שאלון שביעות רצון בעבודה: 46 שאלות לדוגמה למשאבי אנוש ולמידה ופיתוח

רוב סקרי שביעות רצון בעבודה עונים על השאלה הלא נכונה. הם אומרים לכם האם העובדים מרוצים. הם לא אומרים לכם למה הם לא.

הפער בין שני הדברים הללו הוא המקום שבו מתחילות בעיות שימור עובדים, המקום שבו מתגברת ההתנתקות, והמקום שבו משאבי אנוש בסופו של דבר מגיבים במקום להיות מושכלים. שאלון מעוצב היטב סוגר את הפער הזה לא על ידי שאילת שאלות נוספות, אלא על ידי שאילת השאלות הנכונות, בפורמט הנכון, עם תוכנית ברורה למה שיקרה לאחר מכן.

מדריך זה מספק לכם 46 שאלות מוכנות לשימוש, המסודרות בשבע קטגוריות, בנוסף למסגרת מעשית לניהולן באופן שיניב תשובות כנות. השתמשו בהן בסקר עצמאי, הטמיעו אותן בסקירות רבעוניות, או הפעילו אותן בשידור חי במהלך ישיבת עירייה. הפורמט תלוי בכם. קבלת תשובות אמיתיות היא העיקר.

מהו שאלון שביעות רצון בעבודה?

שאלון שביעות רצון בעבודה הוא אוסף מובנה של שאלות המודדות את מידת הסיפוק של העובדים בהיבטים ספציפיים של עבודתם: הסביבה, תחומי האחריות שלהם, המנהל שלהם, שכר, צמיחה, מערכות יחסים ורווחה.

בניגוד לסקר שביעות רצון כללי, שאלון שביעות רצון בעבודה נועד לחשוף את הפרטים הספציפיים. הוא אומר לכם לא רק שהמורל נמוך, אלא גם איזה גורם מניע אותו.

הפורמט חשוב לא פחות מהשאלות. סקר שנשלח באמצעות קישור בדוא"ל מקבל שיעור תגובה פנימי ממוצע של 20-30% [1] ולעתים קרובות מניב תשובות מגודרות. אותן שאלות המוצגות באופן אנונימי במהלך פגישה חיה, שבה התוצאות גלויות לכולם בזמן אמת, נוטות לייצר משוב ישיר הרבה יותר, מכיוון שעובדים יכולים לראות שאחרים חולקים את חששותיהם.

למה כדאי לערוך סקר שביעות רצון בעבודה?

עבודה אינה רק משכורת עבור רוב האנשים. על פי סקר של מרכז המחקר פיו משנת 2023, 39% מהעובדים שאינם עצמאים אומרים שעבודתם מרכזית בזהותם, נתון שמגיע ל-53% בקרב בעלי תואר שני [2]. כאשר עבודה מרגישה חסרת משמעות או לא נתמכת, זו לא רק בעיית פרודוקטיביות. זו בעיה אישית.

השקעה זו משתלמת לשני הכיוונים. עובדים שמרגישים שתפקידם משמעותי ונתמך היטב נוטים יותר להישאר, לתרום ולהמליץ ​​על הארגון לאחרים. עובדים שמרגישים שהוזנחו לרוב מתנתקים בשקט הרבה לפני שהם מודיעים על פיטורי הארגון.

שאלון מעוצב היטב נותן למשאבי אנוש משהו שציון מעורבות כללי לעולם לא יוכל לתת: נקודת התחלה ספציפית. מנהלים אותו היטב ושלושה דברים קורים. מגלים האם הבעיה היא בעומס העבודה, בשכר או בניהול, כי אלה דורשים פתרונות שונים מאוד. עובדים שרואים את המשוב שלהם נדון בגלוי נוטים יותר להגיע למעקב. ושאלון חוזר על אותן שאלות שישה חודשים לאחר מכן אומר לכם האם משהו שעשיתם באמת עבד.

46 שאלות לדוגמה לפי קטגוריה

הנה השאלות המסודרות לפי נושא. כל חלק כולל הערות לגבי פורמטי השאלות הנוטים לעבוד בצורה הטובה ביותר.

סביבת עבודה

הנחיות לפורמט: סולמות דירוג (1-5) עובדים היטב כאן. ענן מילים המשך נותן לכם מרקם איכותי לצד הציונים. הצגת הציונים באופן אנונימי במהלך סקר כולל מאפשרת לעובדים לדרג את התנאים הפיזיים מבלי לדאוג שיבלטו בבחירה.

1. סביבת העבודה הפיזית או המרוחקת שלי מאפשרת לי להתמקד ולעשות את עבודתי בצורה הטובה ביותר.
2. הכלים והציוד העומדים לרשותי מספיקים לעבודה שמצופה ממני לעשות.
3. אני מרגיש בטוח פיזית ונפשית במקום עבודתי.
4. האווירה הכללית בעבודה היא כזו שאני מוצא מעוררת ולא מתישה.

אחריות בעבודה

הנחיות לפורמט: סקרי כן/לא מתאימים לשאלות הבהירות (6 ו-12). סולמות דירוג מתאימים לשאלות שביעות הרצון. שאלות ותשובות פתוחות בסוף מאפשרות לעובדים להעלות שאלות ספציפיות ללא ייחוס.

1. התפקיד שלי מנצל היטב את הכישורים והחוזקות שלי.
2. יש לי הבנה ברורה לגבי מה שמצופה ממני בתפקידי. (כן/לא)
3. נפח העבודה המוטל עליי ניתן לניהול במסגרת שעות העבודה הרגילות.
4. האחריות שלי מרגישה משמעותית, לא סתם עמוסה.
5. יש לי מספיק גיוון בעבודה כדי להישאר מעורב/ת.
6. אני מרגיש בעלות על העבודה שאני אחראי עליה.
7. עומס העבודה שלי מחולק בצורה הוגנת בהשוואה לאחרים בצוות שלי.
8. אני יודע/ת איך לתעדף כשיש לי דרישות מתחרות על הזמן שלי. (כן/לא)
9. המשימות היומיומיות שלי מתחברות בבירור למטרות של הצוות או הארגון הרחב יותר.

פיקוח ומנהיגות

הנחיות לפורמט: אנונימיות חשובה במיוחד בחלק זה. עובדים כמעט ולא נותנים דירוגים כנים של המנהל שלהם בסקרים בעלי שם. סולמות דירוג אנונימיים במושב חי, שבהם התוצאות מופיעות כמספרים מצטברים ולא כתשובות בודדות, מסירים את החשש מהשלכות על הקריירה.

1. המנהל שלי קובע ציפיות ברורות ועומד בהתחייבויות.
2. אני מקבל מהמנהל שלי משוב ספציפי ושימושי, לא רק מעריך.
3. המנהל שלי מתייחס אליי בכבוד ללא קשר לנסיבות.
4. אני מרגיש בנוח להעלות חששות או חילוקי דעות עם המנהל שלי.
5. ההנהלה הבכירה מתקשרת בכנות לגבי הכיוון שאליו הארגון הולך.
6. דרגו את הדברים הבאים לפי סדר חשיבותכם במנהל: תקשורת, הכרה, משוב, אוטונומיה, תמיכה. (דירוג)

צמיחה ופיתוח קריירה

הנחיות לפורמט: סקר רב-ברירה עובד היטב עבור גרסה 20 של שאלה: "איזה סוג של פיתוח יועיל לך ביותר?" עם אפשרויות כמו הכשרת מנהיגות, מיומנויות טכניות, הסמכות, חונכות ומעבר כיוון. זה חוסך למשאבי אנוש מבזבוז תקציב על תוכניות שהעובדים לא באמת רוצים.

דוגמה של העולם האמיתי: חברת טכנולוגיה בת 200 עובדים ניהלה את הסעיף הזה במהלך סקירה רבעונית באמצעות סקר אנונימי חי. התוצאות הראו ש-68% מהנשאלים רצו חונכות, בעוד שהחברה השקיעה בעיקר בהסמכות טכניות. L&D הקצתה מחדש חלק מתקציב ההדרכה באותו רבעון.

1. איזה סוג של פיתוח יועיל לך ביותר כרגע? (שאלות רב-ברירה: הכשרת מנהיגות / מיומנויות טכניות / הסמכות / חונכות / מהלכים רוחביים)
2. יש לי גישה להזדמנויות הלמידה וההתפתחות שאני צריך כדי להתפתח בקריירה שלי.
3. המנהל שלי תומך באופן פעיל ביעדי ההתפתחות המקצועית שלי.
4. אני רואה דרך ריאלית לקידום בתוך הארגון הזה.
5. אני מרגיש/ה שמאתגרת אותי העבודה שלי בצורה שעוזרת לי לצמוח.

פיצוי והטבות

הנחיות לפורמט: כאן סקרים אנונימיים חשובים ביותר. עובדים נוטים פחות לתת תשובות כנות לגבי שכר בסקר שהם חוששים שניתן לעקוב אחריו. סשן אנונימי חי שבו התוצאות מופיעות על המסך ללא ייחוס אישי נוטה לעלות חששות שאחרת לא היו מדווחים. ענן מילים עבור "איזו הטבה אחת תשפר את שביעות רצונך בצורה הגדולה ביותר?" לעתים קרובות מייצר נתונים שימושיים יותר מכל רשימה קבועה של אפשרויות.

1. אני מרגיש שאני מקבל שכר הוגן על העבודה שאני עושה.
2. השכר שלי תחרותי יחסית לתפקידים דומים בארגונים אחרים.
3. חבילת ההטבות שהארגון הזה מציע עונה על הצרכים שלי.
4. אני מבין איך מתקבלות כאן החלטות לגבי שכר.
5. אני מרגיש שהשכר הכולל שאני מקבל משקף את הערך שאני מביא.
6. איזו תועלת אחת תשפר את שביעות רצונך בצורה הגדולה ביותר? (ענן מילים)

מערכות יחסים ושיתוף פעולה

הנחיות לפורמט: סולמות דירוג לשאלות 1-3. שאלת תדירות לשאלה 4 (יומי / שבועי / חודשי / לעתים רחוקות / אף פעם) מניבה נתונים נקיים יותר מאשר שאלת כן/לא. שאלות ותשובות אנונימיות מאפשרות לעובדים לסמן בעיות בין-אישיות מבלי לנקוב בשמות.

1. אני סומך על האנשים שאני עובד איתם הכי קרוב שיעשו את חלקם.
2. הצוות שלי מתמודד עם חילוקי דעות בצורה בונה במקום להימנע מהם או לתת להם להתפתח.
3. אני מרגיש כחבר מוערך בצוות שלי, לא רק כאדם פונקציונלי.
4. באיזו תדירות אתה משתף פעולה עם עמיתים מחוץ לצוות הישיר שלך? (יומי / שבועי / חודשי / לעיתים רחוקות / אף פעם לא)
5. כשמשהו משתבש, הצוות שלי מתמקד בתיקון הבעיה במקום להטיל אשמה.

רווחה ואיזון בין עבודה לחיים

הנחיות לפורמט: סולמות תדירות עובדים היטב כאן: אף פעם / לעתים רחוקות / לפעמים / לעתים קרובות / תמיד. שאלה 5 ראויה להציג כסולם מחוון ולא כסולם קבוע. היא מייצרת נתונים מפורטים יותר על רמות לחץ ועוזרת לנרמל את השיחה סביב שחיקה. עובדים לעיתים קרובות מהססים להודות שהם מתקשים; לראות שעמיתים רבים מקבלים ציונים דומים נוטה לפתוח את השיחה.

1. אני מסוגל להתנתק מהעבודה מחוץ לשעות העבודה מבלי להרגיש עונש.
2. באיזו תדירות עומס העבודה שלך דורש ממך לעבוד מעבר לשעות הרגילות שלך כדי לעמוד בקצב?
3. באיזו תדירות אתם מרגישים מלאי אנרגיה ולא מותשים בסוף יום עבודה?
4. באיזו תדירות אתה מרגיש הכרה על המאמץ שאתה משקיע, לא רק על התוצאות שאתה משיג?
5. באיזו תדירות אתה מרגיש חרדה או לחץ בנוגע לעבודה במהלך זמן אישי?
6. באיזו תדירות הארגון שלך מפגין דאגה אמיתית לרווחת העובדים מעבר להצהרות המדיניות?
7. באיזו תדירות אתה מרגיש בנוח לקחת פסק זמן בלי לדאוג למה שתחזור?
8. באיזו תדירות אתה מרגיש שעומס העבודה האישי שלך בר קיימא בטווח הארוך?
9. בסולם של 1-10, כיצד היית מדרג את רמת הלחץ הנוכחית שלך בכל הנוגע לעבודה? (מחוון)
10. באיזו תדירות אתה מרגיש שסדר היום של העבודה שלך מאפשר לך לשמור על חיים אישיים בריאים?

שביעות רצון כללית

זהו ציון מקדם נטו של עובדים (eNPS). הוא משתמש בסולם של 0-10: משיבים שקיבלו ציון 9-10 הם מקדמים, 7-8 הם פסיביים, ו-0-6 הם מתנגדים. ה-eNPS שלך שווה לאחוז המקדמים פחות אחוז המתנגדים [3]. ציונים מעל 0 מקובלים; מעל 30 נחשבים טובים; מעל 50 נחשבים חזקים.

הנחיות לפורמט: אם הציונים נמוכים, עקבו מיד אחר השאלות: "מה הדבר היחיד שאנחנו יכולים לשנות כדי לשפר את הציון שלכם?" הצגת ה-eNPS בשידור חי נותנת להנהלה תמונה בזמן אמת של התחושה הכללית ויוצרת את ההקשר הנכון לשיחה כנה על מה שצריך להשתנות.

1. מה הסיכוי שתמליץ על ארגון זה כמקום עבודה לחבר או עמית שאתה מכבד?

כיצד לבצע סקר שביעות רצון יעיל בעבודה

בחר את הפורמט שלך

ישנן שלוש גישות מעשיות:

לחיות במהלך פגישות. הציגו 8-12 שאלות במהלך פגישת קהל רבעונית או פגישה עירונית. השתמשו במצב אנונימי לנושאים רגישים. דנו בתוצאות עם הקבוצה לפני סיום הפגישה. זה עובד בצורה הטובה ביותר לבניית אמון ולאפשר פעולה מיידית.

קישור בקצב עצמי. שתפו קישור לסקר שעובדים יכולים להשלים בזמנם הפנוי. כללו את כל 46 השאלות המסודרות לפי קטגוריה. קבעו מועד אחרון של שבועיים. זה עובד בצורה הטובה ביותר לאיסוף נתונים מקיף כאשר תזמון מושב חי אינו מעשי.

היברידי (מומלץ). שלחו 5-7 שאלות קריטיות כסקר בקצב אישי. הציגו את התוצאות ושלוש הדאגות העיקריות בישיבת הצוות הבאה. השתמשו בשאלות ותשובות בזמן אמת כדי להעמיק בנושאים ספציפיים. זה משלב השתתפות גבוהה עם דיון משמעותי.

הגדירו את ההקשר לפני ההפעלה

סביר יותר שעובדים יענו בכנות אם תסבירו שלושה דברים מראש: מדוע אתם עורכים את הסקר, כיצד ייעשה שימוש בתשובות, ומה המשמעות של "אנונימי" בפועל במערכת שלכם. מסר קצר וברור המכסה נקודות אלו מספיק. אין צורך בהקדמה ארגונית.

לפעול על סמך התוצאות בפומבי

המדד הגדול ביותר לחיזוי האם עובדים ישלימו סקרים עתידיים הוא האם הם ראו שינוי כלשהו לאחר הסקרים הקודמים. התחייבות פומבית לצעדים הבאים ספציפיים במהלך הפגישה בונה אמון רב יותר מאשר תוכנית פעולה מפורטת שמגיעה שישה שבועות לאחר מכן.

מבנה מעקב פשוט: שתפו תוצאות מלאות תוך 48 שעות, זהו את שלוש העדיפויות המובילות, הקמו קבוצות עבודה עם נציגי העובדים, דיווחו על ההתקדמות מדי חודש, וערכו את הסקר שוב בעוד שישה חודשים כדי למדוד את השינוי.

הפעלת שאלות אלו עם AhaSlides

יש רגע שמשנה את האופן שבו צוות חושב על סקרים. אתם באמצע שלב התגמול של כל המשתתפים. השאלה היא 'האם אתם מרגישים שכר הוגן?' ו-60% מהנשאלים דירגו את זה כ-2 מתוך 5. כולם יכולים לראות את זה. אף אחד לא צריך להגיד מילה, אבל פתאום, כולם רוצים.

זה מה שעושה ניהול סקר שביעות רצון בשידור חי, מה שלעולם לא יעשה באמצעות קישור בדוא"ל של יום שני בבוקר. הנתונים אינם משהו שמחלקת משאבי אנוש מעבדת באופן פרטי ומוצגת שלושה שבועות לאחר מכן. הם נמצאים בחדר, גלויים לכולם, והשיחה מתחילה מיד.

AhaSlides מאפשר לכם לבנות את השאלון המלא כמפגש חי: סולמות דירוג, ענני מילים, סקרים מרובי בחירה, שאלות ותשובות פתוחות ומחוונים, הכל במקום אחד. עובדים מצטרפים בטלפון ללא צורך בכניסה וללא צורך בהורדת אפליקציה. מצב אנונימי שומר על תשובות אישיות בלתי נראות, כך שמדור התגמולים מקבל תשובות כנות במקום תשובות בטוחות. ומכיוון שהתוצאות מתעדכנות בזמן אמת, תוכלו לעבור מנתונים לדיון מבלי להפריע לזרימת הפגישה.

השאלות מוכנות. המסגרת כבר כאן. החלק שבאמת משנה משהו הוא להריץ אותן, ולראות מה הצוות שלך אומר כשהם יודעים שהתשובות בטוחות.

לנסות AhaSlides בחינם והפעל את הסשן הראשון שלך בפחות מעשר דקות.

מקורות

[1] Heartcount. "שיעור תגובה לסקר עובדים: מדדים וכיצד להשתפר." https://heartcount.com/blog/survey-response-rate/מצטט מדדים פנימיים של סקר עובדים של 20-30%.

[2] מרכז המחקר פיו. (30 במרץ, 2023). "כיצד אמריקאים רואים את עבודתם." https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/03/30/how-americans-view-their-jobsהסקר נערך בין ה-6 ל-12 בפברואר 2023.

[3] AIHR. "ציון מקדם נטו של עובדים (eNPS): המדריך האולטימטיבי לשנת 2026." https://www.aihr.com/blog/employee-net-promoter-score-enps/מכסה מתודולוגיית eNPS, קטגוריות ניקוד ומדדי ביצועים.