Obnavljanje procesa planiranja radne snage | 4 strategije za uspjeh

Osigurati da imate prave ljude s odgovarajućim vještinama spremne za rad kada ih trebate - to je planiranje radne snage.

Nije važno jeste li startup ili etablirana tvrtka, pametan, dobro osmišljen plan zapošljavanja čini veliku razliku u postizanju vaših ciljeva.

U ovom ćemo vodiču pokriti osnove određivanja vašeg proces planiranja radne snage, zašto je to važno i kako napraviti plan koji će pomoći vašem poslovanju da uspije bez obzira što se vani mijenja.

Stoga se udobno smjestite, uskačemo u svijet kadrovskih strategija!

Pregled sadržaja

• Što je planiranje radne snage?
• Koji su ključni elementi procesa planiranja radne snage?
• Koja je svrha planiranja radne snage u HRM-u?
• Koja su 4 koraka u procesu planiranja radne snage?
  • #1. Predviđanje potražnje
  • #2. Analiza ponude
  • #3. Gap analiza
  • #4. Planiranje akcije
• Primjer planiranja radne snage
• Bottom Line
• Često postavljana pitanja

Savjeti za angažman organizacije

Što je planiranje radne snage?

Planiranje radne snage odn planiranje ljudskih resursa je proces predviđanja budućih potreba organizacije za ljudskim resursima i određivanje kako zadovoljiti te potrebe. To uključuje:

• Analiza trenutne radne snage – njihovih vještina, kompetencija, poslova i uloga

• Predviđanje budućih potreba za ljudskim resursima na temelju poslovnih ciljeva, strategije i predviđenog rasta

• Utvrđivanje bilo kakvih razlika između sadašnjih i budućih potreba - u smislu količine, kvalitete, vještina i uloga

• Razvijanje rješenja za popunjavanje tih praznina - kroz zapošljavanje, obuku, razvojne programe, prilagodbe naknada itd.

• Izrada plana za implementaciju tih rješenja, unutar željenih vremenskih okvira i proračuna

• Praćenje izvršenja i po potrebi prilagođavanje plana radne snage

Koji su ključni elementi procesa planiranja radne snage?

Glavne komponente procesa planiranja radne snage obično su:

Opseg: uključuje i kvantitativnu i kvalitativnu analizu. Kvantitativna analiza uključuje izračun trenutne i buduće razine osoblja na temelju projekcija radnog opterećenja. Kvalitativna analiza razmatra potrebne vještine, kompetencije i uloge.

Trajanje: plan radne snage obično pokriva razdoblje od 1 do 3 godine, s dugoročnijim projekcijama. Usklađuje kratkoročne taktičke potrebe s dugoročnim strateškim ciljevima.

Izvori: Podaci iz različitih izvora koriste se kao inputi za proces planiranja, uključujući poslovne planove, tržišne prognoze, trendove smanjenja broja zaposlenih, analize naknada, mjere produktivnosti itd.

Metoda: Metode predviđanja mogu varirati od jednostavne analize trenda do sofisticiranijih tehnika poput simulacije i modeliranja. Često se ocjenjuju višestruki scenariji 'što ako'.

Korištenje: plan radne snage navodi rješenja za popunjavanje praznina u vještinama, uključujući zapošljavanje, obuku, promjene naknade, outsourcing/offshoring i preraspodjelu postojećeg osoblja. Izrađuju se akcijski planovi za implementaciju rješenja unutar vremenskog okvira i ograničenja troškova. Odgovornosti i odgovornosti su dodijeljene.

Plan rada se kontinuirano prati. Izrađuju se planovi za nepredviđene situacije u slučaju da se projekcije ne ostvare prema planu.

Učinkovito planiranje radne snage zahtijeva unose i suradnju svih ključnih funkcionalnih područja, posebno operacija, financija i različitih poslovnih jedinica.

Tehnološki alati mogu pomoći u planiranju radne snage, posebno za kvantitativnu analizu i modeliranje radne snage. Ali ljudska prosudba ostaje bitna.

Koja je svrha planiranja radne snage u HRM-u?

#1 - Uskladite potrebe za ljudskim resursima s poslovnim ciljevima i strategijom: Planiranje radne snage pomaže u određivanju broja i vrste zaposlenika potrebnih za podršku ciljevima tvrtke, planovima rasta i strateškim inicijativama. Osigurava da su ljudski resursi raspoređeni tamo gdje mogu ostvariti najveći učinak.

#2 - Prepoznajte i popunite praznine u vještinama: Predviđanjem budućih zahtjeva za vještinama, planiranje radne snage može identificirati sve nedostatke između trenutnih vještina zaposlenika i budućih potreba. Zatim određuje kako popuniti te praznine kroz programe zapošljavanja, obuke ili razvoja.

#3 - Optimizirajte troškove radne snage: Planiranje radne snage ima za cilj uskladiti troškove rada sa zahtjevima radnog opterećenja. Može identificirati područja s viškom ili nedostatkom osoblja kako bi se mogao rasporediti pravi broj zaposlenika s pravim vještinama. To pomaže u kontroli troškova rada.

#4 - Poboljšajte produktivnost talenata: Osiguravajući da pravi ljudi budu na pravim poslovima s pravim vještinama, planiranje radne snage može povećati ukupnu produktivnost i učinkovitost. Zaposlenici bolje odgovaraju svojim ulogama, a organizacija maksimizira njihov ljudski kapital.

#5 - Predvidite buduće potrebe: Planiranje radne snage pomaže u predviđanju promjena u poslovnom okruženju i potrebama zaposlenika. Posljedično, HR može unaprijed pripremiti strategije kako bi osigurao ispunjenje zahtjeva za radnom snagom. Ovaj proaktivni pristup pomaže u stvaranju agilne i prilagodljive radne snage, što je ključno za uspjeh svake organizacije.

#6 - Povećajte motivaciju zaposlenika: Preciznim predviđanjem i ispunjavanjem zahtjeva za ljudskim resursima, tvrtka može svesti na najmanju moguću mjeru bilo kakvu nejasnoću u vezi s radnim dužnostima, ogromnim radnim opterećenjem i nedostacima u kompetencijama, a sve to može negativno utjecati na zadovoljstvo zaposlenika.

Koja su 4 koraka u procesu planiranja radne snage?

Organizacije mogu planirati učinkovit planiranje radne snage proces uzimajući u obzir ova četiri jednostavna koraka, bez pretjerivanja:

#1. Predviđanje potražnje

• Na temelju ciljeva tvrtke, strategija i projekcija za rast, širenje, lansiranje novih proizvoda itd.
• Razmatra čimbenike kao što su kako je tvrtka organizirana, koju novu tehnologiju mogu koristiti i koliko koriste svoje radnike.
• Određuje broj potrebnih ljudi, prema ulozi, skupu vještina, obitelji posla, razini, lokaciji itd.
• Višestruki scenariji često se procjenjuju kako bi se izgradila određena fleksibilnost.

#2. Analiza ponude

• Počinje s trenutnim brojem zaposlenika i njihovim poslovima/ulogama.
• Analizira trendove odlaska, predviđanja umirovljenja i stope slobodnih radnih mjesta kako bi odredio koliko će ljudi ostati.
• Razmatra rokove vanjskog zapošljavanja i dostupnost potrebnih vještina na tržištu rada.
• Ocjenjuje mogućnosti za preraspodjelu, dijeljenje posla, rad na nepuno radno vrijeme i outsourcing.

#3. Gap analiza

• Usporedite projekcije onoga što će ljudima trebati u budućnosti s onim što već imamo. Na taj način možemo vidjeti treba li popuniti neke praznine.
• Kvantificira nedostatke u smislu broja ljudi i specifičnih skupova vještina.
• Identificira nedostatke u dimenzijama kao što su kompetencije, razine iskustva, radne uloge, lokacije itd.
• Pomaže u određivanju opsega potrebnih rješenja, na primjer, broj novih zaposlenika, pripravnika i redizajna poslova.

#4. Planiranje akcije

• Određuje rješenja kao što su zapošljavanje, obuka, promocije, programi nagrađivanja itd.
• Postavlja vremenske rokove implementacije, dodjeljuje odgovornosti i procjenjuje proračune.
• Razvija planove za nepredviđene situacije u slučaju smanjenja od očekivanog, veće potražnje itd.
• Definira ključne pokazatelje učinka (KPI) za mjerenje uspjeha plana radne snage.
• Potiče stalnu prilagodbu i poboljšanje procesa planiranja radne snage tijekom vremena.

Primjer planiranja radne snage

Još nemate jasnu sliku? Evo primjera procesa planiranja radne snage koji slijedi 4 bitna koraka koji će vam pomoći da bolje shvatite koncept:

Tvrtka za razvoj softvera predviđa rast od 30% u sljedeće 2 godine na temelju novih ugovora i projekata u pripremi. Moraju razviti plan radne snage kako bi osigurali dovoljno programera da zadovolje tu potražnju.

Korak 1: Predviđanje potražnje

Računaju da će im za podršku predviđenog rasta od 30% trebati:

• 15 dodatnih viših programera
• 20 dodatnih programera srednje razine
• 10 dodatnih junior programera

Na temelju njihove trenutne strukture i projektnih zahtjeva.

Korak 2: Analiza ponude

Trenutno imaju:

• 50 starijih programera
• 35 programera srednje razine
• 20 junior programera

Na temelju trendova smanjenja, očekuju da će izgubiti:

• 5 starijih programera
• 3 programera srednje razine
• 2 junior programera

Tijekom sljedeće 2 godine.

Korak 3: Analiza nedostataka

Usporedba potražnje i ponude:

• Treba im još 15 starijih programera, ali će ih dobiti samo 5, ostavljajući prazninu od 10
• Trebaju još 20 programera srednje razine s dobitkom samo 2, ostavljajući prazninu od 18
• Treba im još 10 mlađih programera s gubitkom samo 2, ostavljajući prazninu od 12

Korak 4: Planiranje akcije

Oni razvijaju plan za:

• Angažirajte 8 viših programera i 15 srednjih programera izvana
• Promovirajte 5 internih programera srednje razine na višu razinu
• Zaposlite 10 polaznika početničke razine za dvogodišnji razvojni program

Oni dodjeljuju regrute, postavljaju vremenske okvire i uspostavljaju KPI-ove za mjerenje rezultata.

Ovo je samo jedan primjer kako organizacija može pristupiti planiranju radne snage kako bi zadovoljila svoje buduće potrebe za ljudskim resursima na temelju projicirane poslovne potražnje. Ključ je imati sustavan proces vođen podacima koji identificira nedostatke i razvija pametna rješenja.

Bottom Line

U današnjem brzom poslovnom svijetu ključno je biti ispred krivulje. A proces planiranja radne snage moćan je za predviđanje budućih potreba vaše tvrtke i planiranje u skladu s tim, čime pomaže da ostanete konkurentni i osigurava da ste spremni za sve što vas čeka.

Često postavljana pitanja

Koje su 4 glavne svrhe upravljanja radnom snagom?

Upravljanje radnom snagom osigurava da organizacija ima pravi broj ljudi s pravim vještinama i stručnošću za postizanje svojih ciljeva. Cilj mu je produktivno koristiti ljude, razviti njihov potencijal i izgraditi pozitivan odnos između zaposlenika i tvrtke. To se postiže kroz prakse kao što su zapošljavanje, obuka, upravljanje učinkom i upravljanje naknadama.

Koji su pet koraka u planiranju ljudskih resursa?

5 koraka u učinkovitom procesu planiranja radne snage su · Predviđanje potražnje · Procjena trenutne radne snage · Analiza nedostataka · Planiranje rješenja za popunjavanje nedostataka · Implementacija i pregled.