アンバー・ヴァンダーバーグ（ザ・パスウェイズ・グループ創設者）
Pathwayz Groupでは、75か国で100万人以上の学習者と協働してきましたが、組織がよく犯す間違いは、すべてを一度に教えようとすることです。
スキルギャップは拡大の一途を辿っています。そして、よくある対応策は、6ヶ月の計画に20もの異なる学習目標を詰め込むことです。その結果、焦点が分散し、具体的な行動計画が不明確になり、一度に多くのことを測定しようとするため、投資対効果（ROI）が希薄化してしまうのです。
それはまるで、ジムに入って、ランナー、ウェイトリフター、ヨガの達人をすべて同じ日に目指そうとするようなものです。強くなるどころか、ただ疲れるだけです。私は以前サッカーのコーチをしていましたが、よく「一番多くの戦術を持っているチームが必ずしも勝つとは限らない。勝つのは、その戦術を完璧に実行できるチームだ」と言っていました。学習も同じで、すべてを一度に習得する必要はありません。ゴールラインに近づくためには、いくつかの確実な戦術を身につけるだけで十分なのです。
まず集中力を見つけよう
何かを設計する前に、私はまずこう問いかけます。「私たちはどの方向に向かっているのか？目的は何なのか？何かを直そうとしているのか、何かを改善しようとしているのか、それとも全く新しいことを学ぼうとしているのか？そして、実際にその場にいる人たちを動機づけているものは何か（WIIFM）？」
最後の点は、人々が考えている以上に重要です。私たちはセッションに参加した数百人の学習者にインタビューを行い、参加の動機を尋ねました。キャリアアップや給与アップは予想通りでしたが、次の答えは私たちを驚かせました。それは「コミュニティ」でした。社会的な側面が大きな動機となっていたのです。学習はそれぞれ異なるため、学習者一人ひとりの投資動機を把握することが重要です。
WAYZモデル
長年にわたり、私たちはWAYZモデルと呼ぶものを開発してきました。これは、私たちが構築するすべての学習ジャーニーの基盤となる構造です。
さまよう コミュニティから始めましょう。ファシリテーター付きのセッションで人々を集め、全体像を探り、共通の期待を設定し、コンテンツを現実世界と結びつけます。この段階では事前の作業はあまりさせません。私が発見したのは、人々が理由を理解する前に事前の作業を詰め込むと、初期の勢いを損なう可能性があるということです。代わりに、明確な期待を設定してから、すぐに始めます。Wander ステージでは、アライメント、つながり、理解/賛同が私の主な目標です。メンターから「コンテンツより先につながり」を「つながりがコンテンツ」に発展させるよう挑戦され、WAYZ モデルのこの段階でコミュニティを構築する方法が大きく向上しました。
Apply ファシリテーター付きセッションの後、人々はそれを個人的なものにするためのスペースを必要とします。私の状況はあなたとは異なります。私のチームは異なる課題を抱えています。ここで自己主導型学習が役立ちますが、どこから始めればよいかわからない 127,000 のリソースのライブラリではありません。最も差し迫った課題/目標を特定するためにいくつかの質問をし、AI による分類で、最も関連性の高い上位 3 つのリソースをお送りします。私たちは教育テレビ番組、セサミストリート、ブルーのヒント、ドーラといっしょに大冒険からも多くのことを学びました。おかしく聞こえるかもしれませんが、これらの番組は何十年も前にエンゲージメントを理解していました。私たちのオンライン学習は「ディスカバリーチャンネルとハーバードビジネスレビューの融合」です。私たちは、人々が実際に関わりたいと思うストーリー主導型でゲーム化されたコミュニティ構築コンテンツである、より映画的な学習の構築を始めました。
時代 ファシリテーションと自主学習の後、勢いが衰えるリスクがあります。そこで、1対1のコーチングが役立ちます。私たちはまず社内コーチングを試み、必要な場合にのみ外部コーチを活用します。参加者同士をペアにし、シンプルなコーチングガイドを用いて5～10分程度の短い会話に収めます。この段階は、エンゲージメント、責任感、定着率、そしてフォローアップ能力を高める上で最も効果的であることがわかっています。
この段階では、行動ステップに関するデータも収集します。簡単な3段階評価を使用します。行動ステップを完了しましたか？ はい、半分完了、いいえ。これだけです。学習が実際に行動に結びついているかどうかを示す、シンプルなデータ収集です。
熱狂的な祝賀 成功はしばしば祝われずに終わってしまう。もし従業員の85%が行動計画を実行したのなら、それを声に出して伝えよう！体験談を共有し、データを示す。こうすることで、次のサイクルへの勢いが生まれ、経営陣から継続的な投資への賛同を得ることができるのだ。
本当の尺度
人々はいつも私にこう尋ねます。「学習文化の価値をどうやって証明すればいいのですか？」私の答えはこうです。「すべてを測定しようとするのはやめましょう。年間2～4つの重点分野を選びましょう。消費したコンテンツだけでなく、実際に行われた行動を測定しましょう。そして、それが修正なのか、改善なのか、あるいは新しいものを構築しているのかに結びつけましょう。なぜなら、それぞれに異なる指標が必要になるからです。」
ゴールを決める
私は以前、少年サッカーチームのコーチをしていました。6歳の選手の一人が、初日にフィールドに駆け込んできて「パス！パス！パス！」と叫びました。相手チームがボールを持っている時も、自分がプレーから遠く離れている時も、自分がボールを持っている時でさえもです。
私は彼に「なぜ『パス』と叫んでいるの？」と尋ねた。彼は顔を上げて「アンバーさん、意味は分かりません。サッカー用語だということしか知りません」と答えた。
組織も時として、まさにそのような状態にある。AI、リーダーシップ、コミュニケーション、文化といった、耳障りの良い言葉は耳にするが、方向性が定まっていなければ、それらの言葉は効果がないどころか、ただの雑音に過ぎない。
しかし、時間をかけて学習の焦点と目的を明確にし、魅力的な行動重視型の学習を創造し、実行を支援するコミュニティを構築すれば、私たちは「パスを出し、ボールを受け取り、前進し、本当に大きなゴールを決める」ことができるようになるでしょう。
