Por Amber Vanderburg, fundadora de The Pathwayz Group.
En The Pathwayz Group, hemos trabajado con más de un millón de estudiantes en 75 países, y un error común que vemos que cometen las organizaciones es intentar enseñar todo a la vez.
La brecha de habilidades es cada vez mayor. Una reacción común es crear veinte enfoques de aprendizaje diferentes, comprimidos en un plan de seis meses. El resultado es una atención dispersa, pasos de acción poco claros y un retorno de la inversión diluido, ya que se intenta medir demasiadas cosas a la vez.
Es como entrar a un gimnasio e intentar ser corredor, levantador de pesas y experto en yoga el mismo día. No te haces más fuerte, solo te cansas. Antes era entrenador de fútbol y solíamos decir que el equipo con el libro de jugadas más extenso no es necesariamente el que gana los partidos, sino el que ejecuta las jugadas con excelencia. Lo mismo ocurre con el aprendizaje: no necesitas saberlo todo a la vez, necesitas unas pocas jugadas sólidas para acercar el balón a la portería.
Encuentra tu enfoque primero
Antes de diseñar nada, me pregunto: ¿En qué dirección vamos? ¿Cuál es el propósito? ¿Intentamos arreglar algo, mejorar algo o aprender algo completamente nuevo? ¿Y qué es lo que realmente motiva a las personas presentes (WIIFM)?
Este último punto es más importante de lo que se cree. Entrevistamos a cientos de estudiantes que asistían a nuestras sesiones y les preguntamos qué los motivaba. El desarrollo profesional y el aumento salarial eran predecibles. Pero la siguiente respuesta nos sorprendió: la comunidad. El aspecto social fue un factor determinante. Cada aprendizaje es diferente; es fundamental identificar la motivación de cada estudiante para invertir en su formación.
El modelo WAYZ
Con el paso de los años, desarrollamos lo que llamamos el modelo WAYZ. Es la estructura que sustenta cada proceso de aprendizaje que diseñamos.
Vagar Comienza con la comunidad. Reúne a las personas en sesiones facilitadas donde exploren el panorama general, establezcan expectativas compartidas y conecten el contenido con su mundo real. No asigno mucho trabajo previo en esta etapa. He descubierto que sobrecargar el trabajo previo antes de que las personas comprendan el porqué puede perjudicar el impulso inicial. En cambio, establezco expectativas claras y luego me sumerjo. En la etapa de exploración, la alineación, la conexión y la comprensión/aceptación son mis objetivos principales. Un mentor me desafió a llevar la idea de "Conexión antes del contenido" a "La conexión es el contenido", y esto realmente elevó la forma en que construimos comunidad en esta etapa del modelo WAYZ.
Aplicar Después de una sesión facilitada, las personas necesitan espacio para personalizarla. Mi situación es diferente a la tuya. Mi equipo tiene desafíos diferentes. Aquí es donde entra en juego el aprendizaje autodirigido, pero no una biblioteca de 127 000 recursos donde no sabes por dónde empezar. Hacemos algunas preguntas para identificar los desafíos/objetivos más urgentes y, con la ayuda de la IA, enviamos los 3 recursos más relevantes. También aprendimos mucho de la televisión educativa: Barrio Sésamo, Las pistas de Blue, Dora la Exploradora. Suena gracioso, pero estos programas descubrieron cómo lograr la participación hace décadas. Nuestro aprendizaje en línea es "Discovery Channel se encuentra con Harvard Business Review". Empezamos a crear un aprendizaje más cinematográfico: contenido narrativo, gamificado y creado por la comunidad con el que la gente realmente quiere interactuar.
Añorar Tras la facilitación y el aprendizaje autodirigido, el impulso puede decaer. Es ahí donde entra en juego el coaching individual. Priorizamos el coaching interno y solo recurrimos a coaches externos cuando es necesario. Formamos parejas de personas. Limitamos las conversaciones a 5-10 minutos con una guía de coaching sencilla. Hemos comprobado que esta etapa es la más eficaz para fomentar el compromiso, la responsabilidad, la retención y el seguimiento.
En este punto, también recopilamos datos sobre los pasos a seguir. Usamos una escala simple de 3 puntos: ¿Completaste tu paso a seguir? Sí, a medias o no. Eso es todo. Una recopilación de datos sencilla que te indica si el aprendizaje se traduce realmente en acciones.
Celebración entusiasta Con demasiada frecuencia, los logros pasan desapercibidos. Si el 85 % de tu equipo cumplió con sus objetivos, ¡compártelo! Presenta los testimonios. Muestra los datos. Así es como se genera impulso para el próximo ciclo y se consigue el respaldo del liderazgo para seguir invirtiendo.
La medida real
La gente siempre me pregunta: ¿cómo demuestro el valor de una cultura de aprendizaje? Mi respuesta: dejen de intentar medirlo todo. Elijan de dos a cuatro áreas clave por año. Midan las acciones realizadas, no solo el contenido consumido. Y relacionen esto con si están solucionando problemas, mejorando o creando algo nuevo, ya que las métricas serán diferentes en cada caso.
Marcar goles
Yo solía entrenar a un equipo de fútbol juvenil. Uno de mis jugadores de 6 años entró corriendo al campo en su primer día gritando "¡Pase! ¡Pase! ¡Pase!", incluso cuando el otro equipo tenía el balón, incluso cuando él no estaba cerca de la acción, incluso cuando era él quien tenía el balón.
Le pregunté: "¿Por qué gritas 'pase'?" Él levantó la vista y dijo: "Señorita Amber, no sé qué significa. Solo sé que es una palabra de fútbol".
A veces, las organizaciones suenan un poco así. Oímos las palabras adecuadas: IA, liderazgo, comunicación, cultura, pero si no sabemos hacia dónde vamos, esas palabras no solo son ineficaces, sino puro ruido.
Pero si nos tomamos el tiempo para identificar el enfoque y el propósito del aprendizaje, crear un aprendizaje práctico y atractivo, y construir una comunidad que brinde apoyo para el seguimiento, estaremos en condiciones de decir: pase, reciba el balón, avance y marque goles realmente importantes.
