2024 жылы жұмыс орнының үнемі дамып келе жатқан ландшафтында шарлау барысында қызметкерлерді не ынталандыратынын түсіну өнімді және жағымды жұмыс ортасын қалыптастырудың маңызды аспектісі болды. Кәсіби саланың динамикасы өзгерді және қызметкерлерді ынталандыру құралдарын тиімді анықтау және пайдалану үшін жаңа перспектива қажет.
Бұл мақала өзгеріс пен тенденцияны көрсетеді қызметкерлерді ынталандыру алдағы онжылдықтарда жұмыс берушілерді жұмыс орнындағы белсенділікті жақсартуға ықпал ететін түсініктермен жабдықтау.
Мазмұны:
- Қызметкерді ынталандыру нені білдіреді?
- Алдағы онжылдықтарда қызметкерлердің мотиваторларына не әсер етеді?
- Бүгінгі жұмыс күші үшін 6 маңызды қызметкер мотиваторы
- Қызметкерлерді ынталандырудың 6 инновациялық жолы
- Негізгі тағамдар
- Жиі қойылатын сұрақтар
Қызметкерлеріңізді жұмысқа тартыңыз
Маңызды пікірталас бастаңыз, пайдалы кері байланыс алыңыз және қызметкерлеріңізді оқытыңыз. Тегін алу үшін тіркеліңіз AhaSlides Үлгі
🚀 Тегін викторинаны алыңыз☁️
Қызметкерді ынталандыру нені білдіреді?
Қызметкерлерді ынталандыру дегеніміз - бұл адамдарды жұмыста жоғары нәтижеге жетуге ынталандыратын шабыт көзі. Олар қызметкерлердің ұйымдық мақсаттарға жету үшін жұмыс істеуге және бар күш-жігерін салуға ұмтылуының себебі болып табылады. Егер сіз таңертең тұруға, күні бойы жұмыс істеуге және жұмыс процесін жаңартуды ешқашан тоқтатпасаңыз, сіз жұмысқа деген шынайы мотивацияны түсінген боларсыз.
Қазір қызметкерлердің мотиваторына не әсер етеді?
Жұмыс орны технологиялық жетістіктердің, ұйымдық құрылымдардағы өзгерістердің және қызметкерлердің күтулерінің өзгеруінің әсерінен жылдар бойы елеулі өзгерістерге ұшырады. 2024 және келесі онжылдықтарда қызметкерлерді ынталандырудың дәстүрлі үлгілері жұмыс күшінің ағымдағы талаптары мен ұмтылыстарына сәйкес келу үшін қайта бағалануда.
Құндылықтар мен басымдықтарды ауыстыру
Қоғамдық нормалар мен көзқарастардың өзгеруімен бірге адамдар жеке құндылықтарға сәйкес келетін және қауымдастық пен қоршаған ортаға оң әсер ететін мағыналы құндылықтарға қамқорлық жасай бастайды. Бұл сондай-ақ жалпы әл-ауқаттағы шоғырланудың күрт өзгеруі, әсіресе психикалық денсаулық туралы хабардарлық. Ата-ана ұрпағынан айырмашылығы, жаңа ұрпақ «Жұмыс істеу үшін өмір сүруден» «Өмір сүру үшін жұмыс істеуге» сенеді – бұл дәстүрлі жұмысқа бағытталған этикадан мақсатқа негізделген ойлауға көшу.
Технологиялық жетістіктер
Қашықтағы жұмыс үрдістерінің, технологиялық жетістіктердің және автоматтандырудың, AI мен деректерге негізделген түсініктердің интеграциясы конвергенцияның құрылымын өзгертеді. жұмыс орнындағы мотивация. Толқын қашықтықтан жұмыс бұл жаһандық оқиғаларға уақытша жауап қана емес, жұмысқа деген көзқарастағы ұзақ мерзімді өзгеріс. Технология дамып келе жатқанда, қашықтан жұмыс істеу құралдары, AI қолдау құралдары және деректерге негізделген тәсілдер күн сайын жаңартылып отырады және одан да күрделірек болады. Үздіксіз оқу және біліктілікті арттыру тек кәсіби даму мақсаттары ғана емес, сонымен қатар жылдам дамып жатқан цифрлық ландшафтта өзекті және мотивацияны сақтаудың маңызды құрамдастарына айналады.
Дамушы жұмыс орнының динамикасы
Gig Economy-ның өркендеуі көбірек адамдарға штаттан тыс немесе жобалық жұмысты таңдауға мүмкіндік береді, автономия мен икемділікті іздейді, ал мол ақша табу бұрынғыдай қиын емес. Көптеген жаңа жұмыс орындары онлайн-саудалардың, электрондық коммерциялардың және стримингтік арналардың, dropshipping және серіктестік маркетингінен бастап, тікелей ағынмен ағынға дейін құрылды, бір компанияда шектелмей, құмарлықпен және тәуелсіз жұмысқа орналасуға көбірек мүмкіндіктер бар. .
Бүгінгі жұмыс күші үшін 6 маңызды қызметкер мотиваторы
Жаңа ұрпақ олар көргісі келетін жаңа идеялар мен өзгерістердің белгілі бір жиынтығымен келеді. Көбінесе қаржылық ынталандыруға және иерархиялық құрылымдарға сүйенетін қызметкерлерді ынталандырудың дәстүрлі тәсілі айтарлықтай парадигмалық өзгерістерге ұшырайды. Мұнда жұмыс берушілерге түсінік алу және артықшылықтарды пайдалану үшін жақсы ішкі және сыртқы қызметкер мотиваторларын ұсыныңыз.
Мақсаты мен мағыналы жұмысы
Қызметкерлерді ынталандырудағы көрнекті тенденциялардың бірі - мақсатқа бағытталған жұмысқа баса назар аудару. Жұмыс күшінің айтарлықтай бөлігін құрайтын Millennials және Gen Z, олардың құндылықтарына сәйкес келетін және үлкен қоғамдық әсерге ықпал ететін жұмыс орындарына басымдық береді. Ұйымдық мәдениетіне мақсат сезімін кіріктіретін жұмыс берушілер қызметкерлердің қатысуының жоғары деңгейін көтеру үшін бұл үрдісті пайдалана алады.
Жұмыс-өмір балансы
Қазіргі жұмыс орындарында қызметкерлердің әл-ауқаты басты мәселе ретінде пайда болды. Адамдар психикалық денсаулықтың, физикалық денсаулықтың және салауатты жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігінің маңыздылығы туралы ойларын көтеруде. Заманауи жұмыс орнында қызметкерлер өздерінің кәсіби және жеке өмірі арасындағы тепе-теңдікті көбірек бағалайды.
Марапаттау және марапаттау
Қызметкерлердің күшті сыртқы мотивацияларының бірі - қызметкердің қосқан үлесін мойындау және бағалау. Дегенмен, бұл ақшалай сыйлықтан әлдеқайда жоғары, бұл мойындау және құрметтеу туралы. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясына сәйкес, құрмет пен тиесілілік адамның мінез-құлқын басқаратын маңызды психологиялық қажеттіліктер болып табылады. Қызметкерлерді бағалағанда, олар күткеннен асып түсуге ынталы болады.
Шабыттандырушы жұмыс ортасы
Жасау шабыттандыратын жұмыс ортасы физикалық кеңсе кеңістігінен асып түседі. Ол ұйымдық мәдениетті, көшбасшылық тәжірибені және қызметкерлер күнделікті сезінетін жалпы атмосфераны қамтиды. Шығармашылықты, инновацияны дамытатын жұмыс орны, қамту, әртүрлілік, теңдік, және қауымдастық сезімі қызметкерлерді ынталандыруға айтарлықтай үлес қосады. Бұл ашық коммуникация арналарын, бірлескен бастамаларды және идеялардың еркін алмасуын ынталандыратын атмосфераны қамтиды.
Кәсіби өсу мүмкіндіктері
Қызметкерлерді көтермелейтін компанияларды іздейді мансаптық өсу мүмкіндіктер, кең дағдыларды оқыту, үздіксіз ішкі жылжыту, және көшбасшылықты дамыту бағдарламалар. Жаңа ұрпақ сонымен қатар мансаптық өсу жолында серіктес болып табылатын көшбасшыларды іздейді, ілгерілеу мен біліктілікті әртараптандыру жолдарын ұсынады. Өйткені, олар кері байланыс беруге ашық және оларды жаттықтыруға дайын көшбасшылар тарапынан ынталандырылады.
Икемділік және автономия
Қашықтықтан және гибридті жұмыстың өсуі қызметкерлердің кәсіби өміріне деген көзқарасын өзгертті. Икемділік пен автономия қазір жұмысқа қанағаттанудың ажырамас бөлігі болып табылады, бұл ұйымдар үшін навигация жасайтын адамдармен резонанс тудыратын мотиваторларды анықтауды өте маңызды етеді. әртүрлі жұмыс орталары. Сонымен қатар, кейбір адамдар жұмыс ортасы мен кестесін бақылайтын болса, олар өнімдірек болады деп санайды. Олар өздерінің ең жоғары сағаттарында жұмыс істей алады және қажет болған кезде үзіліс жасай алады, бұл жақсы көңіл бөлуге және аз күйіп қалуға әкелуі мүмкін.
Қызметкерлерді ынталандырудың 6 инновациялық жолы
«Дүние жүзі бойынша қызметкерлердің тек 15 пайызы ғана жұмысқа тартылғанын сезінеді». Бұл қызметкерлердің көпшілігінің жұмысы мотивацияланбағанын білдіреді. Осылайша, көшбасшылар қызметкерлердің жұмысқа мотивациясына айтарлықтай үлес қоса отырып, өз командаларында мақсат сезімін шабыттандыруда және енгізуде маңызды рөл атқарады. Сонымен, басшылар қызметкерлерді қалай ынталандырады? Шабыттандырушы көшбасшылар ынталы және белсенді жұмыс күшінің үнін айқындап, позитивті жұмыс мәдениетін қалыптастыру және үлгі көрсету арқылы сенімді көзқарасты тұжырымдайды. Сонымен қатар, олар қызметкерлерді жұмысқа және компанияға қуаныш пен құмарлықты табуға ынталандырудың кейбір инновациялық әдістерін қолдана алады.
Қызметкерлерді тарту платформалары
Бұл қызметкерлерді ынталандырудың және жұмыс орнындағы оң мәдениетті жеңілдетудің ең жақсы тәсілі. Көптеген құралдар геймификация мен көңіл көтеруді қоса отырып, ішкі байланысқа, пікір алмасуға және тану бағдарламаларына мүмкіндік береді. сияқты интерактивті презентация құралдары AhaSlides, бизнеске қатысуды ынталандыру үшін пайда болатын құралдар және идея ұрпағы корпоративтік және командалық іс-шаралардағы қызметкерлерге арналған.
Сонымен қатар, басшылық компанияның жұмысы, болашақ мақсаттары мен қиындықтары туралы жаңартуларды ұсынатын қалалық мәжілістерді тұрақты түрде өткізіңіз. Қызметкерлердің мәселелерін шешу және бизнеске қатысты мәселелер бойынша түсінікті қамтамасыз ету үшін ашық сұрақ-жауап сессиясын ынталандырыңыз.
Стрессті басқару бағдарламалары
Стресті азайту бағдарламалары сияқты кеңсе жаттығулары, зейінді үйрету, йога және психикалық денсаулық ресурстарына қол жеткізу қызметкерлердің әл-ауқатын жақсарту және күйіп қалуды азайту үшін маңызды шешімдер деп саналады. Джонсон және Джонсон «Салауатты ақыл» бағдарламасымен қызметкерлердің әл-ауқатына көмектесудің тамаша үлгісі болып табылады, оған психикалық денсаулықты, ресурстарды және тіпті отбасын қолдауды қамтиды.
Басқаруды ашыңыз
Нью-Йорк қоғаммен байланыс фирмасының DCI президенті Эндрю Левиннің «Күннің қаржы директоры» бағдарламасы табысты ашық басқарудың ерекше үлгісі болып табылады. қатысумен басқару. Ол қызметкерлерді бизнеске үйрету, сол арқылы оларды бизнеске тарту мақсатын сәтті орындайды. Сол сияқты, басқа фирмалар қызметкерлерге бизнес операцияларын тереңірек түсінуге, олардың дағдыларын арттыруға және жалпы жұмысқа көбірек қатысуға көмектесу үшін бұл әдісті қолдана алады. бизнес траекториясы.
Қызметкердің меншік құқығы
Қызметкерлердің акцияларды иелену жоспарлары немесе ESOP қызметкерлерді ынталандырудың және дарындылықты сақтаудың қуатты құралы ретінде лайықты тануға ие бола бастаған жаңа тәсіл емес. Қызметкерлерді иелену бағдарламалары қызметкерлерді иелері сияқты ойлауға ынталандыруға бағытталған, бұл тұтынушыларға жақсырақ қызмет көрсетуге, шығындарды азайтуға, жұмыстарды жеңілдетуге және қызметкерлердің сақталуын арттыру.
Тәжірибе қауымдастықтары
Әрбір бизнестің табысы немесе өмір сүруі оның білімді жұмыс күшінің өнімділігіне байланысты болады, бірақ мақтаныш пен білікті мамандарды басқару және ынталандыру қиын. Сондықтан көптеген компаниялар Тәжірибе қоғамдастығын (CoP) қабылдайды. Мысалы, Deloitte CoP жаһандық желісін құрды, олардың танымал қызметкерлерге арналған инвестициялық бағдарламасының бірі - «Қоғамдық университет» КБ көшбасшылары мен мүшелерін қолдау үшін арнайы әзірленген оқу бағдарламалары мен ресурстарды ұсынады.
Жұмысқа келмеу деңгейінің төмендеуі
Жұмысқа келмеу деңгейін төмендетуге назар аудару басқа қызметкерлердің артықшылықтарын көтеруге көмектеседі. Бұл қазіргі уақытта қызметкерлердің мотивациясын шешудің маңызды бөлігі. Төмен сабаққа келмеу көбінесе өнімділіктің жоғары деңгейімен байланысты. Қызметкерлер қатысып, өз міндеттеріне шоғырланған кезде, ұйымның жалпы өнімділігі жақсарады және сонымен бірге жұмыстың шамадан тыс жүктелуін және басқа қызметкерлер үшін қосымша жұмыстарды орындаудың шамадан тыс жүктелуін және соған байланысты жанжалдарды азайтады.
Негізгі тағамдар
Жұмыс берушілер қызметкерлердің мотиваторларындағы ағымдағы өзгерістер мен үрдістерді түсінуі керек, өйткені олар жұмыс өнімділігі мен компанияның өркендеуіне тікелей әсер етеді. Реттеу арқылы басқару стратегиялары және адамдарға инвестициялай отырып, компаниялар жоғары таланттарды тартып қана қоймай, сонымен қатар қызметкерлерді ұзақ мерзімді табысқа жету үшін ұстап, ынталандыратын тамаша жұмыс орнын жасай алады.
💡Презентация құралдарының көмегімен қызметкерлерді виртуалды тарту әрекеттеріне инвестициялауды бастаңыз AhaSlides. Мұнда көңілді мұзжарғыштар бірлескен ми шабуылы, мөлдір сұрақ-жауап және мазмұнды жаттығулармен кездеседі.
Жиі қойылатын сұрақтар
Қызметкерлерді ынталандыратын 4 фактор қандай?
Соңғы зерттеулерге сәйкес қызметкерлердің 4 негізгі мотивациясы бар: иемденуге, байланыстыруға, қорғауға және түсінуге деген ұмтылыс. Олар сәйкесінше жаңа білім алуға, жағымды әлеуметтік өзара әрекеттесу мен қарым-қатынасқа, қауіпсіздікке, тұрақтылыққа, ашықтыққа және мағыналы қарым-қатынасқа сілтеме жасайды.
Қызметкерлер үшін ең үлкен мотивация не?
Әрбір қызметкердің жұмыс істеуге күшті және ерекше мотивациясы болады. Олар мансаптық өсу мүмкіндіктері, жұмыс қауіпсіздігі, өтемақылар мен жеңілдіктер, оң жұмыс мәдениеті, интеллектуалды ынталандыру, жеңіл тапсырмалар және т.б. болуы мүмкін.
Қызметкерлерді ынталандыру үшін қандай стратегиялар қолданылады?
Жұмыс орындарының 80%-дан астамы қызметкерлердің ынталандыруды жақсы көретінін мойындайды және марапаттар мен тану бағдарламаларын іске асырады. Сондықтан қызметкерлерді ынталандырудың ең жақсы стратегияларының бірі - ынталандыруды жеке қалауларға бейімдеу. Кейбір қызметкерлер ақшалай сыйақыларды бағалай алатын болса, басқалары икемді жұмыс уақыты, кәсіби даму мүмкіндіктері немесе марапаттау рәсімдері сияқты ақшалай емес ынталандыруларды бағалай алады.
Сілтеме: Либретмәтін | Getbravo
