Kui töötate personaliosakonnas, teate, kui oluline on, et õigel töökohal oleksid õiged inimesed.
Siin tulebki mängu personaliplaneerimine.
Kui valdate personaliplaneerimise kunsti, võite säästa ettevõtte jaoks suuri kulusid, pannes kõik meeskonnaliikmed töötama tõhusalt ja üksteisega kooskõlas.
Sukelduge, et avada võtmestrateegiad oma tööjõu tulevikukindlaks muutmiseks!
Sisukord
- Mis on personaliplaneerimine ja miks see on oluline?
- Personaliplaneerimist mõjutavad tegurid
- Millised on personaliplaneerimise 5 sammu?
- Loosung
- Korduma kippuvad küsimused
Mis on personaliplaneerimine ja miks see on oluline?
Inimressursside planeerimine on protsess organisatsiooni tulevaste inimressursivajaduste prognoosimine ja tegevuste kavandamine nende vajaduste rahuldamiseks.
See on oluline mitmel põhjusel:
• Tagab õige töötajate arvu: Personaliplaneerimine aitab organisatsioonidel määrata, kui palju töötajaid neil eesmärkide ja nõudmiste täitmiseks tulevikus vaja on. See väldib liiga vähe või liiga palju töötajaid.
• Tuvastab oskuste lüngad: Protsess tuvastab kõik lüngad praeguse tööjõu oskuste ja pädevuste ning tulevikus vajamineva vahel. See võimaldab personalil töötada välja programme nende lünkade kõrvaldamiseks.
• Aitab järgluse planeerimisel: Personaliplaneerimine annab sisendeid pärimisplaanid määrates kindlaks kriitilised rollid, võimalikud järeltulijad ja arenguvajadused. See tagab kvalifitseeritud sisekandidaatide hulga.
• Toetab värbamispüüdlusi: Vajadusi ette prognoosides saab personalitöötaja välja töötada sihipäraseid värbamisstrateegiaid, et leida ja vajadusel palgata õigeid talente. See vähendab ajasurvet suure nõudlusega perioodidel.
• Ühildub strateegiliste eesmärkidega: Personaliplaneerimine aitab viia personalistrateegiad ja -programmid vastavusse organisatsiooni strateegilise äriplaaniga. See tagab, et inimkapitali investeeringud toetavad põhieesmärke.
• Parandab kinnipidamist: Tulevaste vajaduste kindlakstegemisel võib personaliplaneerimine aidata välja töötada programme kriitiliste talentide ja raskesti leitavate oskustega inimeste säilitamiseks. See vähendab värbamis- ja koolituskulusid.
• Suurendab tootlikkust: Õige arv õigel ajal õigete oskustega töötajaid parandab organisatsiooni tõhusust ja tootlikkust, kuna uuringud näitavad, et ettevõtted, mille töötajad on väga hõivatud, kipuvad olema 21% tulusam. Samuti vähendab see liigsest personalist või võimsuspiirangutest tulenevaid kulusid.
• Tagab vastavuse seadustele ja normidele. Personaliplaneerimine aitab tagada, et teil on piisavalt nõuetele vastavat tööjõudu sellistes valdkondades nagu ohutus, tervishoid ja valitsus.Personaliplaneerimist mõjutavad tegurid
Vaatamata sellele, et inimressursside planeerimine on iga organisatsiooni, nii suur kui ka väike, oluline osa, seisab personaliplaneerimisel teatud väljakutsed, kuna see töötab nii sisemiste kui ka väliste sidusrühmadega, näiteks:
• Äristrateegia ja eesmärgid – Ettevõtte strateegilised eesmärgid, kasvuplaanid, uued algatused ja eesmärgid mõjutavad personaliplaane otseselt. HR peab olema kooskõlas äristrateegiaga.
• Tehnoloogilised muutused – Uued tehnoloogiad võivad automatiseerida või muuta tööülesandeid, luua uusi oskusi nõudeid ja mõjutada personalivajadusi. Personaliplaanid peavad sellega arvestama.
• Valitsuse määrused – Tööhõive-, tööjõu-, immigratsiooni- ja ohutusseaduste muudatused mõjutavad personalipoliitikat ning võimet värvata ja hoida töötajaid.
• Majanduslikud tingimused - Majanduse olukord mõjutab selliseid tegureid nagu tööjõu pakkumine, värbamisvõimalused, tööturult lahkumise määr ja hüvitiste eelarved. Personaliplaanid peavad olema kohandatavad.
• Konkurents – Konkurentide tegevus mõjutab selliseid tegureid nagu hõõrdumine, nõudlus teatud oskuste järele ja tasustamise trendid, millega personaliplaanides tuleb arvestada.
• Organisatsiooniline ümberstruktureerimine – Muutused struktuuris, protsessides või uutele turgudele laienemine nõuavad personaliplaanide ametikohtade, oskuste ja töötajate arvu kohandamist.
• Karjääri arendamise vajadused – Personaliplaanides tuleb arvestada praeguste töötajate õppimis- ja arenguvajadustega karjääri edendamiseks 22% töötajatest nimetas kasvuvõimaluste puudumist teguriks, mis pani neid kaaluma töölt lahkumist.
• Tööjõu planeerimine – Strateegiad kriitiliste rollide sisemiseks täitmiseks kvalifitseeritud kandidaatidega mõjutavad personali taset ja personalivaldkonna arengukavasid. Samuti võib olla keeruline hoida kriitilisi talente ja raskesti leitavate oskustega töötajaid personaliplaanide raames vajaliku aja jooksul. Ettenägematu kulumine võib plaane häirida.
• Demograafia – Muutused teatud vanuserühmade või töötajate tüüpide kättesaadavuses tööturul on värbamis- ja tööjõu säilitamise strateegiate tegur.
• Kulude surve – Inimressursiinvesteeringud võivad vajada jäikade eelarvetsüklitega vastavusse viimist, isegi kui personaliplaneerimisel tuvastatakse erinevad vajadused või prioriteedid. See nõuab kompromisse.
Personaliplaneerimisel võetakse arvesse paljusid väliseid ja sisemisi tegureid, mis mõjutavad organisatsiooni tulevasi inimkapitali nõudeid. Nende tegurite prognoosimine ja arvestamine personaliprognoosides ja strateegiates aitab tagada, et plaanid jäävad asjakohaseks ja neid saab aja jooksul tõhusalt täita.
Millised on personaliplaneerimise 5 sammu?
Kuigi igal organisatsioonil võib olla oma spetsiifiline toimimisviis, on need viis sammu üldiselt samad.
#1. Oma inimeste vajaduste hindamine
See samm hõlmab tulevaste tööjõuvajaduste hindamist organisatsiooni strateegiliste eesmärkide, kasvuplaanide, valdkonna suundumuste ja muude asjakohaste tegurite põhjal.
See hõlmab praeguse tööjõu analüüsimist, lünkade või ülejääkide tuvastamist ning organisatsiooni tulevaste vajaduste prognoosimist.
Proovige personaliplaneerimiseks ajurünnakut AhaSlidesiga
Tehke oma meeskonnaga interaktiivseid ajurünnakuid, et aidata oma visiooni edasi arendada.
#2. Oma praeguse meeskonna inventuuri tegemine
See samm tähendab teie meeskonnas juba olevate hämmastavate inimeste hoolikat vaatamist.
Milliseid andeid, oskusi ja kogemusi nad lauale toovad?
Kas teie meeskonna praeguse asukoha ja teie arvates on lünki?
Samuti võtate arvesse erinevaid tööjõu muutujaid, mis on praegu teadmata, nagu konkurentsitegurid, lahkumised ja äkilised üleviimised või vallandamised.
#3. Horisondi otsimine uute töötajate leidmiseks
Nüüd on aeg sirvida välismaailma, et näha, millised teised suurepärased inimesed võiksid teie missiooniga liituda.
Milliste oskuste järele on suur nõudlus? Millised ettevõtted toodavad tipptalente, mida võiksite värvata? Hindate kõiki väliseid töölevõtmise võimalusi.
See hindamine aitab tuvastada potentsiaalseid talentide allikaid, nagu värbamiskanalid või partnerlussuhted haridusasutustega.
#4. Lünkade lahendamise strateegiate väljatöötamine
Oma meeskonna praeguste tugevate külgede ja tulevaste vajaduste osas saate nüüd välja töötada strateegiaid lünkade kõrvaldamiseks.
Olemasolevasse meeskonda investeerimine on alati tark valik. Siin on mõned viisid, kuidas aidata oma meeskonna oskusi tugevdada ja koos kasvada.
• Pakkuda oma meeskonnale koolitust ja arengut. Kui meeskonnaliikmetel on võimalus õppida uusi oskusi ja teadmisi, annab see neile jõudu ja muudab kogu teie meeskonna tõhusamaks.
• Uute täiendavate oskustega meeskonnaliikmete palkamine võib täita lünki ja tuua uusi vaatenurki. Otsige kandidaate, kes sobivad hästi teie praeguse kultuuriga.
• Hinda iga meeskonnaliikme rolli ja kohustusi. Kas töökohad sobivad hästi nende huvide ja teadmistega? Võimaluse korral rollide kohandamine võib optimeerida kõigi tugevaid külgi.
Lihtsamalt öeldes on meeskonnal aitamine oma võimete laiendamisel kasulik. Teie inimesed on motiveeritumad, enesekindlamad ja produktiivsemad. Ja koos on teil kogum talente, mida on vaja väljakutsetes navigeerimiseks ja uutest võimalustest kinni haaramiseks.
#5. Plaani jälgimine, hindamine ja ülevaatamine
Parimad inimeste plaanid nõuavad aja jooksul muudatusi.
Uute algatuste elluviimisel pöörduge pidevalt oma meeskonna poole.
Koguge tagasisidet, et teha kindlaks, mis töötab hästi ja mida saaks paremaks muuta.
Olge muutuvate olude suhtes krapsakas ning muutuge ja kohanege alati meeskonna edu saavutamiseks.
Andke oma tagasiside ja korraldage see otseülekandena.
Tasuta tagasisidevormid, millal ja kus iganes neid vajate. Avaldage kaasatust, hankige sisukaid arvamusi!
Alusta tasuta
Loosung
Neid personaliplaneerimise põhietappe korrates saate oma ettevõtte inimeste poolt läbimõeldult kujundada. Tood õigel ajal õiged meeskonnakaaslased, et oma nägemust edasi lükata. Pideva kuulamise, õppimise ja kohanemisega saate luua püsivaks kasvuks vajaliku tugeva ja eduka meeskonna.
Korduma kippuvad küsimused
Mida sa mõtled personaliplaneerimise all?
Inimressursside planeerimine viitab protsessidele, mida organisatsioonid kasutavad oma praeguste ja tulevaste inimressursivajaduste kindlaksmääramiseks. Tõhus personaliplaneerimine aitab organisatsioonidel omandada, arendada ja säilitada inimressursse, mida neil on vaja strateegiliste eesmärkide saavutamiseks ja konkurentsis püsimiseks.
Millised on personalijuhtimise viis sammu?
Personaliplaneerimise protsess hõlmab praeguste inimressursside hindamist, tulevaste vajaduste prognoosimist, lünkade tuvastamist, nende lünkade täitmise plaanide väljatöötamist ja elluviimist ning seejärel plaanide jälgimist ja kohandamist aja jooksul. Kuus etappi hõlmavad kogu tsüklit alates analüüsist, strateegia väljatöötamisest, teostamisest ja hindamisest.
Milleks personaliplaneerimist kasutatakse?
Inimressursside planeerimist kasutatakse selleks, et aidata organisatsioonidel saavutada oma strateegilisi eesmärke, pakkudes protsessi õige tööjõu hankimiseks, arendamiseks ja juhtimiseks, et vastata praegustele ja tulevastele vajadustele. Kui see on õigesti tehtud, võib see oluliselt mõjutada organisatsiooni tulemuslikkust ja edu.
