajuste.
Lenguaje inclusivo e igualdad de oportunidades
Conceptos básicos del lenguaje inclusivo
Este curso breve proporciona a todos los compañeros el mismo vocabulario básico: un lenguaje centrado en la persona, frases inclusivas en documentos compartidos y cómo preguntar cómo prefiere que se dirijan a alguien. Es práctico, no una lista de palabras prohibidas. Los responsables de DEI lo necesitan porque un lenguaje común elimina las dudas tanto para los nuevos empleados como para los gerentes. En una ronda de selección de respuestas, los participantes eligen la frase más clara de dos opciones extraídas de un anuncio de empleo real.
Competencia cultural y sesgos implícitos en la atención sanitaria
Este curso de 45 minutos adapta la capacitación en competencia cultural y sesgos implícitos a entornos de atención al paciente. Sus siete lecciones abarcan desde ideas clave hasta la identificación de sesgos, su reducción en la práctica y la comunicación de los mismos, para finalmente realizar una evaluación. Los responsables de DEI en hospitales y clínicas lo necesitan, ya que los sesgos en la atención al paciente pueden afectar el tratamiento. La lección "¿Qué harías?" funciona bien en vivo: se vota sobre cómo responder a un caso clínico.
Discriminación e igualdad de oportunidades laborales
Esta es la base legal. Sus lecciones abarcan por qué la igualdad de oportunidades en el empleo es importante, las leyes, la detección de la discriminación, las adaptaciones y cómo denunciarla. Los líderes de DEI la necesitan más que nadie, porque la EEOC dice que bajo el Título VII, las iniciativas, políticas o programas de DEI pueden ser ilegales si implican una acción laboral motivada, en su totalidad o en parte, por raza, sexo u otra característica protegida. La evaluación final también sirve como comprobación de conocimientos sobre la que puede informar.
Contratación legal, entrevistas y transparencia salarial
Los líderes de DEI y ERG a menudo influyen en la contratación a través de referencias, paneles y divulgación. La EEOC enumera Selección para entrevistas, incluyendo la inclusión o exclusión de una lista de candidatos., entre las áreas donde se prohíbe el trato discriminatorio relacionado con la DEI basado en una característica protegida. Este curso cubre las preguntas de entrevista legales, además de las reglas de transparencia salarial cuando corresponda. Realice un escenario: muestre cinco preguntas de entrevista y pregunte a los asistentes cuáles reformular. Para un programa de contratación más detallado, consulte nuestro capacitación en entrevistas para gerentes de contratación.
Nuestra recomendación: Discriminación e igualdad de oportunidades laborales. Esto proporciona al programa de DEI su base legal, por lo que todos los demás cursos aquí se construyen sobre un terreno sólido.
Represalias, conducta y datos
Prevención de represalias
La EEOC dice que es Es ilegal tomar represalias contra los solicitantes o empleados. para, entre otras cosas, comunicarse con un gerente sobre discriminación, responder preguntas durante una investigación del empleador sobre presunto acoso, o solicitar una adaptación por discapacidad o religión. Sus lecciones cubren la actividad protegida, qué se considera represalia y un módulo para gerentes. Los líderes de DEI lo necesitan porque las personas solo expresan sus inquietudes cuando se sienten seguras. Escenario: un miembro del equipo que se quejó es excluido del siguiente proyecto. ¿Qué debe hacer el gerente?
Código de Conducta
Este curso ofrece a todos un estándar claro sobre integridad, las políticas clave, las áreas grises y la importancia de expresar opiniones. Los responsables de DEI y ERG lo necesitan porque gestionan patrocinios, eventos y proveedores, y un estándar claro garantiza la imparcialidad de esas decisiones. Escenario: un proveedor ofrece financiar un evento de ERG a cambio de un espacio para hablar. Los participantes votan sobre qué hacer y luego consultan la política correspondiente.
Clasificación y manejo de datos
Las encuestas de inclusión, los datos demográficos y las solicitudes de alojamiento son información confidencial. Este curso de 25 minutos enseña a clasificar la información, saber qué está permitido y cómo gestionar los casos de forma adecuada. Los responsables de diversidad, equidad e inclusión (DEI) lo necesitan, ya que la confianza se ve comprometida si se filtran datos personales. Un breve cuestionario pregunta dónde se debe guardar, y dónde no, la exportación de una encuesta con nombres.
Nuestra recomendación: Prevenir las represalias. Todo objetivo de inclusión depende de que las personas se sientan seguras para expresarse, y este curso garantiza esa seguridad.
Cómo implementar el plan
Comience con los cursos marcados como Sí en la tabla, porque conllevan el riesgo legal. En el año fiscal 2025 la EEOC recibió 88,201 nuevas acusaciones de discriminaciónPor lo tanto, una sesión corta y temprana resulta barata en comparación.
- Onboarding: Discriminación e igualdad de oportunidades en el empleo, prevención de represalias y código de conducta.
- Durante el primer trimestre: los cursos sobre raza, origen y religión, la inclusión de personas con discapacidad y los equipos inclusivos por edades.
- Cada año: Un cuestionario de repaso sobre los cursos de Yes.
- Profundidad específica del rol: Contratación legal para cualquier persona que forme parte de un panel, curso de atención médica para el personal que atiende directamente a los pacientes, manejo de datos para cualquier persona que realice encuestas.
Mantenga todos los cursos abiertos a todos los empleados. La EEOC dice que separar a los trabajadores en grupos en función de la raza, el sexo u otra característica protegida al administrar DEI o cualquier capacitación puede ser ilegal, incluso si los grupos reciben el mismo contenido. Eso también responde a la pregunta del líder del ERG: la EEOC dice que limitar la membresía de grupos de recursos para empleados a ciertos grupos protegidos puede ser ilegal, así que mantenga los eventos de ERG abiertos a todos. Agregue las reglas de su estado o país donde opera y pregunte a Recursos Humanos o a un abogado qué aplica. Los gerentes que dirigen estas sesiones también pueden encontrar nuestra formación en liderazgo para supervisores útil.
Formas de impartir estos cursos en AhaSlides
Puedes crear cualquiera de estos como un curso a tu propio ritmo con el AhaSlides Creador del curso, ejecútelos como una sesión de preguntas y respuestas en vivo, o ambas cosas, con una encuesta previa y posterior para medir qué cambió.
- Elija respuesta: "¿Cuál de estas cuatro solicitudes se considera una adaptación razonable?" o "¿Qué pregunta de la entrevista reformularías?"
- Nube de palabras: ¿Qué comentario has escuchado en el trabajo que hizo que alguien se sintiera excluido? Las palabras más importantes indican por dónde empezar.
- Escala de valoración: Antes y después del curso sobre cómo expresarse, pregunte "¿Qué tan seguro/a se siente al responder a un comentario excluyente?" en una escala del 1 al 5.
- Final abierto: Recopilamos preguntas anónimas sobre alojamiento o represalias, para que la gente pregunte lo que de otro modo se guardaría para sí misma. guía para encuestas anónimas Explica cómo mantener la honestidad en las respuestas.
Preguntas Frecuentes
¿Qué es la formación en DEI?
Este programa enseña a los empleados a trabajar de forma justa y respetuosa con personas de diferentes orígenes y a cumplir con la legislación sobre igualdad de oportunidades. Los buenos programas son prácticos, accesibles para todos y se basan en situaciones reales del entorno laboral.
¿Qué temas debería abarcar la formación en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)?
Igualdad de oportunidades laborales, prejuicios, lenguaje inclusivo, accesibilidad y cómo alzar la voz. Los 15 cursos mencionados anteriormente incluyen religión, edad, neurodiversidad, represalias y manejo de datos.
¿Es obligatoria la formación en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)?
Rara vez se exige como curso independiente. Las fuentes federales citadas en esta publicación establecen normas sobre discriminación y represalias, pero no requieren un curso sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI). Los requisitos varían según el estado y el país, así que verifique la normativa local.
¿Cómo se mide la formación en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)?
Realice un seguimiento de la finalización, las puntuaciones de las pruebas de conocimientos, las tendencias de las quejas y los resultados de las encuestas de inclusión. Compare la misma pregunta de la escala de valoración antes y después de cada curso para ver qué cambios se produjeron.
Esta publicación contiene información general y no constituye asesoramiento legal. Para tomar una decisión sobre su lugar de trabajo, consulte con un abogado laboralista cualificado o con el organismo regulador.
