Tööjõu planeerimise protsessi uuendamine | 4 edu strateegiat

Veendumine, et teil on sobivate oskustega õiged inimesed, kes on valmis tööle, kui neid vajate – see on tööjõu planeerimine.

Pole vahet, kas olete idufirma või väljakujunenud ettevõte, nutikas ja läbimõeldud personaliplaan aitab teie eesmärkide saavutamisel tohutult kaasa.

Selles juhendis käsitleme teie väljaselgitamise põhitõdesid tööjõu planeerimise protsess, miks see on oluline ja kuidas koostada plaan, mis aitab teie ettevõttel edu saavutada, hoolimata sellest, mis seal muutub.

Olge mugavad, me hüppame personalistrateegiate maailma!

Sisukord

• Mis on tööjõu planeerimine?
• Millised on tööjõu planeerimise protsessi põhielemendid?
• Mis on personalijuhtimise tööjõu planeerimise eesmärk?
• Millised on tööjõu planeerimise protsessi 4 sammu?
  • #1. Nõudluse prognoosimine
  • #2. Pakkumise analüüs
  • #3. Lünkade analüüs
  • #4. Tegevuse planeerimine
• Tööjõu planeerimise näide
• Loosung
• Korduma kippuvad küsimused

Nõuanded organisatsiooni kaasamiseks

Mis on tööjõu planeerimine?

Tööjõu planeerimine või inimressursside planeerimine on protsess, mille käigus prognoositakse organisatsiooni tulevasi inimressursivajadusi ja tehakse kindlaks, kuidas neid vajadusi rahuldada. See hõlmab:

• Praeguse tööjõu – nende oskuste, pädevuste, töökohtade ja rollide – analüüsimine

• Tuleviku inimressursivajaduste prognoosimine lähtuvalt ärieesmärkidest, strateegiast ja prognoositavast kasvust

• Praeguste ja tulevaste vajaduste vaheliste lünkade kindlaksmääramine – kvantiteedi, kvaliteedi, oskuste ja rollide osas

• Lahenduste väljatöötamine nende lünkade täitmiseks – värbamise, koolituse, arendusprogrammide, hüvitiste kohandamise jne kaudu.

• Plaani koostamine nende lahenduste rakendamiseks soovitud aja ja eelarve piires

• Täitmise jälgimine ja tööjõuplaani kohandamine vastavalt vajadusele

Millised on tööjõu planeerimise protsessi põhielemendid?

Tööjõu planeerimise protsessi põhikomponendid on tavaliselt järgmised:

Ulatus: see hõlmab nii kvantitatiivset kui ka kvalitatiivset analüüsi. Kvantitatiivne analüüs hõlmab praeguste ja tulevaste töötajate arvu arvutamist töökoormuse prognooside põhjal. Kvalitatiivses analüüsis võetakse arvesse vajalikke oskusi, pädevusi ja rolle.

Kestus: tööjõuplaan hõlmab tavaliselt 1–3-aastast perspektiivi ja ka pikemaajalisi prognoose. See tasakaalustab lühiajalisi taktikalisi vajadusi pikaajaliste strateegiliste eesmärkidega.

Allikad: planeerimisprotsessi sisendina kasutatakse erinevatest allikatest pärinevaid andmeid, sealhulgas äriplaanid, turuprognoosid, kulumistrendid, hüvitiste analüüsid, tootlikkuse meetmed jne.

Meetod: prognoosimismeetodid võivad ulatuda lihtsast trendianalüüsist keerukamate tehnikateni, nagu simulatsioon ja modelleerimine. Sageli hinnatakse mitut "mis siis, kui" stsenaariumi.

Kasutamine: tööjõuplaanis on määratletud lahendused oskuste lünkade täitmiseks, sealhulgas värbamine, koolitus, hüvitiste muutmine, allhange/offshoring ja olemasolevate töötajate ümberpaigutamine. Lahenduste elluviimiseks aja- ja kulupiirangute piires koostatakse tegevuskavad. Kohustused ja vastutus on määratud.

Tööjõuplaani jälgitakse jooksvalt. Situatsiooniplaanid koostatakse juhuks, kui prognoosid ei realiseeru plaanipäraselt.

Tõhus tööjõuplaneerimine nõuab panust ja koostööd kõigist peamistest funktsionaalsetest valdkondadest, eriti operatsioonidest, rahandusest ja erinevatest äriüksustest.

Tehnoloogilised tööriistad võivad aidata tööjõu planeerimisel, eriti kvantitatiivse analüüsi ja tööjõu modelleerimise puhul. Kuid inimlik otsustusvõime jääb oluliseks.

Mis on personalijuhtimise tööjõu planeerimise eesmärk?

#1 – viige inimressursivajadused vastavusse ärieesmärkide ja strateegiaga. Tööjõu planeerimine aitab kindlaks määrata ettevõtte eesmärkide, kasvuplaanide ja strateegiliste algatuste toetamiseks vajalike töötajate arvu ja tüübid. See tagab, et inimressursid paigutatakse sinna, kus neil on suurim mõju.

#2 – tuvastage ja täitke oskuste lüngad: Tulevaste oskuste vajaduste prognoosimisel saab tööjõu planeerimine tuvastada lüngad töötajate praeguste oskuste ja tulevaste vajaduste vahel. Seejärel määrab see kindlaks, kuidas neid lünki täita värbamise, koolituse või arendusprogrammide kaudu.

#3 – optimeerige tööjõukulusid: Tööjõu planeerimise eesmärk on viia tööjõukulud vastavusse töökoormuse nõudmisega. See suudab tuvastada üle- või alatööjõuga valdkonnad, et saaks rakendada õige arvu õigete oskustega töötajaid. See aitab kontrollida tööjõukulusid.

#4 – parandage talentide tootlikkust: Tagades, et õiged inimesed töötavad õigetel töökohtadel ja õigete oskustega, võib tööjõu planeerimine tõsta üldist tootlikkust ja tõhusust. Töötajad sobivad oma rollidega paremini ja organisatsioon maksimeerib nende inimkapitali.

#5 – prognoosige tulevasi vajadusi: Tööjõu planeerimine aitab ette näha muutusi ärikeskkonnas ja töötajate vajadustes. Sellest tulenevalt saab personalitöötajad ette valmistada strateegiad, et tagada tööjõunõuete täitmine. See ennetav lähenemine aitab luua paindlikku ja kohanemisvõimelist tööjõudu, mis on iga organisatsiooni edu jaoks ülioluline.

#6 – suurendage töötajate motivatsiooni: Täpselt prognoosides ja täites personalivajadusi, saab ettevõte minimeerida ebaselgusi tööülesannete, tohutu töökoormuse ja pädevuse puudujääkide osas, mis kõik võivad töötajate rahulolu negatiivselt mõjutada.

Millised on tööjõu planeerimise protsessi 4 sammu?

Organisatsioonid saavad kavandada tõhusat tööjõu planeerimine kaaluge neid nelja lihtsat sammu, ilma et peaksite üle piiri minema:

#1. Nõudluse prognoosimine

• Põhineb ettevõtte eesmärkidel, strateegiatel ja prognoosidel kasvuks, laienemiseks, uute toodete turule toomiseks jne.
• Arvestab selliseid tegureid nagu see, kuidas ettevõte on organiseeritud, millist uut tehnoloogiat nad saavad kasutada ja kui palju nad oma töötajaid kasutavad.
• Määrab vajalike inimeste arvu rolli, oskuste kogumi, tööperekonna, taseme, asukoha jne järgi.
• Paindlikkuse suurendamiseks hinnatakse sageli mitut stsenaariumi.

#2. Pakkumise analüüs

• Alustab praegusest töötajate arvust ja nende töökohtadest/rollidest.
• Analüüsib hõrenemistrende, pensionile jäämise prognoose ja vabade ametikohtade määra, et teha kindlaks, kui palju inimesi alles jääb.
• Arvestab välise värbamise tähtaegadega ja vajalike oskuste olemasoluga tööturul.
• Hindab ümberpaigutamise, töö jagamise, osalise tööajaga töötamise ja allhanke võimalusi.

#3. Lünkade analüüs

• Võrrelge prognoose selle kohta, mida inimesed tulevikus vajavad, sellega, mis meil juba on. Nii näeme, kas lünki on vaja täita.
• Kvantifitseerib lüngad inimeste arvu ja konkreetsete oskuste kogumi osas.
• Tuvastab lüngad sellistes dimensioonides nagu pädevused, kogemuste tasemed, ametikohad, asukohad jne.
• Aitab määrata vajalike lahenduste ulatust, näiteks uute töötajate, praktikantide ja töökohtade ümberkujundamise arvu.

#4. Tegevuse planeerimine

• Määrab sellised lahendused nagu värbamine, koolitus, edutamine, preemiaprogrammid jne.
• Määrab rakendamise ajagraafikud, määrab vastutuse ja prognoosib eelarveid.
• Töötab välja situatsiooniplaanid oodatust väiksema kulumise, suurema nõudluse jms korral.
• Määratleb peamised jõudlusnäitajad (KPI), et mõõta tööjõuplaani edukust.
• Ajendab aja jooksul tööjõu planeerimise protsessi pidevat kohandamist ja täiustamist.

Tööjõu planeerimise näide

Pole veel selget pilti saanud? Siin on näide tööjõu planeerimise protsessist, mis järgib 4 olulist sammu, mis aitavad teil kontseptsioonist paremini kinni haarata.

Tarkvaraarendusettevõte prognoosib uute lepingute ja valmivate projektide põhjal järgmise 30 aasta jooksul 2% kasvu. Nad peavad välja töötama tööjõuplaani, et tagada selle nõudluse rahuldamiseks piisavalt arendajaid.

1. samm: nõudluse prognoosimine

Nad arvutavad, et prognoositud 30% kasvu toetamiseks on neil vaja:

• 15 täiendavat vanemarendajat
• 20 täiendavat kesktaseme arendajat
• 10 täiendavat nooremarendajat

Põhineb nende praegusel struktuuril ja projektinõuetel.

2. samm: tarneanalüüs

Praegu on neil:

• 50 vanemarendajat
• 35 kesktaseme arendajat
• 20 nooremarendajat

Hõõrdumistrendide põhjal loodavad nad kaotada:

• 5 vanemarendajat
• 3 kesktaseme arendajat
• 2 nooremarendajat

Järgmise 2 aasta jooksul.

3. samm: lünkade analüüs

Nõudluse ja pakkumise võrdlus:

• Nad vajavad veel 15 kõrgemat arendajat, kuid saavad ainult 5, jättes vahe 10 võrra
• Nad vajavad veel 20 keskmise taseme arendajat, kellel on ainult 2, jättes vahe 18
• Neil on vaja veel 10 nooremarendajat, kellel on ainult 2 kaotust, jättes vahele 12

4. samm: tegevuste planeerimine

Nad töötavad välja plaani, et:

• Palgake väliselt 8 vanemarendajat ja 15 kesktaseme arendajat
• Tõsta 5 sisemist kesktaseme arendajat kõrgemale tasemele
• Palgake 10-aastaseks arendusprogrammiks 2 algtaseme praktikanti

Nad määravad värbajad, määravad ajakava ja kehtestavad KPI-d tulemuste mõõtmiseks.

See on vaid üks näide sellest, kuidas organisatsioon võib läheneda tööjõu planeerimisele, et rahuldada oma tulevasi inimressursivajadusi, lähtudes prognoositavast ärinõudlusest. Peamine on süsteemne andmepõhine protsess, mis tuvastab lüngad ja töötab välja nutikaid lahendusi.

Loosung

Tänapäeva kiires ärimaailmas on ülioluline olla kurvi ees. Ja tööjõu planeerimise protsess on võimas teie ettevõtte tulevaste vajaduste prognoosimiseks ja vastavalt planeerimiseks, aidates sellega konkurentsis püsida ja tagades, et olete valmis kõigeks, mis ees ootab.

Korduma kippuvad küsimused

Mis on tööjõu juhtimise neli peamist eesmärki?

Tööjõujuhtimine tagab, et organisatsioonil on oma eesmärkide saavutamiseks õige arv inimesi, kellel on õiged oskused ja teadmised. Selle eesmärk on kasutada inimesi produktiivselt, arendada nende potentsiaali ning luua töötajate ja ettevõtte vahel positiivne suhe. See saavutatakse selliste tavade kaudu nagu värbamine, koolitus, tulemusjuhtimine ja hüvitiste juhtimine.

Millised on personalijuhtimise viis sammu?

Tõhusa tööjõuplaneerimise protsessi 5 sammu on · Nõudluse prognoosimine · Praeguse tööjõu hindamine · Lünkade analüüsimine · Lahenduste kavandamine lünkade täitmiseks · Rakendamine ja ülevaatamine.