Funktsionaalne organisatsioonistruktuur: võimalused oma organisatsiooni võimu vallandamiseks 2024. aastal

Kas olete kunagi mõelnud, kuidas suured ettevõtted organiseerivad end kõigi liikuvate osade keskel?

Kuigi mõned ettevõtted tegutsevad ühe ühtse üksusena, loovad paljud funktsioonide alusel eraldiseisvad osakonnad. Seda tuntakse kui a funktsionaalne organisatsiooniline struktuur.

Olgu selleks turundus, rahandus, operatsioon või IT, funktsionaalne struktuur jaotab meeskonnad vastavalt erialale.

Pealtnäha tundub see ülesannete lahusus selge – aga kuidas see tegelikult koostööd, otsuste tegemist ja kogu äritegevust mõjutab?

Selles postituses heidame pilgu funktsionaalse mudeli ja selle eeliste alla. Sukeldu otse sisse!

SISUKORD

• Mis on funktsionaalne organisatsioonistruktuur?
• Funktsionaalse organisatsioonilise struktuuri eelised
• Funktsionaalse organisatsioonilise struktuuri puudused
• Funktsionaalse organisatsioonistruktuuri väljakutsete ületamine
• Millal on funktsionaalne struktuur sobiv?
• Funktsionaalse organisatsioonilise struktuuri näited
• Võtme tagasivõtmine
• Korduma kippuvad küsimused

Rohkem näpunäiteid AhaSlides

• 7 organisatsioonistruktuuride põhitüüpi
• Ürituste korraldamise tüübid

Mis on funktsionaalne organisatsioonistruktuur?

Paljud ettevõtted otsustavad jaotada end erinevatesse osakondadesse, lähtudes inimeste töödest või ülesannetest, jagades töö spetsiifilisemateks töödeks.

Seda nimetataksefunktsionaalne organisatsiooniline struktuurSelle asemel, et rühmitada kõiki, kes sama projekti kallal töötavad, rühmitatakse inimesed nende üldise töövaldkonna järgi – näiteks turundus, rahandus, operatsioon, klienditeenindus jms.

Näiteks kõik, kes loovad reklaame, viivad läbi sotsiaalmeedia kampaaniaid või mõtlevad välja uusi tooteideid, oleksid turundusosakonnas. Kõik raamatupidajad, kes jälgivad raha, maksavad arveid ja esitavad makse, oleksid rahanduses koos. Insenerid töötaksid operatsioonide alal koos teiste inseneridega.

Idee seisneb selles, et koondades kõik, kellel on sarnased tööoskused, saavad nad üksteist aidata ja üksteise teadmistest õppida. Selliseid asju nagu finantsprotseduurid saab standardida ka kogu osakonnas.

Selline struktuur muudab selle väga tõhusaks, sest spetsialistid ei pea pidevalt otsima vastuseid väljaspool oma osakonda. Kuid see võib raskendada ka erinevate valdkondade vahelist koostööd suuremate projektide puhul, mis nõuavad palju oskusi. Mõnikord võib osakondadevaheline suhtlus ka kaduda.

Üldiselt on funktsionaalsed struktuurid head väljakujunenud ettevõtetele, kus protsessid on paika pandud, kuid ettevõtted peavad leidma viise inimeste kokkuviimiseks ka osakondadeüleselt, et vältida omaette töötamist. silodes liiga palju.

Funktsionaalse organisatsioonilise struktuuri eelised

Allpool käsitletakse funktsionaalse organisatsioonistruktuuri peamisi eeliseid:

• Tööjõu spetsialiseerumine – inimesed omandavad oma spetsiifilise funktsiooni kohta teadmisi, keskendudes ainult neile ülesannetele. See toob kaasa suurema tootlikkuse.
• Ekspertiisi tsentraliseerimine – igas osakonnas koondatakse sarnased teadmised. Töötajad saavad üksteiselt õppida ja üksteisele toeks olla.
• Praktikate standardimine – järjepidevuse huvides saab iga funktsiooni raames välja töötada ja dokumenteerida ühiseid tööviise.
• Aruandluse selged jooned – on selge, kellele töötajad oma rolli alusel aru annavad, ilma maatriksaruandluseta mitmele juhile. See lihtsustab otsuste tegemist.
• Paindlik ressursside jaotamine – tööjõudu ja kapitali saab osakondade sees hõlpsamini ümber paigutada, lähtudes muutuvatest prioriteetidest ja töökoormusest.
• Mastaabisääst – ressursse, nagu seadmed ja töötajad, saab jagada igas osakonnas, vähendades kulusid toodanguühiku kohta.
• Toimivuse jälgimise lihtsus – osakonna mõõdikuid saab selgemalt eesmärkide ja tulemustega siduda, kuna funktsioonid on eraldiseisvad.
• Karjääri arenguvõimalused – töötajad saavad oma oskusi ja karjääri edendada, liikudes oma erialal ametikohtade vahel.
• Juhtimise lihtsustamine – igal osakonnajuhil on õigus ühe homogeense üksuse üle, muutes juhtimise vähem keerukaks.

Kokkuvõttes soodustab funktsionaalne struktuur spetsialiseerumist, teadmiste võimendamist ja toimimise tõhusust üksikute funktsioonide piires.

Funktsionaalse organisatsioonilise struktuuri puudused

Mündi teisel poolel ei ole funktsionaalne organisatsiooniline struktuur täiesti veatu. Ettevõtted peaksid arvestama järgmiste võimalike tagasilöökidega:

• Silo mentaliteet – osakonnad võivad keskenduda ainult oma eesmärkidele, mitte kogu organisatsiooni eesmärkidele. See takistab koostööd.
• Jõupingutuste dubleerimine – samu ülesandeid võib erinevates osakondades korduvalt täita, selle asemel, et funktsioonide vahel ühtlustada.
• Aeglane otsustamine – osakondi puudutavate probleemide lahendamine võtab kauem aega, kuna need nõuavad silohoidlate vahelist koordineerimist.
• Kehv klienditeenindus – mitme osakonnaga suhtlevad kliendid võivad saada ebaühtlase või killustunud kogemuse.
• Keerulised protsessid – töö, mis nõuab ristfunktsionaalset koostööd, võib muutuda sassis, ebaefektiivseks ja frustreerivaks.
• Muutuste paindmatus – turuvajaduste muutumisel või uute võimaluste ilmnemisel on ressursse kiiresti ümber paigutada ja joondada.
• Kompromisside hindamise raskused – funktsionaalsete otsuste laiemad mõjud võivad jääda tähelepanuta, ilma vastastikust sõltuvust arvesse võtmata.
• Liigne sõltuvus juhendajatest – töötajad toetuvad suurel määral oma osakonna juhile, selle asemel, et arendada laiaulatuslikku perspektiivi.
• Lämmatud innovatsioon – uutel ideedel, mis nõuavad eri valdkondade panust, on raskem toetust saada.

Funktsionaalsed silohoidlad, aeglane otsuste tegemine ja koostöö puudumine võivad kahjustada sellise struktuuriga organisatsiooni tõhusust ja paindlikkust.

Funktsionaalse organisatsioonistruktuuri väljakutsete ületamine

Erinevatel töörühmadel, nagu turundus, müük ja tugi, võib olla raske ühendust luua, kui nad on alati oma nurgas. Kuid isoleerimine muudab asjade tegemise raskeks. Siin on mõned ideed väljakutsete ületamiseks:

Tehke projekte erinevate valdkondade inimestega. See tutvustab kõiki ja laseb neil üksteist aidata.

Valige inimesed, kes aitavad üksustel sidemeid luua. Määrake toote-/kliendihaldurid, kes tagavad, et kõik jagavad värskendusi ja lahendavad probleeme koos.

Keskenduge ühistele eesmärkidele, selle asemel, et iga valdkond oma asju teha, joonduge suurte ettevõtete unistuste järgi, mida nad kõik toetavad.

Konsolideerige dubleerivad rollid, nagu HR või IT, nii et üks meeskond teeks kogu töö või jagamise.

Määrake koosolekud, kus valdkonnad teavitavad üksteist lühidalt toimuvast. Nip probleemid eos.

Investeerige koostöötööriistadesse – sellised tehnoloogiad nagu sisevõrgud, dokumendid/failide jagamine või projektihaldusrakendused võivad hõlbustada koordineerimist.

Edendada paindlikke pöörlemisi. Laske töötajatel teineteise paremaks mõistmiseks ja teistsuguse vaatenurga kujundamiseks ajutiselt proovida teisi rolle mujal.

Jälgige ka meeskonnatööd. Pöörake tähelepanu sellele, kui hästi inimesed läbi saavad, ja meeskonna üldistele KPI-dele, mitte ainult individuaalsetele saavutustele. Andke juhtidele stiimulid keskenduda organisatsiooni sünergiale, mitte ainult funktsionaalsetele KPI-dele.

Lõpuks julgustage sotsiaalset suhtlust, et igal osakonnal oleks mugavam üksteisele abi saamiseks pöörduda. Funktsioonide interaktsiooni ja vastastikku sõltuva tervikuna toimimise võimaluste leidmine aitab silosid lõhkuda.

Murra jää koos AhaSlides

Aidake igal osakonnal ühendust luua ja nendega sidemeid luua AhaSlides' interaktiivsused. Hädavajalik ettevõtete seansside jaoks!🤝

Millal on funktsionaalne struktuur sobiv?

Kontrollige loendist, kas teie organisatsioon sobib selle struktuuri moodustamiseks:

☐ Standardiseeritud tegevusega väljakujunenud ettevõtted – küpsete ettevõtete jaoks, kelle põhiprotsessid ja töövood on täpselt määratletud, võib funktsioonide spetsialiseerumine tõhustada.

☐ Stabiilne ärikeskkond – kui turg ja klientide vajadused on suhteliselt etteaimatavad, saavad funktsionaalrühmad keskenduda oma erialade optimeerimisele, ilma et oleks vaja kiiret osakondadevahelist koostööd.

☐ Spetsiaalset asjatundlikkust nõudvad ülesanded – teatud töökohad, nagu inseneri-, raamatupidamis- või juriidiline töö, sõltuvad suuresti tehnilistest oskustest ja sobivad hästi funktsionaalse struktuuriga.

☐ Teostamise prioriteediks seadmine – funktsionaalsed struktuurid on äärmiselt tõhusad, kui organisatsioon seab prioriteediks toote või teenuse tootmise või pakkumise; Spetsiaalsete sammude eraldamine funktsioonide vahel võib täitmist sujuvamaks muuta.

☐ Suured ja mastaapsed organisatsioonid – väga suured tuhandete töötajatega ettevõtted võivad organiseeruda funktsioonideks, et hallata mitme äriüksuse keerukust.

☐ Kõige olulisem on ressursside jaotamine – kapitalimahukate tööstusharude puhul toimib hästi struktuur, mis hõlbustab spetsiaalsete ressursside ja seadmete täpset jaotamist.

☐ Traditsiooniliselt bürokraatlik kultuur – mõned väljakujunenud ettevõtted eelistavad kontrolli ja järelevalve jaoks väga osakondadega seotud seadistusi.

Funktsionaalse organisatsioonilise struktuuri näited

Tehnoloogiaettevõte:

• Turundusosakond
• Inseneriosakond
• Tootearendusosakond
• IT/Operatsiooniosakond
• Müügiosakond
• Klienditoe osakond

Tootmisettevõte:

• Tootmis-/Operatsiooniosakond
• Inseneriosakond
• Hangete osakond
• Kvaliteedikontrolli osakond
• Logistika/jaotusosakond
• Müügi- ja turundusosakond
• Finants- ja raamatupidamisosakond

Haigla:

• Õendusosakond
• Radioloogia osakond
• Kirurgia osakond
• Labori osakond
• Apteegi osakond
• Haldus-/arveldusosakond

Jaekauplus:

• Kaupluse operatiivosakond
• Müügi-/ostuosakond
• Turundusosakond
• Rahandus/raamatupidamine
• Personaliosakond
• Kahjude ennetamise osakond
• IT osakond

Ülikool:

• Erinevad akadeemilised osakonnad, nagu bioloogia, inglise keel, ajalugu jne
• Tudengiasjade osakond
• Rajatiste osakond
• Sponsoreeritud uurimisosakond
• Kergejõustikuosakond
• Finants- ja haldusosakond

Need on mõned näited selle kohta, kuidas erinevate tööstusharude ettevõtted võivad funktsionaalse organisatsioonilise struktuuri moodustamiseks rühmitada spetsiifilisi rolle ja funktsioone osakondadesse.

Võtme tagasivõtmine

Kuigi töö jagamisel spetsialiseeritud osakondadesse on oma eelised, on silohoidlate moodustamine rühmade vahel lihtne. Tõeliseks eduks vajavad ettevõtted nii koostööd kui ka pelgalt erialasid.

Päeva lõpuks oleme kõik ühes meeskonnas. Ükskõik, kas loote tooteid või pakute klienditeenindust, toetab teie töö teisi ja ettevõtte üldist missiooni.

???? Vaata ka: . 7 Organisatsioonistruktuuri tüübid Sa pead teadma.

Korduma kippuvad küsimused

Millised on 4 funktsionaalset organisatsioonistruktuuri?

Neli funktsionaalset organisatsioonistruktuuri on funktsionaalne, jaotus-, maatriks- ja võrgustruktuur.

Mida mõeldakse funktsionaalse struktuuri all?

Funktsionaalne organisatsioonistruktuur viitab sellele, kuidas ettevõte jagab oma tööjõudu ja osakondi, lähtudes tegutsemisega seotud funktsioonidest või töösuundadest.

Kas McDonald's on funktsionaalne organisatsiooniline struktuur?

McDonaldsil on divisjoni organisatsiooniline struktuur, kus iga osakond teenindab kindlat geograafilist asukohta ja tegutseb peaaegu iseseisvalt oma eraldiseisvate osakondadega, nagu turundus, müük, rahandus, juriidiline, tarnimine ja muu selline.