آیا تا به حال فکر کرده اید که چگونه شرکت های بزرگ خود را در میان تمام قطعات متحرک سازماندهی می کنند؟
در حالی که برخی از کسب و کارها به عنوان یک واحد منسجم عمل می کنند، بسیاری از آنها بخش های مجزایی را بر اساس عملکرد ایجاد می کنند. این به عنوان یک شناخته می شود ساختار سازمانی عملکردی.
خواه بازاریابی، مالی، عملیات یا فناوری اطلاعات باشد، ساختارهای عملکردی تیم ها را بر اساس تخصص تقسیم می کند.
در ظاهر، این تفکیک وظایف واضح به نظر می رسد - اما واقعاً چگونه بر همکاری، تصمیم گیری و تجارت کلی تأثیر می گذارد؟
در این پست نگاهی به زیر کاپوت مدل کاربردی و مزایای آن خواهیم داشت. شیرجه رفتن در!
| نمونه های سازمان عملکردی چیست؟ | مقیاس پذیر، استارباکس، آمازون. |
| چه نوع سازمانی برای یک ساختار سازمانی عملکردی مناسب است؟ | شرکت های بزرگ. |
فهرست مندرجات
- ساختار سازمانی کارکردی چیست؟
- مزایای ساختار سازمانی عملکردی
- معایب ساختار سازمانی عملکردی
- غلبه بر چالش های ساختار سازمانی کارکردی
- چه زمانی یک ساختار عملکردی مناسب است؟
- نمونه هایی از ساختار سازمانی عملکردی
- گیرنده های کلیدی
- پرسش و پاسخهای متداول
نکات بیشتر با AhaSlides
به دنبال سرگرمی بیشتر در طول گردهمایی ها هستید؟
اعضای تیم خود را با یک مسابقه سرگرم کننده جمع کنید AhaSlides. برای شرکت در آزمون رایگان از AhaSlides کتابخانه قالب!
🚀 امتحان رایگان ☁️
ساختار سازمانی کارکردی چیست؟
بسیاری از شرکت ها بر اساس انواع مشاغل یا وظایفی که افراد انجام می دهند، خود را در بخش های مختلف سازماندهی می کنند و کار را به مشاغل تخصصی تر تقسیم می کنند.
به این میگن داشتن "ساختار سازمانی عملکردیبه‌جای گروه‌بندی همه افرادی که روی یک پروژه کار می‌کنند، افراد بر اساس حوزه کلی کارشان گروه‌بندی می‌شوند - مواردی مانند بازاریابی، امور مالی، عملیات، خدمات مشتری و مواردی از این قبیل.
بنابراین، برای مثال، هرکسی که تبلیغات ایجاد می‌کند، کمپین‌های رسانه‌های اجتماعی را اجرا می‌کند یا به ایده‌های محصول جدید فکر می‌کند، در بخش بازاریابی حضور دارند. همه حسابدارانی که پول را ردیابی می کنند، صورت حساب ها را پرداخت می کنند و مالیات را تشکیل می دهند، در امور مالی با هم هستند. مهندسان در کنار سایر مهندسان در عملیات کار خواهند کرد.
ایده این است که با کنار هم قرار دادن همه افراد دارای مهارت های شغلی مشابه، آنها می توانند به یکدیگر کمک کنند و از تخصص یکدیگر بیاموزند. مواردی مانند رویه های مالی نیز می توانند در کل بخش استاندارد شوند.
این ساختار آن را بسیار کارآمد می کند زیرا متخصصان مجبور نیستند دائماً به دنبال پاسخ در خارج از بخش خود باشند. اما همچنین می‌تواند همکاری مناسب در پروژه‌های بزرگ‌تر را که به مهارت‌های زیادی نیاز دارند، برای مناطق مختلف دشوار کند. ارتباط بین بخش ها نیز ممکن است گاهی اوقات از بین برود.
به طور کلی، ساختارهای عملکردی برای شرکت‌های مستقر که در آن فرآیندها تنظیم می‌شوند، خوب هستند، اما شرکت‌ها باید راه‌هایی برای گرد هم آوردن افراد به صورت فرابخشی نیز بیابند تا از کار کردن در خود اجتناب کنند. سیلوهای خیلی زیاد.
مزایای ساختار سازمانی عملکردی
مزایای کلیدی ساختار سازمانی عملکردی در زیر بررسی می شود:
- تخصص کار - افراد در عملکرد خاص خود فقط با تمرکز بر آن وظایف تخصص کسب می کنند. این منجر به بهره وری بالاتر می شود.
- تمرکز تخصص - تخصص های مشابه در هر بخش با هم جمع می شوند. کارمندان می توانند از یکدیگر یاد بگیرند و از یکدیگر حمایت کنند.
- استانداردسازی شیوه‌ها - روش‌های رایج کار را می‌توان در هر عملکرد برای سازگاری توسعه داد و مستند کرد.
- خطوط واضح گزارش - واضح است که کارمندان بر اساس نقش خود به چه کسانی گزارش می دهند، بدون گزارش ماتریسی به چندین مدیر. این امر تصمیم گیری را ساده می کند.
- تخصیص منعطف منابع - نیروی کار و سرمایه را می توان با سهولت بیشتری در بخش ها بر اساس اولویت ها و حجم کاری تغییر داد.
- صرفه جویی در مقیاس - منابعی مانند تجهیزات و کارکنان را می توان در هر بخش به اشتراک گذاشت و هزینه های هر واحد خروجی را کاهش داد.
- سهولت نظارت بر عملکرد - معیارهای دپارتمان را می توان به وضوح با اهداف و نتایج مرتبط کرد زیرا عملکردها مجزا هستند.
- فرصت های توسعه شغلی - کارمندان می توانند مهارت ها و مشاغل خود را با جابجایی بین نقش ها در حوزه تخصصی خود ارتقا دهند.
- ساده‌سازی مدیریت - هر مدیر بخش بر یک واحد همگن اختیار دارد و مدیریت را پیچیده‌تر می‌کند.
بنابراین به طور خلاصه، یک ساختار عملکردی باعث ارتقای تخصص، اهرم تخصص و کارایی عملیاتی در عملکردهای فردی می شود.
معایب ساختار سازمانی عملکردی
روی دیگر سکه، ساختار سازمانی عملکردی کاملاً بی عیب و نقص نیست. شرکت ها باید این مشکلات احتمالی را در نظر بگیرند:
- ذهنیت سیلو - بخش ها ممکن است فقط بر اهداف خود تمرکز کنند تا اهداف کلی سازمان. این مانع همکاری می شود.
- تکرار تلاش ها - وظایف یکسان ممکن است به طور مکرر در بخش های مختلف به جای ساده سازی در بین عملکردها انجام شود.
- تصمیم گیری آهسته - مسائلی که در بخش های مختلف وجود دارد حل شدن زمان بیشتری طول می کشد زیرا نیاز به هماهنگی بین سیلوها دارد.
- خدمات مشتری ضعیف - مشتریانی که با بخش‌های مختلف تعامل دارند، ممکن است تجربه‌ای متناقض یا پراکنده دریافت کنند.
- فرآیندهای پیچیده - کاری که نیاز به همکاری متقابل کارکردی دارد می تواند پیچیده، ناکارآمد و خسته کننده شود.
- انعطاف ناپذیری برای تغییر - زمانی که نیازهای بازار تغییر می کند یا فرصت های جدید ایجاد می شود، جابه جایی و همسو کردن سریع منابع دشوار است.
- مشکل در ارزیابی مبادلات - تأثیرات گسترده‌تر تصمیمات عملکردی ممکن است بدون در نظر گرفتن وابستگی‌های متقابل نادیده گرفته شود.
- وابستگی بیش از حد به سرپرستان - کارمندان به جای ایجاد یک چشم انداز تصویر بزرگ، به شدت به رهبر بخش خود متکی هستند.
- نوآوری خفه‌شده - ایده‌های جدیدی که نیاز به ورودی از حوزه‌های مختلف دارند، زمان سخت‌تری برای جلب حمایت دارند.
سیلوهای عملکردی، تصمیم گیری کند و عدم همکاری می تواند کارایی و انعطاف پذیری سازمانی را که دارای این ساختار است، تضعیف کند.
غلبه بر چالش های ساختار سازمانی کارکردی
برای گروه‌های کاری مختلف مانند بازاریابی، فروش و پشتیبانی، اگر همیشه در گوشه و کنار خود باشند، ممکن است ارتباط برقرار کنند. اما منزوی شدن در واقع انجام کارها را سخت می کند. در اینجا چند ایده برای غلبه بر چالش ها وجود دارد:
با مردم مناطق مختلف پروژه بسازید. این همه را معرفی می کند و باعث می شود به یکدیگر کمک کنند.
افرادی را برای کمک به پیوند واحدها انتخاب کنید. مدیران محصول/مشتری را منصوب کنید، آنها مطمئن خواهند شد که همه به‌روزرسانی‌ها را به اشتراک می‌گذارند و مشکلات را با هم حل می‌کنند.
بر روی اهداف مشترک تمرکز کنید، به جای اینکه هر منطقه کار خودش را انجام دهد، روی رویاهای شرکت بزرگی که همه از آنها حمایت می کنند، هماهنگ کنید.
نقش‌های تکراری مانند HR یا IT را ادغام کنید تا یک تیم به همه کارها در مقابل تقسیم‌بندی خدمت کند.
جلساتی را تنظیم کنید که مناطق به طور مختصر یکدیگر را در مورد آنچه اتفاق می‌افتد به‌روزرسانی کنند. مشکلات را در جوانه رفع کنید.
روی ابزارهای همکاری سرمایه گذاری کنید - فناوری هایی مانند اینترانت، اسناد/اشتراک گذاری فایل یا برنامه های مدیریت پروژه می توانند هماهنگی را تسهیل کنند.
چرخش های انعطاف پذیر را ترویج دهید. اجازه دهید کارمندان نقش های دیگر را به طور موقت در جای دیگری امتحان کنند تا یکدیگر را بهتر درک کنند و دیدگاه متفاوتی را ایجاد کنند.
کار تیمی را نیز پیگیری کنید. به چگونگی کنار آمدن افراد و KPIهای کلی تیم توجه کنید، نه فقط به دستاوردهای فردی. به رهبران انگیزه بدهید تا روی هم افزایی سازمانی تمرکز کنند، نه فقط KPIهای کاربردی.
در نهایت، تعامل اجتماعی را تشویق کنید تا هر بخش از نزدیک شدن به یکدیگر برای کمک راحت‌تر شود. یافتن راه هایی برای تعامل توابع و کار به عنوان یک کل وابسته به یکدیگر به شکستن سیلوها کمک می کند.
شکستن یخ با AhaSlides
به هر بخش کمک کنید تا با آن ارتباط برقرار کند AhaSlidesتعاملات برای جلسات باندینگ شرکت ها ضروری است!🤝
چه زمانی یک ساختار عملکردی مناسب است؟
فهرست را بررسی کنید تا ببینید آیا سازمان شما برای تشکیل این ساختار مناسب است یا خیر:
☐ شرکت‌های تاسیس شده با عملیات استاندارد - برای شرکت‌های بالغی که فرآیندها و جریان‌های کاری اصلی آنها به خوبی تعریف شده است، تخصص در عملکردها می‌تواند کارایی را افزایش دهد.
☐ محیط کسب و کار باثبات - اگر بازار و نیازهای مشتری نسبتاً قابل پیش بینی باشد، گروه های عملکردی می توانند بدون نیاز به همکاری سریع بین بخش ها، بر بهینه سازی حوزه های تخصصی خود تمرکز کنند.
☐ وظایفی که به تخصص اختصاصی نیاز دارند - مشاغل خاصی مانند مهندسی، حسابداری یا کارهای حقوقی به شدت به مهارت های فنی عمیق متکی هستند و برای یک ساختار عملکردی مناسب هستند.
☐ اولویت بندی اجرای عملیاتی - ساختارهای عملکردی زمانی بسیار کارآمد هستند که سازمان تولید یا ارائه یک محصول یا خدمات را در اولویت قرار دهد. جدا کردن مراحل تخصصی در بین توابع می تواند اجرای را ساده کند.
☐ سازمان‌های بزرگ با مقیاس - شرکت‌های بسیار بزرگ با هزاران کارمند ممکن است فقط برای مدیریت پیچیدگی در چندین واحد تجاری سازماندهی کنند.
☐ تخصیص منابع بیشترین اهمیت را دارد - برای صنایع سرمایه بر، ساختاری که تخصیص دقیق منابع و تجهیزات تخصصی را تسهیل می کند، به خوبی کار می کند.
☐ فرهنگ‌های بوروکراتیک سنتی - برخی از شرکت‌های تاسیس شده، تنظیمات بسیار دپارتمان‌شده را برای کنترل و نظارت ترجیح می‌دهند.
نمونه هایی از ساختار سازمانی عملکردی
شرکت فناوری:
- واحد بازاریابی
- گروه مهندسی
- بخش توسعه محصول
- بخش فناوری اطلاعات/عملیات
- بخش فروش
- بخش پشتیبانی مشتری
شرکت تولیدی:
- بخش تولید/عملیات
- گروه مهندسی
- بخش تدارکات
- بخش کنترل کیفیت
- بخش لجستیک/توزیع
- بخش فروش و بازاریابی
- بخش مالی و حسابداری
بیمارستان:
- بخش پرستاری
- بخش رادیولوژی
- بخش جراحی
- بخش آزمایشگاه ها
- بخش داروسازی
- بخش اداری/صورتحساب
فروشگاه خرده فروشی:
- بخش عملیات فروشگاه
- بخش بازرگانی/خرید
- واحد بازاریابی
- بخش مالی/حسابداری
- بخش منابع انسانی
- بخش پیشگیری از تلفات
- بخش فناوری اطلاعات
دانشگاه:
- بخش های مختلف دانشگاهی مانند زیست شناسی، زبان انگلیسی، تاریخ و غیره
- اداره امور دانشجویی
- بخش تاسیسات
- بخش تحقیقات حمایت شده
- بخش دو و میدانی
- بخش مالی و اداری
اینها نمونه هایی از این هستند که چگونه شرکت ها در صنایع مختلف ممکن است نقش ها و وظایف تخصصی را در بخش ها گروه بندی کنند تا یک ساختار سازمانی کارکردی تشکیل دهند.
گیرنده های کلیدی
در حالی که تقسیم کار به بخش های تخصصی مزایای خود را دارد، تشکیل سیلوها بین گروه ها آسان است. برای موفقیت واقعی، شرکت ها به اندازه تخصص های صرف به همکاری نیاز دارند.
در پایان روز، همه ما در یک تیم هستیم. چه محصولی بسازید و چه خدمات مشتری ارائه دهید، کار شما از دیگران و ماموریت کلی شرکت پشتیبانی می کند.
💡 همچنین نگاه کنید به: La 7 نوع ساختار سازمانی تو باید بدانی.
پرسش و پاسخهای متداول
4 ساختار سازمانی عملکردی کدامند؟
چهار ساختار سازمانی عملکردی عبارتند از: ساختار عملکردی، تقسیمی، ماتریسی و شبکه.
منظور از ساختار عملکردی چیست؟
ساختار سازمانی عملکردی به نحوه تقسیم کار و بخش‌های یک شرکت بر اساس وظایف یا خطوط کاری مربوطه در حین فعالیت اشاره دارد.
آیا مک دونالد یک ساختار سازمانی کاربردی است؟
مک دونالد دارای یک ساختار سازمانی بخش است که در آن هر بخش به یک موقعیت جغرافیایی خاص خدمت می کند و تقریباً به طور مستقل با بخش های جداگانه خود مانند بازاریابی، فروش، مالی، حقوقی، عرضه و غیره عمل می کند.
