A TalentLMS 2026-os L&D jelentése szerint az alkalmazottak közel egyharmada szerint a képzésük túl elméleti. Nem túl unalmas, nem túl hosszú. Túl elméleti. A tartalom létezik. A valós munkával való kapcsolat nincs.
És a kutatások is alátámasztják ezt. Az akadémikusok által „átviteli problémának” nevezett területről évtizedekig tartó tanulmányok azt mutatják, hogy a képzés során elsajátított készségek túlnyomó többsége nem jut vissza a munkahelyre. Eközben a befektetés folyamatosan növekszik. A Világgazdasági Fórum becslése szerint 2030-ra a globális munkaerő 59%-ának átképzésre lesz szüksége. A Training Magazine iparági jelentése szerint az Egyesült Államokban a képzési kiadások 2025-ben elérték a 102.8 milliárd dollárt.
A befektetés megvan. A tartalom megvan. Ami hiányzik, az a megvalósításhoz szükséges infrastruktúra.
Miért hibásodik meg folyamatosan a megvalósítás?
Két szerkezeti probléma folyamatosan felmerül.
Először is, a vezetők nincsenek felkészülve a tanulás megerősítésére. A LinkedIn 2025-ös munkahelyi tanulási jelentése szerint a szervezetek 50%-a szerint a vezetők nem rendelkeznek megfelelő támogatással a karrierfejlesztés elősegítéséhez. A vezetők természetes hidat képeznek a képzési ülés és a napi munka között. Amikor nem kapnak támogatást, a tanulás a műhelyben marad, és soha nem jut el a munkába.
Másodszor, egyszerűen nincs beépített idő. A TalentLMS jelentése szerint az idő harmadik éve a tanulás első számú akadálya. Az alkalmazottak átlagosan heti munkaidejük kevesebb mint 1%-a áll rendelkezésre formális tanulásra. Ez nagyjából 24 percet jelent egy 40 órás munkahéten. Amikor a szervezetek mindent előre beütemeznek egy workshopra, és nem hagynak helyet a gyakorlásnak, a megerősítésnek vagy a reflexiónak, akkor a felejtési görbe veszi át az irányítást.
Az eredmény: nagyszerű foglalkozások, amelyek erős visszajelzéseket eredményeznek, de kevés tartós változást.
Három tervezési hiányosság, amiről folyton hallunk
1. Túl sok prioritás, túl kevés mélység. A szervezetek túl sok mindent próbálnak egyszerre lefedni. Ahogy Amber Vanderburg, a The Pathwayz Group munkatársa megosztotta a nemrégiben tartott Engage Better webináriumunkon, ez olyan, mintha bemennél egy edzőterembe, és megpróbálnál ugyanazon a napon futóvá, súlyemelővel és jógaszakértővel is rendelkezni. Nem leszel erősebb. Csak elfáradsz.
2. Tartalom túlterhelés aktiválás nélkül. A mesterséges intelligencia (MI) minden eddiginél gyorsabbá és könnyebbé tette a tartalomkészítést. De ahogy a McKinsey megjegyezte 2026. márciusi „Reimagine Learning and Development for the AI Age” (Újragondolni a tanulást és fejlesztést a mesterséges intelligencia korában) című cikkében, a tanulás és fejlesztés (L&D) a szervezeti teljesítmény motorjának részévé válik, nem csupán támogató funkcióvá. A kihívás már nem a tartalom előállítása, hanem annak aktiválása. Amikor egy tanuló bejelentkezik, és több száz forrással találkozik anélkül, hogy tudná, melyek relevánsak, ez a bőség zajjá válik. Azok a gyakorlati szakemberek, akik ezt jól csinálják, megfordítják a megközelítést: először tegyél fel néhány fókuszált kérdést, majd csak azokat a forrásokat jelenítsd meg, amelyek illeszkednek.
3. Nincs strukturált nyomon követés. A legtöbb tanulási folyamat előre ütemezi a tanulási folyamatot: egy workshop, néhány online modul. A hiányzó darab nem a további tartalom. Hanem a strukturált utógondozás: belső coaching hálózatok, egyszerű, 5-10 perces elszámoltathatósági beszélgetések, és rendszeres kapcsolódási pontok, amelyek életben tartják a tanulást a foglalkozások között.
Ahol a mesterséges intelligencia segít, és hol nem
A mesterséges intelligencia valóban átalakítja a tanulástervezés lehetőségeit. Személyre szabhatja a tanulási utakat, a megfelelő tartalmat a megfelelő időben jelenítheti meg, és nagy léptékben is nyomon követheti a haladást. Ez egy igazi előrelépés.
De a mesterséges intelligencia megoldja a kínálati oldal problémáit. Több tartalom, gyorsabb, testreszabottabb. Amit viszont nem old meg, az a keresleti oldal. Vajon a teremben lévő személy úgy gondolja, hogy ez megéri az idejét? Hajlandó megváltoztatni a munkamódszereit emiatt?
Ahogy az EF Corporate Learning 2026 trendjelentése is megfogalmazta, egy olyan világban, amely egyre inkább telített a mesterséges intelligencia által generált tartalmakkal, az emberi érintés iránti igény és érték minden eddiginél nagyobb. A bizalom, az empátia és a valódi kapcsolat nem automatizálható.
A leghatékonyabb tanulási folyamatok, amiket látunk, a hatékonyság növelésére mesterséges intelligenciát, a kapcsolatteremtésre pedig emberi tervezést használnak. A mesterséges intelligencia kezeli a kurátori és személyre szabott tartalmakat. De azok a pillanatok, amelyek ténylegesen megváltoztatják a viselkedést – az élő beszélgetés, ahol valaki megoszt egy valódi kihívást, a közvélemény-kutatás, amely feltárja, hogy a teremben nincsenek egységes álláspontok, a coaching beszélgetés, amely felelősségre von valakit –, ezek továbbra is mélyen emberi dolgok.
Interaktív eszközök, mint például az AhaSlides, ebben a metszéspontban helyezkednek el. Egy szófelhő, amely feltárja, hogy egy adott szekció valójában mit gondol. Egy élő szavazás, amely megmutatja, hogy egy adott szekció lefutott-e. Egy nyitott kérdés, amely őszinte visszajelzéseket rögzít a csoportos gondolkodás helyett. Ezek nem helyettesítik a mesterséges intelligenciát. Ők az emberi réteg, amely életre kelti a mesterséges intelligencia által válogatott tartalmakat a szobában.
Mi a közös a legjobb tanulási utakban?
Az általunk támogatott gyakorlati szakemberek szerint a továbblépési szakadékot áthidaló programoknak van néhány közös vonásuk:
A közösséggel kezdik. Összehozzák az embereket, hogy közös irányt vegyenek, és még mielőtt bárki is hozzányúlna az önállóan vezetett tartalmakhoz, elnyerjék az emberek támogatását.
Személyessé teszik. Nem a végtelen választási lehetőségek kínálásával, hanem a tartalom leszűkítésével arra, ami valójában releváns az egyes tanulók helyzetében.
Interakcióra épülnek. Nem dekorációként, hanem az őszinte hozzájárulás, a valós idejű visszajelzés és a csoportos gondolkodás eszközeként.
Cselekvéseket mérnek, nem befejezéseket. Azt követik nyomon, hogy az emberek valóban megtették-e, amit ígértek, nem csak azt, hogy átkattintottak-e egy modulra.
És ünnepelnek. Mert a lendületnek üzemanyagra van szüksége, és a haladás elismerésével lehet elnyerni a bizalmat a következő ciklusra.
Az igazi újratervezés
Azok a szervezetek, amelyek ezt jól csinálják, nem feltétlenül azok, amelyek a legnagyobb költségvetéssel vagy a legkifinomultabb mesterséges intelligenciával rendelkeznek. Ők azok, akik elég időre lelassultak ahhoz, hogy megkérdezzék: mit is próbálunk valójában megváltoztatni? Majd megterveztek egy olyan folyamatot, amelyben a megvalósítás kezdettől fogva benne van a nyomon követés, nem pedig utólag belegondolva.
A tanulási folyamathoz nem több tartalomra van szükség. Jobb csontokra.
Referenciák
- TalentLMS, „A 2026-os L&D jelentés: A munkahelyi tanulás helyzete” — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT és Ford, JK (1988), „A képzés átadása: áttekintés és irányok a jövőbeli kutatásokhoz”, Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Validálva: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Világgazdasági Fórum, „A munkahelyek jövőjéről szóló 2025. évi jelentés” — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Training Magazine, „2025-ös képzési iparági jelentés” — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, „2025-ös munkahelyi tanulási jelentés” — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, „A tanulás és fejlesztés újragondolása a mesterséges intelligencia korában” (2026. március) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/gondold-a-tanulást-és-fejlődést-újra-a-mesterséges-korszak számára
- EF Corporate Learning, „Öt tanulási trend, amire a HR és L&D vezetőknek fel kell készülniük 2026-ban” — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
