社内の若手ポジションを補充する予定がある場合はより柔軟ですが、営業担当副社長やディレクターなどの上級ポジションの場合は話が異なります。
指揮者のいないオーケストラのように、明確な指示を与える高レベルの人材がいないと、すべてが混乱してしまいます。
あなたの会社を高いリスクにさらさないでください。 そして、それによって、重要な役割が長期間空席のままにならないように、後継者計画から始めます。
どういうことかを調べてみましょう HRM 後継者計画 この記事のすべてのステップを計画する方法とその方法について説明します。
目次
HRM後継者計画とは何ですか?
後継者計画は、組織内の重要な指導的地位に就く可能性のある社内人材を特定し、育成するプロセスです。
これは、主要な役職におけるリーダーシップの継続性を確保し、組織内での知識、スキル、経験を維持するのに役立ちます。
• 後継者計画は、熟練した労働力を引き付け、育成し、維持するための組織全体の人材管理戦略の一部です。
• 重要なポジションの短期および長期の両方の潜在的な後継者を特定することが含まれます。 これにより、継続的な人材パイプラインが確保されます。
• 後任者は、コーチング、メンタリング、スポンサーシップ、キャリア計画に関するディスカッション、ジョブローテーション、特別プロジェクト、トレーニングプログラムなどのさまざまな手段を通じて育成されます。
• 潜在能力の高い従業員は、パフォーマンス、能力、スキル、リーダーシップの資質、可能性、昇進意欲などの基準に基づいて特定されます。
• 後任者は事前に、理想的にはそのポジションに必要となる 2 ～ 3 年前にコーチングを受けます。 これは、昇進時に適切な準備が整っていることを確認するのに役立ちます。
• プロセスは動的であり、企業のニーズ、戦略、従業員の時間の経過に応じて継続的に見直し、更新する必要があります。
• すべての後任者が社内で確保できるわけではないため、外部からの雇用も計画の一部です。 しかし、焦点はまず社内で後継者を育成することにある。
• HR 分析を使用して高い可能性を特定したり、デジタル ツールを候補者の評価と育成計画に使用したりするなど、テクノロジーが果たす役割はますます高まっています。
における後継者計画のプロセス HRM
会社の人事管理のためにしっかりとした後継者計画を作成したい場合は、考慮すべき XNUMX つの重要なステップを以下に示します。
#1. 重要な役割を特定する
• 最も戦略的な影響を及ぼし、専門的な知識やスキルを必要とする役割を検討します。 これらは多くの場合、指導的な立場にあります。
• 肩書きだけでなく、運営にとって最も重要な機能やチームを検討してください。
• 最初は管理可能な数のロール (約 5 ～ 10) に焦点を当てます。これにより、スケールアップする前にプロセスを構築し、改良することができます。
#2. 現在の従業員を評価する
• パフォーマンスレビュー、能力評価、心理測定テスト、マネージャーのフィードバックなど、複数のソースからデータを収集します。
• 重要な役割要件（スキル、経験、能力、リーダーシップの可能性）に基づいて候補者を評価します。
• 潜在能力の高い人材を特定します。現在、1 ～ 2 年後、または 2 ～ 3 年後に重要な役割を担う準備ができている人材です。
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#3. 後継者の育成
• 潜在的な後継者ごとに詳細な育成計画を作成します。焦点を当てるべき特定のトレーニング、経験、またはスキルを特定します。
• M&A や事業拡大など、その役割にとって重要な事業運営に潜在的な候補者を関与させます。
• 能力開発の機会を提供する – コーチング、メンタリング、特別な任務、ジョブローテーション、ストレッチ任務など。
• 進捗状況を監視し、開発計画を定期的に更新します。
#4. モニタリングと見直し
• 後継者計画、離職率、準備レベルを少なくとも年に一度見直します。 重要な役割の場合はより頻繁に。
• 従業員の進捗状況とパフォーマンスに基づいて能力開発計画とスケジュールを調整します。
• 昇進、人員削減、または新たに高い可能性が認められたため、必要に応じて潜在的な後継者を交替または追加します。
• を開発する オンボーディングプロセス 新しい後継者をできるだけ早くスピードアップさせるためです。
時間の経過とともに継続的に改善する、機敏な HRM 後継者計画プロセスの作成に重点を置きます。 少数の重要な役割から始めて、そこから拡張していきます。 組織内から潜在的な将来のリーダーを特定し、育成するには、従業員を定期的に評価する必要があります。
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ボトムライン
HRM 後継者計画により、重要な役割に適した一流の人材を常に見つけて育成できるようになります。 従業員、特に優秀な人材を定期的に評価し、潜在的な後継者を育成するために必要な育成介入を提供することは良いことです。 効果的な後継者計画のプロセスは、リーダーシップの混乱がないことを保証することで、組織の将来性を保証します。
よくある質問
後継者計画と後継者管理の違いは何ですか?
HRM 後継者計画は後継者管理の一部ですが、後者は、会社が堅牢な人材パイプラインを確保するために、より総合的で戦略的かつ開発指向のアプローチを採用しています。
後継者計画が重要なのはなぜですか?
HRM 後継者計画は、主要な欠員を埋めるための当面のニーズと、将来のリーダーを育成するための長期的なニーズの両方に対応します。 これを無視すると、リーダーシップにギャップが生じ、組織の戦略計画と運営が危険にさらされる可能性があります。
