Todos los equipos de formación y desarrollo tienen el mismo problema: hay más temas que merecen formación que tiempo, presupuesto o atención para cubrirlos.
La lista de prioridades también se ha vuelto más difícil de establecer. La IA ha reconfigurado los requisitos de habilidades en casi todas las funciones. La presión por el cumplimiento normativo está aumentando. La salud mental y las habilidades interpersonales han pasado de ser opcionales a esenciales. Y los empleados que no ven oportunidades de aprendizaje relevantes y oportunas están optando cada vez más por marcharse. El 76 % afirma que es más probable que permanezca en una organización que invierte en su desarrollo continuo [1].
Así pues, la cuestión no es si la formación importa, sino qué tipo de formación importa ahora mismo.
Esta guía responde a esa pregunta. Seis categorías, los datos que respaldan cada una y consejos sobre cómo presentarlas de forma efectiva.
Por qué la lista de temas importa más que el formato
Antes de entrar en la lista: los equipos de formación y desarrollo suelen dedicar más tiempo a debatir el formato de impartición (presencial frente a e-learning, síncrono frente a asíncrono) que a determinar si el contenido es realmente el adecuado.
El informe de LinkedIn sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo de 2025 reveló que el 91 % de los profesionales de formación y desarrollo coinciden en que el aprendizaje continuo es más importante que nunca, pero solo el 36 % de las organizaciones han adoptado plenamente el aprendizaje orientado a la carrera profesional como estrategia [1]. La brecha entre reconocer el valor del aprendizaje y elegir los temas adecuados es donde suelen fallar los programas de formación.
Los temas que se presentan a continuación se agrupan en seis áreas: habilidades técnicas y digitales, cumplimiento normativo y seguridad, habilidades interpersonales y de liderazgo, salud y bienestar, cultura organizacional y desarrollo específico del puesto.
Habilidades técnicas y digitales
Alfabetización en IA y automatización
Cuatro de cada cinco empleados afirman querer aprender más sobre cómo usar la IA en su trabajo [1]. El problema radica en que la mayoría de las organizaciones han avanzado más rápidamente en la implementación de herramientas de IA que en la capacitación del personal para su buen uso. Solo el 25 % de los empleados está totalmente de acuerdo en que su empleador tiene una visión clara sobre el uso de la IA, incluso en empresas que ya ofrecen herramientas de IA [1].
Una formación eficaz en IA abarca mucho más que el simple manejo de herramientas. Incluye el diseño de sistemas, la evaluación de resultados, la importancia de saber cuándo no confiar en la IA y la comprensión de las implicaciones para la privacidad de los datos al utilizar modelos de terceros con información de la empresa. Por ejemplo, un equipo de una empresa de servicios financieros de tamaño mediano descubrió que los empleados copiaban datos de clientes en herramientas de IA públicas sin comprender el riesgo de incumplimiento normativo, un problema que ninguna formación en el uso de herramientas había logrado solucionar.
Alfabetización de datos
El pensamiento analítico se posiciona como la habilidad más prioritaria para las futuras contrataciones, según los datos de habilidades de LinkedIn de 2025 [1]. La capacitación en alfabetización de datos no implica convertir a cada empleado en un analista de datos, sino asegurar que las personas puedan interpretar un panel de control, analizar un gráfico y formular las preguntas adecuadas antes de actuar en función de una cifra.
Herramientas y sistemas digitales
La incorporación de empleados a nuevos programas informáticos es un coste recurrente que la mayoría de las organizaciones subestiman. La formación específica para cada puesto en CRM, herramientas de gestión de proyectos y plataformas de comunicación ahorra horas por empleado a la semana y reduce los errores que generan retrabajo posterior.
Formación en cumplimiento normativo y seguridad.
Concienciación sobre ciberseguridad
La tasa global de clics en phishing antes de la capacitación se sitúa en el 33.1 %. Tras 90 días de capacitación en concientización sobre seguridad, esa cifra se reduce en un 40 %. Tras 12 meses de capacitación continua, la reducción alcanza el 86 % [2].
A pesar de ello, dos millones de pequeñas empresas solo en el Reino Unido no ofrecen formación en ciberseguridad, aunque el 42 % sufrió ataques el año pasado [2]. La formación en concienciación sobre ciberseguridad es una de las inversiones en formación con mayor retorno de la inversión que una organización puede realizar, y requiere un refuerzo periódico. Los módulos anuales no son suficientes.
Los temas principales incluyen el reconocimiento del phishing, la seguridad de las contraseñas, las tácticas de ingeniería social, las prácticas seguras de trabajo remoto y los procedimientos para informar sobre incidentes.
Cumplimiento normativo y legal
Los requisitos varían según el sector y la región geográfica, pero el costo del incumplimiento supera sistemáticamente el costo de la capacitación. Esta categoría incluye la lucha contra el soborno y la corrupción, la protección de datos (RGPD, CCPA), la prevención del acoso laboral, la normativa financiera y los requisitos específicos de los sectores sanitario, financiero y manufacturero.
Seguridad y salud en el lugar de trabajo
Para las organizaciones con entornos de trabajo físicos, la formación en seguridad es imprescindible. Para los trabajadores del conocimiento, cada vez abarca más la ergonomía, los entornos de trabajo remoto seguros y los procedimientos de emergencia.
Habilidades interpersonales y de liderazgo
Desarrollo de liderazgo y gestión
Actualmente, el 71 % de las organizaciones ofrecen programas estructurados de capacitación en liderazgo [3]. La razón no es abstracta: según una investigación de Gallup, los gerentes representan al menos el 70 % de la variación en las puntuaciones de compromiso de los empleados [3].
Una sólida formación en gestión abarca conversaciones sobre el desempeño, la organización de reuniones eficaces, la retroalimentación (tanto positiva como negativa) y el acompañamiento a los subordinados directos. Los nuevos gerentes necesitan conocimientos básicos: cómo abordar el desempeño, cómo dirigir una reunión y cómo brindar retroalimentación sin que se perciba como un ataque. Los líderes experimentados requieren algo diferente: liderazgo del cambio, comunicación ejecutiva y gestión en entornos de incertidumbre. Tratar a ambos grupos por igual es una de las maneras más comunes en que se desperdician los presupuestos de desarrollo de liderazgo.
Habilidades de comunicación y presentación.
Este es, sin duda, uno de los temas de capacitación más solicitados por los propios empleados. La comunicación eficaz abarca la comunicación escrita, la facilitación de reuniones, la colaboración interfuncional y, cada vez más, la comunicación en entornos híbridos y remotos, donde resulta más difícil transmitir el tono y la claridad.
Inteligencia emocional (EQ)
Las organizaciones que invierten en capacitación en inteligencia emocional reportan menor rotación de personal y mayor cohesión de equipo. La capacitación se centra en la autoconciencia, la gestión de las reacciones bajo presión, la interpretación de los estados emocionales de los demás y la adaptación del estilo de comunicación a la persona y la situación. Resulta especialmente valiosa para quienes trabajan de cara al público y para los gerentes.
La resolución de conflictos
Los conflictos laborales sin resolver cuestan a las empresas estadounidenses aproximadamente 359 mil millones de dólares anuales en pérdida de productividad [4]. Capacitar a empleados y gerentes para reconocer las señales tempranas de conflicto, facilitar desacuerdos constructivos y reducir la tensión en las situaciones es más económico que la alternativa.
Habilidades de negociación e influencia
Útil más allá de las funciones de ventas. La negociación interna exige influir sin autoridad formal, conseguir el apoyo para los proyectos y gestionar las relaciones con la dirección. Es una habilidad que suele faltar en la mayoría de las organizaciones y que rara vez se aborda mediante formación formal.
Salud, bienestar y resiliencia
Sensibilización y apoyo en materia de salud mental
El 88 % de las organizaciones citan la retención de empleados como una preocupación primordial, y la inversión en formación es la estrategia de retención más eficaz [1]. La formación en salud mental se ha convertido en parte fundamental de este enfoque. Esto incluye capacitar a los directivos para que reconozcan los primeros signos de estrés o agotamiento, desestigmatizar las conversaciones sobre salud mental y garantizar que los empleados conozcan los recursos de apoyo disponibles.
Manejo del estrés y resiliencia
La capacitación en técnicas prácticas brinda a los empleados herramientas que pueden aplicar de inmediato. Es más efectiva cuando es concreta y se basa en el comportamiento, en lugar de ser conceptual: gestión del tiempo, priorización de la carga de trabajo, establecimiento de límites, prácticas de recuperación.
Bienestar financiero
Una categoría que a menudo se pasa por alto. El estrés financiero es un factor importante de distracción y desmotivación en el trabajo. La capacitación sobre conceptos básicos de presupuesto, planificación para la jubilación y el uso de beneficios es cada vez más popular como herramienta de retención de personal.
Temas de cultura organizacional
Diversidad, equidad e inclusión (DEI)
La formación en DEI ha evolucionado significativamente desde la época en que se limitaba a cumplir con ciertos requisitos. Los programas eficaces ahora se centran en comportamientos específicos: prácticas de reuniones inclusivas, retroalimentación equitativa, reconocimiento e intervención de sesgos en las decisiones de contratación y creación de equipos psicológicamente seguros.
La diferencia entre una capacitación en DEI exitosa y una que fracasa suele radicar en un factor clave: la especificidad. Si se les dice a las personas en qué creer, se genera resistencia. En cambio, se les brindan prácticas específicas: cómo organizar una reunión más inclusiva, cómo detectar sesgos en una decisión de contratación, cómo ofrecer retroalimentación equitativa. Así es como se logra un cambio de comportamiento. Una es una charla sobre valores; la otra, un programa de desarrollo de habilidades.
Sesgo inconsciente
Si bien está estrechamente relacionado con la DEI, merece ser tratado como un tema aparte. La capacitación sobre sesgos cognitivos (sesgo de afinidad, sesgo de actualidad, efecto halo, por ejemplo) ayuda a comprender que el sesgo no es una falla moral, sino una función de cómo el cerebro procesa la información rápidamente. Este enfoque tiende a reducir la actitud defensiva y aumentar la participación.
Ética y valores corporativos
Es especialmente importante durante períodos de cambios organizacionales rápidos, fusiones o transiciones de liderazgo. La capacitación que concreta los valores organizacionales mediante escenarios y decisiones reales, en lugar de principios abstractos, tiene más probabilidades de influir en el comportamiento real.
Temas específicos del puesto y del desarrollo profesional
Proceso de incorporación y orientación sobre el puesto.
La incorporación de nuevos empleados es la capacitación menos valorada en la mayoría de las organizaciones. Diversos estudios demuestran que los programas estructurados de incorporación de 90 días mejoran significativamente la retención de empleados en comparación con los enfoques informales como "acompañar a un compañero durante una semana". Un programa de incorporación completo abarca las expectativas del puesto, las herramientas, las relaciones clave, la autoridad para la toma de decisiones y las normas culturales.
Habilidades de ventas y atención al cliente
Para los equipos de atención al cliente, la formación continua en manejo de objeciones, formulación de preguntas clave, empatía con el cliente y conocimiento del producto genera resultados de ingresos cuantificables. Esta es una de las pocas categorías de formación en las que la atribución directa del retorno de la inversión es relativamente sencilla.
Gestión de proyectos y metodologías ágiles
A medida que más organizaciones implementan iniciativas interfuncionales, las habilidades de gestión de proyectos han pasado de ser un ámbito especializado a un requisito general. La capacitación abarca planificación, marcos de priorización (OKR, Kanban, fundamentos de Scrum), gestión de partes interesadas y retrospectivas.
Agilidad de aprendizaje y mentalidad de crecimiento
La capacidad de aprender nuevas habilidades rápidamente se ha vuelto más valiosa que el dominio de cualquier habilidad específica. La capacitación en mentalidad de crecimiento y estrategias de aprendizaje ayuda a los empleados a afrontar desafíos desconocidos de manera más productiva. Las organizaciones que desarrollan la agilidad de aprendizaje en toda la plantilla tienden a adaptarse más rápidamente a los cambios del mercado y la tecnología.
Habilidades de redacción y contenido
El trabajo remoto y asíncrono ha convertido la comunicación escrita en el método de colaboración por defecto para la mayoría de los equipos. Un informe mal redactado, un mensaje ambiguo en Slack o un documento que requiere tres preguntas adicionales para su interpretación generan fricciones que se acumulan en cada proyecto en el que intervienen. La formación en redacción clara y comunicación asíncrona es una de las inversiones más rentables que puede realizar un equipo distribuido, y una de las que con mayor frecuencia recibe menos financiación.
Cómo decidir qué temas priorizar
Con tantas opciones, el desafío práctico radica en la secuenciación. Algunas reglas de decisión que utilizan los equipos de formación y desarrollo:
Comience con una evaluación de las deficiencias de habilidades. El 74 % de los profesionales de RR. HH. identifican las evaluaciones internas de brechas de habilidades como la actividad de L&D más esencial [1]. Sin una base de referencia, las inversiones en capacitación se guían por las tendencias en lugar de por las necesidades reales de la organización.
Relacionar los temas con los resultados empresariales. La formación que se puede vincular a un resultado medible, como una menor tasa de incidentes, una menor rotación de personal o un proceso de incorporación más rápido, es más fácil de financiar y mantener. La formación que se justifica simplemente por el hecho de que "es bueno saber esto" tiende a recortarse cuando se reducen los presupuestos.
Secuencia fundamental antes de avanzar. Habilidades de comunicación antes que desarrollo de liderazgo. Conocimientos básicos de datos antes que análisis avanzados. Presionar a los empleados para que aprendan temas avanzados antes de que tengan las bases necesarias genera una mala transferencia de conocimientos y desperdicia tiempo de capacitación.
Planifique los refuerzos desde el principio, no como una idea de último momento. Un único evento de capacitación casi nunca produce un cambio de comportamiento duradero. Las personas necesitan exposición repetida, práctica y retroalimentación a lo largo del tiempo. El 76 % de los empleados afirma que es más probable que permanezcan en una organización que invierte en aprendizaje continuo en lugar de eventos puntuales [1]. Las organizaciones que obtienen un verdadero retorno de la inversión en capacitación no están realizando mejores talleres, sino creando mejores sistemas a su alrededor.
Sesiones de entrenamiento de carrera con AhaSlides
Seleccionar los temas adecuados es solo la mitad del trabajo. La otra mitad consiste en lograr que la gente se mantenga interesada el tiempo suficiente para aprender. Es precisamente en esta segunda parte donde la mayoría de los programas de capacitación fracasan silenciosamente.
Así es como se ve en la práctica. Estás impartiendo una sesión de concienciación sobre ciberseguridad. Cuarenta empleados, trabajando a distancia, con las cámaras casi siempre apagadas. Acabas de explicar las tácticas de phishing y crees que el mensaje ha quedado claro. Entonces, haces una breve encuesta: "¿Cuál de estos cuatro correos electrónicos contiene un intento de phishing?". El treinta por ciento de los asistentes elige la respuesta incorrecta. No tuviste que esperar a una prueba posterior a la formación para descubrirlo. Lo descubriste en la misma sesión, con tiempo suficiente para corregirlo.
Esa es la diferencia entre la formación que se imparte y la formación que realmente se aplica.
AhaSlides permite a los facilitadores de L&D integrar encuestas en vivo, comprobaciones de conocimientos, nubes de palabras y sesiones abiertas de preguntas y respuestas directamente en cualquier sesión: presencial, virtual o híbrida. Realice comprobaciones basadas en escenarios a mitad de la sesión para ver si los participantes pueden aplicar lo que acaban de aprender, no solo si prestaron atención. Identifique ideas erróneas mientras aún haya tiempo para abordarlas. Para las sesiones de incorporación, una nube de palabras en vivo que pregunte a los nuevos empleados "¿sobre qué tienes más dudas ahora mismo?" genera información más útil en dos minutos que cualquier evaluación de necesidades previa a la sesión.
Los resultados aparecen en tiempo real y son visibles para todos. Esto significa que la conversación comienza en la sala, no en un correo electrónico de seguimiento que llega tres días después y que solo se lee por encima.
Los temas de esta guía son un punto de partida. Lo que los convierte en resultados es crear las condiciones para que el aprendizaje se produzca realmente, donde las personas se sientan lo suficientemente comprometidas para asimilarlo, lo suficientemente seguras para hacer preguntas y lo suficientemente apoyadas para aplicarlo en su trabajo. No se trata de un problema de contenido, sino de una forma de impartirlo. Y es un problema que tiene solución.
Fuentes
[1] LinkedIn. (2025). Informe sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo 2025. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] KnowBe4 / Keepnet Labs. (2025). Estadísticas de capacitación en concientización sobre seguridad. https://keepnetlabs.com/blog/security-awareness-training-statistics
[3] Gallup. Situación del gerente estadounidense. https://www.gallup.com/services/182138/state-american-manager.aspx
[4] CPP Inc. (2008). Conflictos en el lugar de trabajo y cómo las empresas pueden aprovecharlos para prosperar.. https://www.yumpu.com/en/document/view/30793172/cpp-global-human-capital-report-workplace-conflict
