Última revisión: 30 de octubre de 2026, cotejada con las fuentes enlazadas en esta publicación.
Un reclutador revisa una pila de currículums antes del almuerzo, pregunta a un candidato cuánto gana actualmente y deja que una herramienta de clasificación ordene la lista de preseleccionados. Cada paso parece rutinario y cada uno puede salir mal. En el año fiscal 2025, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) recibió 88,201 nuevas acusaciones de discriminacióny el proceso de reclutamiento es donde comienzan muchas decisiones de contratación.
La capacitación en reclutamiento para reclutadores generalmente se centra en la búsqueda de candidatos y el uso de herramientas. Esta publicación cubre la otra mitad: 12 cursos listos para usar, en 3 grupos, que mantienen la selección, la contratación y los datos de los candidatos de manera legal y justa. Se explica qué problemas resuelve cada curso y cómo implementarlos, y cada grupo finaliza con un resumen. Nuestra selecciónLos puntos legales que se describen son normas federales de EE. UU., así que utilícelo como un programa de estudios, no como una resolución judicial.
Los 12 cursos de un vistazo
| Curso | Lo que cubre | Longitud Mínima | ¿Hay alguna norma federal que lo respalde? |
|---|---|---|---|
| Contratación legal, entrevistas y transparencia salarial | Cuestiones legales, historial salarial y normas sobre rangos salariales. | 45 min | Sí (normas federales de EE. UU. sobre discriminación; las normas salariales varían según el estado). |
| Ciudadanía, estatus migratorio y prácticas justas para el formulario I-9 (EE. UU.) | Prácticas justas de documentación y ciudadanía | 45 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| La IA en la contratación y las decisiones sobre personal | Herramientas de selección justas, legales y dirigidas por humanos | 45 min | No |
| Discriminación e igualdad de oportunidades laborales | Características protegidas y discriminación por detección | 45 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Contratación inclusiva: entrevistas estructuradas | Las mismas preguntas, la misma puntuación, listas de preseleccionados consistentes. | 40 min | No |
| Redacción de anuncios de empleo inclusivos: un taller paso a paso | Eliminar la terminología excluyente de los anuncios. | 30 min | No |
| Nombres de todo el mundo: cómo elegirlos correctamente | Pronunciar y respetar los nombres de los candidatos. | 25 min | No |
| Veteranos y reservistas en el ámbito laboral (EE. UU.) | trato justo a los miembros del servicio | 30 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
| Marketing de marca empleadora y reclutamiento | Reclamaciones creíbles y legales a los candidatos | 40 min | No |
| Clasificación y manejo de datos | Etiquetado, almacenamiento y compartición de datos sensibles | 25 min | No |
| Código de Conducta | Regalos, honestidad, conflictos, alzar la voz | 35 min | No |
| Prevención de represalias | Nunca castigar a nadie que exprese una preocupación. | 40 min | Sí (norma federal de EE. UU.) |
Las leyes establecen las normas sobre cómo reclutar personal. No requieren un curso.
Abastecimiento y selección legales
Contratación legal, entrevistas y transparencia salarial
La EEOC dice que es Es ilegal discriminar a alguien, ya sea solicitante o empleado., debido a raza, color, religión, sexo (incluido el estado transgénero, la orientación sexual y el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. Este curso de seis lecciones cubre qué preguntas de selección son ilegales o riesgosas, historial salarial y reglas de rango salarial para sus propias ubicaciones, y cuándo aumentar las verificaciones de antecedentes. Los reclutadores lo necesitan porque la entrevista telefónica suele ser el primer contacto de un candidato con el empleador. Presente un escenario: muestre cinco preguntas de selección y pregunte a los presentes cuáles reformular.
Ciudadanía, estatus migratorio y prácticas justas para el formulario I-9 (EE. UU.)
El Departamento de Justicia dice que la ley federal lo prohíbe discriminación por estatus migratorio en la contratación, despido, o reclutamiento o remisión a cambio de una tarifa, y prácticas documentales injustas durante la verificación de elegibilidad laboral, generalmente el Formulario I-9 y E-Verify. La frase "reclutamiento o remisión a cambio de una tarifa" es importante para las agencias que colocan candidatos. Según la misma leyLos reclutadores no deben rechazar candidatos por su estatus migratorio ni solicitarles documentos específicos; deben consultar con Recursos Humanos para determinar qué documentos son relevantes. Un cuestionario es una buena opción: ¿qué documentos puede presentar el nuevo empleado? Hágalo antes y después de la entrevista.
La IA en la contratación y la gestión de personal: justa, legal y con enfoque humano.
Las herramientas de selección y clasificación deben seguir siendo justas, legales y bajo supervisión humana. La EEOC afirma que las leyes que aplica prohibir políticas y prácticas neutrales con un efecto desproporcionadamente negativo en solicitantes o empleados de una raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad (40 años o más) o discapacidad en particular si no están relacionados con el trabajo y son necesarios (para mayores de 40 años, si no se basan en un factor razonable distinto de la edad). Esa página no menciona la IA, así que consulte a su abogado sobre cómo se aplica a sus herramientas. El curso comienza con una historia: una herramienta de selección filtra a todos los que tienen una brecha en su carrera. ¿Qué haría usted?
Discriminación e igualdad de oportunidades laborales
Este curso de siete lecciones nombra las leyes federales de igualdad de empleo, las características que protegen y la diferencia entre trato discriminatorio e impacto discriminatorio. La EEOC dice que es Es ilegal que un empleador reclute nuevos empleados. de una manera que los discrimine por una característica protegida. Los reclutadores necesitan conocer los aspectos básicos porque son quienes deciden quién se entera de una vacante. Un ejercicio de identificación muestra las decisiones de contratación cotidianas y pregunta cuáles traspasan los límites.
Nuestra recomendación: Contratación legal, entrevistas y transparencia salarial. Corrige un error común y costoso, la pregunta formulada en la primera llamada, y el resto del grupo se basa en ello.
Selección justa e inclusiva
Contratación inclusiva: entrevistas estructuradas
Las entrevistas estructuradas proporcionan a los reclutadores listas de candidatos consistentes y basadas en evidencia. La idea es simple: las mismas preguntas para cada candidato, puntuadas de la misma manera. Los reclutadores lo necesitan porque una conversación informal favorece al candidato con el que se sienten más cómodos, y el responsable de contratación preguntará por qué una persona en particular fue seleccionada. Pruebe con un ejercicio de evaluación: todos puntúan la misma respuesta de ejemplo, luego comparan las puntuaciones y analizan la diferencia.
Redacción de anuncios de empleo inclusivos: un taller paso a paso
Los reclutadores suelen escribir los anuncios, y los anuncios determinan quién se postula. La EEOC dice que es Es ilegal publicar un anuncio de empleo. que muestra preferencia por, o desalienta a alguien a postularse debido a, una característica protegida, y pone como ejemplo a "recién graduados universitarios". Este taller de 30 minutos analiza línea por línea y elimina la terminología sesgada y excluyente. Pruebe una ronda de Nube de Palabras donde los participantes nombren las frases que eliminarían.
Nombres de todo el mundo: cómo elegirlos correctamente
Un reclutador que se equivoca al pronunciar un nombre, lo acorta sin preguntar o descarta un currículum porque el nombre le resulta desconocido, transmite una señal de parcialidad antes de la primera entrevista. Este curso de 25 minutos enseña a los reclutadores a pronunciar correctamente los nombres de los candidatos, para que la primera llamada comience con respeto. Es lo suficientemente breve para una reunión de equipo. Prueben una ronda de preguntas abiertas donde las personas compartan cómo prefieren que se pronuncie su nombre; en una ocasión, alguien lo pronunció mal.
Veteranos y reservistas en el ámbito laboral (EE. UU.)
El Departamento de Trabajo afirma que, según la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA), un empleador no puede negar el empleo inicial a un miembro actual o anterior de las fuerzas armadas, o a alguien que haya solicitado servir o esté obligado a hacerlo debido a dicha condición. Este curso ayuda a los reclutadores a tratar con equidad a los veteranos y reservistas, incluyendo las lagunas en el servicio militar en un currículum. Pregunte a los asistentes sobre un escenario de laguna en el servicio militar: ¿preguntaría al respecto y cómo?
Nuestra recomendación: Cómo redactar anuncios de empleo inclusivos: un taller paso a paso. El anuncio es la única parte del proceso de selección que ven todos los candidatos, por lo que mejorarlo amplía el número de aspirantes antes de que comience cualquier entrevista.
Marca empleadora, datos y conducta
Marca empleadora y marketing de reclutamiento: cómo atraer talento de forma justa, creíble y legal.
Las afirmaciones sobre la marca empleadora deben ser creíbles y legales para atraer candidatos. Este curso de 40 minutos abarca la propuesta de valor del empleador, un proceso de seis pasos desde el mensaje hasta el anuncio, y áreas grises como las afirmaciones sobre la cultura empresarial que son solo parcialmente ciertas, la remuneración en el anuncio y la reorientación de la base de talento. Los reclutadores lo necesitan porque una página de empleo que no se ajusta al puesto pierde confianza rápidamente. Una actividad de "Identifica la redacción" invita a los participantes a señalar las frases problemáticas en un borrador de anuncio.
Clasificación y manejo de datos
Los reclutadores manejan currículums, referencias, expectativas salariales y, a veces, resultados de verificaciones de antecedentes a diario. Este curso de 25 minutos enseña los niveles de clasificación de la empresa y cómo etiquetar, almacenar, compartir y eliminar datos en cada nivel, además de las señales de alerta de un manejo inadecuado y cómo reportar un error. Se basa en los controles de la norma ISO/IEC 27001 en lugar de una sola ley. Pruebe con un caso práctico: un gerente de contratación quiere que todos los currículums preseleccionados se envíen a un correo electrónico personal. ¿Qué haría usted?
Código de Conducta
Este curso ofrece a los reclutadores un estándar claro sobre obsequios, honestidad, conflictos y cómo expresar opiniones. Lo necesitan porque tanto las agencias como los candidatos y los responsables de contratación intentan influir en quién es propuesto. Utiliza una prueba de decisión de cuatro preguntas sobre situaciones ambiguas. Consideremos el siguiente escenario: un candidato ofrece entradas para un concierto "como agradecimiento" antes de recibir una oferta. Los participantes votan sobre qué hacer y luego consultan la respuesta según la política establecida.
Prevención de represalias
La EEOC dice que es Es ilegal tomar represalias contra solicitantes o empleados por presentar o ser testigo en una denuncia, queja, investigación o demanda de EEO, o por comunicarse con un supervisor o gerente sobre discriminación. La redacción de la EEOC cubre a los solicitantesPor lo tanto, un candidato que se queja de discriminación en una entrevista también está protegido. Este curso impide que los reclutadores castiguen a cualquiera que exprese una inquietud. Escenario: un candidato rechazado se queja de una pregunta y luego vuelve a postularse. ¿Cómo debería responder el reclutador?
Nuestra recomendación: Clasificación y manejo de datos. Los reclutadores manejan datos personales todos los días, y con solo 25 minutos de duración, este curso es una de las soluciones más rápidas que se pueden obtener por correo.
Cómo implementar el plan
Comience con los cinco cursos marcados como Sí en la tabla, porque conllevan el riesgo legal. En el año fiscal 2025, la EEOC recibió 88,201 nuevas acusaciones de discriminaciónPor lo tanto, una sesión corta durante la primera semana de un reclutador cuesta poco en comparación.
- Durante el proceso de incorporación, antes de la primera pantalla: Contratación legal, discriminación e igualdad de oportunidades de empleo, y entrevistas estructuradas. En conjunto, duran aproximadamente dos horas.
- Durante el primer trimestre: Prácticas justas para el formulario I-9, veteranos y reservistas, represalias, manejo de datos y código de conducta.
- Cada año: Un cuestionario de repaso sobre los cursos de Yes, además del curso de IA, que se realizará cada vez que cambien sus herramientas de selección.
- Profundidad específica del rol: Anuncios de empleo y marca empleadora para quienes redactan anuncios, nombres para quienes seleccionan candidatos internacionales.
Agregue las normas de su estado o país donde recluta, como las leyes locales de transparencia salarial o historial salarial. Consulte con Recursos Humanos o un abogado sobre lo que aplica. Si también capacita a las personas que entrevistan a su lista de preseleccionados, nuestra capacitación en entrevistas para gerentes de contratación Esta lista se empareja con la anterior.
Formas de impartir estos cursos en AhaSlides
Puedes crear cualquiera de estos como un curso a tu propio ritmo con el AhaSlides El creador del curso puede ejecutarlo como una sesión de preguntas y respuestas en vivo, o ambas cosas, con una encuesta posterior al curso y un seguimiento a los 30 días para ver qué aspectos resultaron efectivos.
- Elija respuesta: Muestre cinco preguntas de selección y pregunte cuál de ellas debe reformularse, o qué documentos puede presentar un nuevo empleado para los fines del formulario I-9.
- Nube de palabras: Pregunta "¿Qué frase eliminarías de este anuncio de trabajo?" Las palabras más importantes indican qué se debe corregir primero.
- Escala de valoración: Antes y después del curso de entrevistas estructuradas, pregunte "¿Qué tan seguro/a se siente al defender su lista de candidatos preseleccionados ante un gerente de contratación?" en una escala del 1 al 5.
- Final abierto: Se recopilan preguntas anónimas sobre los datos de los candidatos o posibles represalias, de modo que los reclutadores preguntan lo que normalmente se guardarían para sí mismos.
Aprobar un cuestionario no es lo mismo que cambiar el comportamiento, por lo que la encuesta de seguimiento de 30 días es importante. Nuestra publicación sobre Por qué los empleados aprueban la capacitación pero tienen dificultades en el trabajo. Explica cómo cerrar esa brecha.
Preguntas Frecuentes
¿Qué formación necesitan los reclutadores?
Los reclutadores necesitan procesos de selección y entrevistas legales, concienciación sobre los sesgos, gestión de datos y normas para herramientas como la inteligencia artificial. La búsqueda de candidatos y la formación en el uso de estas herramientas se basan en estos principios fundamentales.
¿Qué preguntas no pueden hacer los reclutadores a los candidatos?
Evite preguntas que puedan revelar una característica protegida, como la edad, la religión, el embarazo o la discapacidad, y en algunos lugares el historial salarial. La EEOC dice que la información previa al empleo debe ser limitado a lo esencial para determinar si una persona está cualificada, y que los empleadores tienen expresamente prohibido preguntar sobre discapacidades antes de ofrecer un puesto. Consulte con el departamento de recursos humanos o con un abogado sobre las normas de su estado.
¿Existe alguna certificación para reclutadores?
Existen varias, pero son opcionales. Ninguna de las fuentes federales mencionadas en esta publicación las exige, y la capacitación documentada en materia de cumplimiento normativo garantiza una contratación justa en cualquier caso.
¿Cómo pueden los reclutadores reducir los prejuicios?
Utilice entrevistas estructuradas, criterios de evaluación coherentes y un lenguaje inclusivo en los anuncios de empleo. Luego, revise sus herramientas de selección para detectar patrones que excluyan a grupos protegidos.
Esta publicación contiene información general y no constituye asesoramiento legal. Para tomar una decisión sobre su lugar de trabajo, consulte con un abogado laboralista cualificado o con el organismo regulador.
