Kuidas luua parim töötajate kaasatuse uuring aastal 2025 (60 küsimuse näidet)

Tõhusa töötajate kaasatuse uuringu loomine ei seisne ainult küsimuses „Kas oled tööl õnnelik?“ ja asja ära jätmises. Parimad uuringud näitavad täpselt, kus teie meeskond õitseb – ja kus nad vaikselt eemalduvad, enne kui on liiga hilja.

Selles põhjalikus juhendis avastate, kuidas luua kaasamisküsitlusi, mis tegelikult muutusi soodustavad. See sisaldab enam kui 60 tõestatud küsimust kategooriate kaupa, Gallupi ja juhtivate personaliuurijate ekspertide raamistikke ning praktilisi samme tagasiside tegudeks muutmiseks.

➡️ Kiire navigeerimine:

Mis on töötajate kaasatuse uuring?

Töötajate kaasatuse uuring mõõdab, kui emotsionaalselt pühendunud on teie töötajad oma tööle, meeskonnale ja organisatsioonile. Erinevalt rahulolu-uuringutest (mis mõõdavad rahulolu) hindavad kaasatuse uuringud:

• Entusiasm igapäevaseks tööks
• Joondumine ettevõtte missiooniga
• Tahe üle ootuste minema
• Kavatsus jääda pikaajaline

Gallupi ulatusliku uuringu kohaselt, mis hõlmab üle 75 aasta ja 50 erinevat tööstusharu, saavutavad pühendunud töötajad paremaid tulemusi kõigis organisatsioonides (Gallup)

Mõju ettevõttele: Kui organisatsioonid mõõdavad ja parandavad kaasatust, näevad nad suurenenud tootlikkust, tugevamat töötajate hoidmist ja suurenenud klientide lojaalsust (Qualtrics). Ometi on ainult iga viies töötaja täielikult pühendunud (ADP), mis annab ettevõtetele, kes selle õigesti teevad, tohutu võimaluse.

Miks enamik töötajate kaasatuse uuringuid ebaõnnestub?

Enne kui süveneme küsitluse koostamisse, vaatame, miks nii paljudel organisatsioonidel on töötajate kaasamise algatustega raskusi:

Levinud lõksud:

1. Uuringuväsimus ilma tegutsemisetaPaljud organisatsioonid rakendavad küsitlusi lihtsalt kontrollnimekirjana, jättes tagasiside põhjal sisulised meetmed võtmata, mis viib küünilisuseni ja vähendab tulevikus osalemist.LinkedIn)
2. Anonüümsuse segadusTöötajad ajavad konfidentsiaalsuse sageli segamini anonüümsusega – kuigi vastuseid võidakse konfidentsiaalselt koguda, võib juhtkond siiski suuta tuvastada, kes mida ütles, eriti väiksemates meeskondades (Stack Exchange)
3. Üldine universaalne lähenemineErinevaid küsimusi ja metoodikaid kasutavad standardsed uuringud muudavad tulemuste võrdlemise keeruliseks ja ei pruugi lahendada teie organisatsiooni spetsiifilisi probleeme (LinkedIn)
4. Selget järeltegevusplaani poleOrganisatsioonid peavad töötajate tagasiside küsimise õiguse välja teenima, näidates, et tagasisidet hinnatakse ja selle alusel tegutsetakse.ADP)

Töötajate kaasatuse 3 dimensiooni

Kahni uurimismudeli põhjal toimib töötajate kaasatus kolme omavahel seotud dimensiooni kaudu:

1. Füüsiline kaasatus

Kuidas töötajad end näitavad – nende käitumine, suhtumine ja nähtav pühendumus oma tööle. See hõlmab nii füüsilist kui ka vaimset energiat, mida töökohale tuuakse.

2. Kognitiivne kaasamine

Kui hästi töötajad mõistavad oma rolli panust pikaajalisse strateegiasse ja tunnevad, et nende töö on organisatsiooni edu seisukohalt oluline.

3. Emotsionaalne kaasatus

Töötajate organisatsiooniga kuulumise ja seotuse tunne – see on jätkusuutliku kaasatuse alus.

Töötajate kaasamise 12 elementi (Gallupi Q12 raamistik)

Gallupi teaduslikult valideeritud Q12 kaasatuse uuring koosneb 12 punktist, mis on tõestatult seotud paremate tulemusnäitajatega (Gallup). Need elemendid tuginevad üksteisele hierarhiliselt:

Põhivajadused:

1. Ma tean, mida minult tööl oodatakse
2. Mul on olemas materjalid ja seadmed, mida vajan oma töö korrektseks tegemiseks

Individuaalne panus:

3. Tööl on mul iga päev võimalus teha seda, mida ma kõige paremini oskan.
4. Viimase seitsme päeva jooksul olen saanud tunnustust või kiitust hea töö tegemise eest
5. Mu ülemus või keegi tööl näib minust kui inimesest hoolivat.
6. Tööl on keegi, kes mind arendab

Meeskonnatöö:

7. Tööl tundub, et minu arvamusel on kaalu
8. Minu ettevõtte missioon või eesmärk tekitab minus tunde, et mu töö on oluline
9. Minu kolleegid (kolleegid) on pühendunud kvaliteetse töö tegemisele.
10. Mul on tööl parim sõber

Kasv:

11. Viimase kuue kuu jooksul on keegi tööl minuga minu edusammudest rääkinud
12. Viimasel aastal on mul olnud tööl võimalusi õppida ja areneda

60+ töötajate kaasatuse uuringu küsimust kategooriate kaupa

Läbimõeldud struktuur – mis on rühmitatud teemade kaupa, mis otseselt mõjutavad kaasatust – aitab välja selgitada, kus töötajad edenevad ja kus esinevad takistused.hüppeline). Siin on lahinguväljal läbiproovitud küsimused, mis on jaotatud peamiste kaasatust soodustavate tegurite kaupa:

Juhtimine ja haldamine (10 küsimust)

Kasutage 5-palli skaalat (täiesti ei nõustu kuni täielikult nõustun):

1. Minu juhendaja annab selged juhised ja ootused
2. Ma usaldan tippjuhtide otsustusvõimet
3. Juhtkond suhtleb ettevõtte muudatustest avatult
4. Minu juht annab mulle regulaarselt ja praktilist tagasisidet
5. Saan oma otseselt juhendajalt vajalikku tuge
6. Tippjuhtkond näitab üles, et nad hoolivad töötajate heaolust
7. Juhtkonna tegevused on kooskõlas ettevõtte deklareeritud väärtustega
8. Ma usaldan oma juhti, et ta toetab minu karjäärikasvu
9. Minu juhendaja tunnustab ja hindab minu panust
10. Juhtimine paneb mind tundma, et olen töötajana väärtustatud

Karjääri kasv ja areng (10 küsimust)

11. Mul on selles organisatsioonis selged edasijõudmisvõimalused
12. Keegi on viimase kuue kuu jooksul minu karjääriarengust rääkinud
13. Mul on juurdepääs koolitusele, mida vajan professionaalseks arenguks
14. Minu roll aitab mul arendada oskusi, mis on minu tuleviku jaoks väärtuslikud.
15. Saan sisukat tagasisidet, mis aitab mul areneda
16. Tööl on keegi, kes mind aktiivselt juhendab või juhendab.
17. Näen siin oma karjääris selget edasimineku teed.
18. Ettevõte investeerib minu professionaalsesse arengusse
19. Mul on võimalusi töötada väljakutseid pakkuvate ja kasvule orienteeritud projektide kallal
20. Minu juht toetab minu karjäärieesmärke, isegi kui nad juhivad väljaspool meie meeskonda

Eesmärk ja tähendus (10 küsimust)

21. Ma saan aru, kuidas minu töö aitab kaasa ettevõtte eesmärkide saavutamisele
22. Ettevõtte missioon tekitab minus tunde, et mu töö on oluline
23. Minu töö on kooskõlas minu isiklike väärtustega
24. Tunnen uhkust, et saan selles organisatsioonis töötada
25. Ma usun meie pakutavatesse toodetesse/teenustesse
26. Minu igapäevased ülesanded on seotud millegi minust suuremaga
27. Ettevõte muudab maailmas positiivselt
28. Soovitaksin seda ettevõtet kui suurepärast töökohta
29. Mul on hea meel teistele öelda, kus ma töötan
30. Minu roll annab mulle saavutustunde

Meeskonnatöö ja koostöö (10 küsimust)

31. Minu kolleegid on pühendunud kvaliteetse töö tegemisele
32. Ma võin oma meeskonnaliikmete toetusele loota
33. Infot jagatakse osakondade vahel avalikult
34. Minu meeskond töötab probleemide lahendamiseks hästi koos
35. Tunnen end meeskonna koosolekutel oma arvamuse avaldamisel mugavalt
36. Osakondade vahel on tugev koostöö
37. Minu meeskonna inimesed kohtlevad üksteist lugupidavalt
38. Olen loonud töökaaslastega sisukad suhted
39. Minu meeskond tähistab koos edusamme
40. Minu meeskonnas lahendatakse konflikte konstruktiivselt

Töökeskkond ja ressursid (10 küsimust)

41. Mul on olemas vajalikud tööriistad ja seadmed, et oma tööd hästi teha
42. Minu töökoormus on hallatav ja realistlik
43. Mul on paindlikkus oma töö tegemisel
44. Füüsiline/virtuaalne töökeskkond toetab tootlikkust
45. Mul on juurdepääs teabele, mida oma töö tegemiseks vajan
46. Tehnoloogilised süsteemid võimaldavad, mitte ei takista minu tööd
47. Protsessid ja protseduurid on mõistlikud ja tõhusad
48. Mind ei koorma ebavajalikud kohtumised
49. Ressursid jaotatakse meeskondade vahel õiglaselt
50. Ettevõte pakub piisavat tuge kaug-/hübriidtööks

Tunnustus ja preemiad (5 küsimust)

51. Ma saan tunnustust, kui teen suurepärast tööd
52. Tasu on minu rolli ja kohustuste jaoks õiglane
53. Tipptegijaid premeeritakse asjakohaselt
54. Juhtkond hindab minu panust
55. Ettevõte tunnustab nii individuaalseid kui ka meeskondlikke saavutusi

Heaolu ja töö- ja eraelu tasakaal (5 küsimust)

56. Ma suudan säilitada tervisliku töö- ja eraelu tasakaalu
57. Ettevõte hoolib siiralt töötajate heaolust
58. Ma tunnen end oma töö tõttu harva läbipõlenuna
59. Mul on piisavalt aega puhkamiseks ja energia taastamiseks
60. Minu rollis on stressitase hallatav

Kaasamise indikaatorid (tulemusküsimused)

Need on alguses põhinäitajad:

61. Skaalal 0-10, kui tõenäoliselt soovitaksite seda ettevõtet töökohana?
62. Näen end siin töötamas kahe aasta pärast
63. Olen motiveeritud panustama lisaks oma põhitöökohustustele
64. Ma mõtlen harva töö otsimisele teistes ettevõtetes
65. Olen oma töö suhtes entusiastlik

Kuidas kujundada tõhus töötajate kaasatuse uuring

1. Määra selged eesmärgid

Enne küsimuste loomist määratle:

• Milliseid probleeme sa püüad lahendada?
• Mida te tulemustega peale hakkate?
• Kes peaks tegevuskava koostamisse kaasatud olema?

Ilma eesmärgist aru saamata riskivad organisatsioonid ressursside kulutamisega uuringutele, saavutamata olulisi edusamme.Qualtrics)

2. Hoia see fookuses

Küsitluse pikkuse juhised:

• Pulsiuuringud (kvartalis): 10–15 küsimust, 5–7 minutit
• Iga-aastased põhjalikud uuringud30–50 küsimust, 15–20 minutit
• Kaasa alati2-3 avatud küsimust kvalitatiivse ülevaate saamiseks

Organisatsioonid viivad üha enam läbi pulsiuuringuid kvartali- või kuuintervallide kaupa, selle asemel et tugineda ainult aastauuringutele.Qualtrics)

3. Aususpõhine disain

Tagage psühholoogiline turvalisus:

• Selgitage konfidentsiaalsust ja anonüümsust kohe alguses
• Alla 5-liikmeliste meeskondade puhul koondage tulemused identiteedi kaitsmiseks
• Luba reaalajas küsimuste ja vastuste voorus anonüümsete küsimuste esitamine
• Loo kultuur, kus tagasisidet siiralt teretulnud on

Pro tip: Kolmanda osapoole platvormi, näiteks AhaSlidesi, kasutamine pakub vastajate ja juhtkonna vahel täiendavat eraldatust, soodustades ausamaid vastuseid.

4. Kasutage järjepidevaid hindamisskaalasid

Soovitatav skaala: 5-punktiline Likert

• Üldse ei nõustu
• Ei nõustu
• Neutraalne
• Kokku leppima
• Nõustun kindlalt

Alternatiiv: Neto soovitusindeks (eNPS)

• "Skaalal 0–10, kui tõenäoliselt te seda ettevõtet töökohana soovitaksite?"

Näiteks eNPS +30 võib tunduda tugev, aga kui teie viimane uuring andis tulemuseks +45, võib esineda probleeme, mida tasub uurida (hüppeline)

5. Struktureerige oma küsitluse voog

Optimaalne järjekord:

1. Sissejuhatus (eesmärk, konfidentsiaalsus, eeldatav aeg)
2. Demograafiline teave (valikuline: roll, osakond, ametiaeg)
3. Põhilised kaasamisküsimused (teemade kaupa)
4. Avatud küsimused (maksimaalselt 2-3)
5. Tänan + järgmiste sammude ajakava

6. Lisage strateegilisi avatud küsimusi

Näited:

• "Mida peaksime teie kogemuse parandamiseks tegema hakkama?"
• "Mis on üks asi, mille me peaksime lõpetama?"
• "Mis toimib hästi, et peaksime jätkama?"

Tulemuste analüüsimine ja tegutsemine

Töötajate tagasiside mõistmine ja sellele reageerimine on eduka ettevõtte kultuuri edendamiseks ülioluline (hüppeline). Siin on teie küsitlusjärgne tegevusraamistik:

1. etapp: Analüüs (1.–2. nädal)

Otsi:

• Üldine kaasatuse skoor vs. valdkonna võrdlusnäitajad
• Kategooria hinded (Millised dimensioonid on kõige tugevamad/nõrgemad?)
• Demograafilised erinevused (kas teatud meeskonnad/ametiaja rühmad erinevad oluliselt?)
• Avatud teemad (millised mustrid kommentaarides ilmnevad?)

Kasutage võrdlusaluseid: Võrdle oma tulemusi asjakohaste tööstusharude ja suuruskategooriate võrdlusalustega väljakujunenud andmebaasidest (Quantum töökoht), et aru saada, kus sa seisad.

2. etapp: tulemuste jagamine (2.–3. nädal)

Läbipaistvus loob usaldust:

• Jaga koondtulemusi kogu organisatsiooniga
• Esitage meeskonna tasemel tulemused juhtidele (kui valimi suurus seda võimaldab)
• Tunnista nii tugevusi kui ka väljakutseid
• Järgige kindlat järelmeetmete ajakava

3. etapp: tegevuskavade koostamine (3.–4. nädal)

Uuring ei ole lõpp – see on alles algus. Eesmärk on alustada vestlusi juhtide ja töötajate vahel (ADP)

Raamistik:

1. Tuvastage 2-3 prioriteetset valdkonda (ära püüa kõike parandada)
2. Moodustage valdkondadevahelisi tegevusmeeskondi (sealhulgas mitmekesised hääled)
3. Seadke konkreetsed, mõõdetavad eesmärgid (nt „Suurenda selge suuna skoori 3.2-lt 4.0-le 2. kvartaliks”)
4. Omanike ja ajakavade määramine
5. Suhtle regulaarselt edusammudest

4. etapp: tegutsemine ja mõõtmine (käimasolev)

• Rakenda muudatusi selge kommunikatsiooni abil
• Tehke edusammude jälgimiseks kord kvartalis pulsiuuringuid
• Tähistage võite avalikult
• Korda vastavalt sellele, mis toimib

Näidates töötajatele, kuidas nende tagasisidel on konkreetne mõju, saavad organisatsioonid suurendada kaasatust ja vähendada küsitlusväsimust (ADP)

Miks kasutada AhaSlides'i töötajate kaasamise uuringute jaoks?

Kaasahaaravate ja interaktiivsete küsitluste loomine, mida töötajad tegelikult täita tahavad, nõuab õiget platvormi. Siit saate teada, kuidas AhaSlides muudab traditsioonilist küsitluskogemust:

1. Reaalajas kaasamine

Erinevalt staatilistest uuringutööriistadest teeb AhaSlides interaktiivsed küsitlused:

• Elavad sõnapilved kollektiivse tunde visualiseerimiseks
• Reaalajas tulemused kuvatakse vastuste saabumisel
• Anonüümsed küsimused ja vastused järelküsimuste jaoks
• Interaktiivsed kaalud mis tunduvad vähem kodutööna

Kasutusjuhtum: Viige oma kaasatusküsitlus läbi rahvakoosolekul, näidates reaalajas anonüümseid tulemusi, et kohe arutelu algatada.

2. Mitmed reageerimiskanalid

Tutvu töötajatega seal, kus nad on:

• Mobiilile reageeriv (rakenduse allalaadimist pole vaja)
• QR-koodi kaudu ligipääs kohapealseteks seanssideks
• Integratsioon virtuaalsete koosolekuplatvormidega
• Laua- ja kioskivalikud lauata töötajatele

Tulemus: Kõrgem osalusmäär, kui töötajad saavad vastata oma eelistatud seadmes.

3. Sisseehitatud anonüümsuse funktsioonid

Lahendage uuringu peamine mure:

• Sisselogimist pole vaja (ligipääs lingi/QR-koodi kaudu)
• Tulemuste privaatsuse juhtnupud
• Koondaruannete koostamine, mis kaitseb individuaalseid vastuseid
• Valikulised anonüümsed avatud vastused

4. Loodud tegutsemiseks

Lisaks kogumisele, saavuta tulemusi:

• Andmete eksportimine sügavama analüüsi jaoks Exceli/CSV-vormingusse
• Visuaalsed armatuurlauad mis muudavad tulemused skannitavaks
• Esitlusrežiim jagada tulemusi kogu meeskonnaga
• Jälgi muudatusi mitme küsitlusvooru jooksul

5. Mallid kiireks alustamiseks

Ära alusta nullist:

• Eelnevalt ehitatud töötajate kaasamise uuring malle
• Kohandatavad küsimuste pangad
• Parima praktika raamistikud (Gallup Q12 jne)
• Valdkonnaspetsiifilised muudatused

Töötajate kaasatuse uuringute kohta levinud küsimused

Kas olete valmis looma oma töötajate kaasatuse uuringu?

Tõhusa töötajate kaasatuse uuringu koostamine on nii kunst kui ka teadus. Järgides siin välja toodud raamistikke – alates Gallupi Q12 elementidest kuni temaatiliste küsimuste ülesehituse ja tegevuskavade protsessideni – saate luua uuringuid, mis mitte ainult ei mõõda kaasatust, vaid parandavad seda ka aktiivselt.

Pea meeles: uuring on alles algus; tegelik töö peitub järgnevates vestlustes ja tegudes.

Alusta kohe AhaSlidesiga:

1. Valige mall - Valige eelnevalt loodud kaasamisküsitluste raamistike hulgast
2. Kohanda küsimused - Kohandage 20–30% oma organisatsiooni kontekstile
3. Reaalajas või omas tempos õppimise režiimi seadistamine - Konfigureeri, kas osalejad peavad vastama kohe või igal ajal, kui nad saavad
4. Algatama - Jaga lingi, QR-koodi või oma linnavalitsuse kuva kaudu
5. Analüüsi ja tegutse - Ekspordi tulemused, määra kindlaks prioriteedid, loo tegevuskavad

🚀 Looge oma tasuta töötajate kaasatuse uuring

Usaldusväärne 65% maailma parimatest ettevõtetest ja meeskondadest 82-s 100 parima ülikooli hulgast üle maailma. Liitu tuhandete personalispetsialistide, koolitajate ja juhtidega, kes kasutavad AhaSlides'i, et luua kaasatumaid ja produktiivsemaid meeskondi.