Адам ресурстары ар кандай ийгиликтүү бизнестин негизи болуп саналат. Жумушчу күчүн натыйжалуу башкаруу, өзгөчө, уюмдар татаалыраак жана ар түрдүү болуп калганда, татаал маселе болушу мүмкүн. Бул жерде Адам ресурстарын башкаруу (HRM) ишке кирет. HRM туура таланттарды тартууга, өнүктүрүүгө жана сактап калууга жардам берген ар кандай уюмдагы маанилүү функция.
Бул макалада биз изилдейбиз 4 Адам ресурстарын башкаруу функциясы жана алардын бизнестин ийгилигин камсыз кылуудагы мааниси. Сиз HR адиси, бизнес лидери же кызматкер болсоңуз да, бул функцияларды түшүнүү сиздин максаттарыңызга жана милдеттериңизге жетүү үчүн абдан маанилүү.
Кызматкерлериңиз менен иштешиңиз.
Тажатма ориентациянын ордуна, келгиле, жаңы күндү сергитүү үчүн кызыктуу викторина баштайлы. Бекер катталып, шаблон китепканасынан каалаганыңызды алыңыз!
🚀 Булуттарга ️
Ошентип, баштайлы!
- Адам ресурстарын башкаруу деген эмне?
- HRM жана стратегиялык адам ресурстарын башкаруу ортосундагы айырмачылыктар?
- Адам ресурстарын башкаруунун 4 функциясы
- Адам ресурстарын башкаруудагы 5 кадам
- Адам ресурстарын башкаруу үчүн зарыл болгон көндүмдөр
- HRM кызматкерлери менен менеджерлердин ортосундагы айырмачылыктар
- Корпорациядагы HRMдин мааниси
Компаниянын кызматкеринин толук чөйрөсүн текшериңиз
Сизге сонун керек болот кирүү процесси жаңы кызматкер үчүн, андан кийин аларды ийгиликтүү бортко алуу үчүн туура максатты коюңуз (KPI OKRге каршы)! Тренингди пландаштыруу Кызматкерлер иштеп жаткан учурда компаниянын маанайын жана максаттарын ишке ашыруу үчүн абдан маанилүү!
Андан кийин, HR менеджерлери көп кыла алат кызматкерлердин катышуусун изилдөө, тоннага көбөйөт кызматкерди кармоо улуу менен таза промоутердик упай
Жылдын ортосунда же жылдын аягында, кызматкер үчүн белек идеялары жана кызматкер ыраазычылык белек идеялары кызматкерлердин аракеттерин таануу үчүн берилиши керек!
Жумуш убактысынын ичинде кызматкерлер жеке иштери боюнча өргүү ала алышат, анын ичинде: эмгек өргүү, FMLA кетет (Медициналык өргүү), жана кантип үйрөнүү жылдык өргүү эсептөө.
Текшерүү: Жөнөкөй пайдалардын мисалдары, жана Алты сигма деген эмне Лидерлик жана HRM боюнча?
Адам ресурстарын башкаруу деген эмне?
Адам ресурстарын башкаруу (HRM) - уюмдун жумушчу күчүн башкарган бөлүм.
HRM кызматкерлердин өндүрүмдүүлүгүн жана натыйжалуулугун жогорулатууга багытталган бир катар иш-чараларды камтыйт, ошол эле учурда оң иш чөйрөсүн түзүү.
HRM 5 элементи болуп төмөнкүлөр саналат:
- Кабыл алуу жана тандоо
- Машыгуу жана өнүгүү
- Performance башкаруу
- Сый акы жана пайда
- Кызматкерлердин мамилелери
Мисалы, компания жогорку кызматкерлердин алмашуу курсуна дуушар болсо. HRM бөлүмү жүгүртүүнүн негизги себептерин аныктоо жана маселени чечүү үчүн стратегияларды иштеп чыгуу үчүн жооптуу болмок. Бул пикир чогултуу үчүн кетип жаткан кызматкерлер менен маектешүү, компенсация жана жөлөкпул программаларын карап чыгуу жана кызматкерлердин катышуусун жакшыртуу үчүн программаларды иштеп чыгууну камтышы мүмкүн.
HRM жана стратегиялык адам ресурстарын башкаруу ортосундагы айырмачылыктар?
Стратегиялык адам ресурстарын башкаруу (SHRM) жана адам ресурстарын башкаруу (HRM) бири-бири менен тыгыз байланышкан, бирок кээ бир негизги айырмачылыктары бар эки түшүнүк.
| Адам ресурстарын башкаруу (HRM) | стратегиялык Адам ресурстарын башкаруу (SHRM) | |
| Focus | HRM операциялык натыйжалуулукка жана мыйзам талаптарын сактоого багытталган | SHRM HR стратегияларын уюмдун жалпы стратегиялык максаттары жана милдеттери менен шайкеш келтирүүгө багытталган |
| масштабы | HRM күндөлүк HR иш-аракеттерин башкаруу менен алектенет | SHRM туруктуу атаандаштык артыкчылыкка жетүү үчүн уюмдун адамдык капиталын иштетүү менен алектенет |
| мөөнөттөрү | HRM кыска мөөнөттүү багытталган | SHRM узак мөөнөттүү багытталган |
| мааниге ээ | HRM HR ишинин үзгүлтүксүз иштешин камсыз кылуу үчүн маанилүү | SHRM уюмдун узак мөөнөттүү ийгилиги үчүн абдан маанилүү болуп саналат |
Жыйынтыктап айтканда, HRM жана SHRM экөө тең уюмдун адам ресурстарын башкаруу үчүн абдан маанилүү болсо да, SHRM адамдык капиталды башкарууда стратегиялык жана узак мөөнөттүү мамилени колдонот, HR стратегияларын уюмдун жалпы стратегиялык максаттарына шайкеш келтирет.
Адам ресурстарын башкаруунун 4 функциясы
Адам ресурстарын башкаруунун төрт функциясы болуп төмөнкүлөр саналат:
1/ Сатып алуу функциясы – 4 Адам ресурстарын башкаруу функциясы
Сатып алуу функциясы уюмдун таланттарга болгон муктаждыктарын аныктоону, туура талапкерлерди тартуу планын иштеп чыгууну жана жалдоо процессин ишке ашырууну камтыйт. Бул жерде кээ бир иш-чаралар камтылган:
- Жумуш сүрөттөмөлөрүн жана спецификацияларды түзүү
- Булак стратегияларын иштеп чыгуу
- Потенциалдуу талапкерлер менен мамилелерди куруу
- Жумушка алуу маркетинг кампанияларын иштеп чыгуу
Уюмдар үчүн эң мыкты таланттарды издөө жана жалдоо үчүн бул функция абдан маанилүү. Бирок, таланттарды алуу стратегиясын иштеп чыгуу уюмдун жалпы бизнес стратегиясы жана максаттары менен шайкеш келиши керек экенин эстен чыгарбоо керек.
2/ Окутуу жана өнүктүрүү функциясы – 4 Адам ресурстарын башкаруу функциясы
Окутуу жана өнүктүрүү процесси төмөнкү эки этапты талап кылат:
- Кызматкерлерди окутуу муктаждыктарын аныктоо. Кызматкерлердин чеберчилик деңгээлине баа берүү жана андан аркы окутуу үчүн багыттарды аныктоо (өндүрүмдүүлүктү карап чыгуу, кызматкерлердин пикири же башка баалоо ыкмалары менен).
- Натыйжалуу окутуу программаларын түзүү. Окутуу муктаждыктары аныкталгандан кийин, HR командасы ошол муктаждыктарга жооп берүү үчүн иштелип чыккан окутуу программаларын түзүү үчүн предметтик эксперттер менен иштешет. Окутуу жана өнүктүрүү программалары жумуш ордунда окутуу, класстык окутуу, электрондук окутуу, коучинг, насаатчылык жана карьералык өсүү сыяктуу ар кандай формада болушу мүмкүн.
- Окутуучу программаларды өткөрүү. Окутуу программалары түзүлгөндөн кийин, HR командасы аларды окуу сессияларын пландаштыруу, ресурстарды жана материалдарды берүү жана окутуунун натыйжалуулугун баалоо аркылуу ишке ашырат.
- Аягына жеткирүү. Кызматкерлер үйрөнгөн көндүмдөрүн жана билимдерин жумушта колдоно алышы үчүн үзгүлтүксүз кайтарым байланыш жана байкоолор абдан маанилүү.
Практикалык окутуу жана өнүктүрүү программалары кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун жана өндүрүмдүүлүгүн жакшыртат, алмашууну азайтат жана уюмдун өзгөргөн бизнес муктаждыктарына ыңгайлашуу жөндөмүн жогорулатат.
3/ Мотивация функциясы – 4 Адам ресурстарын башкаруу функциясы
Мотивациялоо функциясы кызматкерлерди эң жакшы аткарууга шыктандыруу жана шыктандыруу үчүн оң иш чөйрөсүн түзүүгө багытталган. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Кызматкерлерди тартуу жана мотивациялоо үчүн стратегияларды иштеп чыгуу.
HRM бонустар, жылдыруулар жана таануу программалары сыяктуу стимулдарды бере алат жана кесиптик өнүгүү жана карьералык өсүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү түзө алат. Мисалы, HRM күтүүлөрдөн ашкан же конкреттүү максаттарга жеткен кызматкерлерге сыйлыктарды сунуштай алат.
Мындан тышкары, HRM кызматкерлердин жумуштан канааттануусун жана мотивациясын жогорулата турган жаңы көндүмдөрдү жана билимдерди алууга жардам берүү үчүн таануу программаларын жана өнүктүрүү программаларын камсыздай алат.
- Кызматташтыкты, ишенимди жана өз ара сыйлоону өрчүтүүчү маданиятты түзүңүз.
Бул кызматкерлерге өз идеялары жана ой-пикирлери менен бөлүшүү мүмкүнчүлүгүн берүү жана командалык ишти жана байланышты өнүктүрүүнү камтыйт. Кызматкерлер өздөрүн баалап, баалашканын сезишсе, алар эң жакшы иш кылууга түрткү алышат.
Жалпысынан алганда, натыйжалуу мотивация стратегиялары кызматкерлердин катышуусун, жумуштун канааттануусун жана өндүрүмдүүлүгүн жакшыртууга жардам берет, бул акыры бүтүндөй уюмга пайда алып келет.
4/ Тейлөө функциясы – 4 Адам ресурстарын башкаруу функциясы
Тейлөө - бул төмөнкүлөрдү камтыган маанилүү функция:
- Кызматкерлерге пайдаларды башкаруу
- Кызматкерлердин мамилелерин башкаруу
- Кызматкерлердин жыргалчылыгын жогорулатуу
- Баары мыйзамдуу жана ченемдик талаптарга ылайык келээрин текшериңиз.
Бул функция кызматкерлердин канааттануусун жана кармап калуусун колдогон, ошондой эле уюмду юридикалык тобокелдиктерден коргогон позитивдүү иш чөйрөсүн сактоого багытталган.
Кызматкерлердин жөлөкпулдарына саламаттыкты сактоо, жылдык өргүү кирет, FMLA калтыруу, эмгек өргүү, кошумча пайдалар, пенсиялык пландар жана компенсациянын башка түрлөрү. HRM ошондой эле психикалык саламаттык кызматтары, ден соолук программалары жана кызматкерлерге жардам берүү программалары сыяктуу кызматкерлердин жыргалчылыгы үчүн ресурстарды жана колдоону камсыздай алат.
Мындан тышкары, HRM чыр-чатакты башкаруу жана позитивдүү иш маданиятын жайылтуу керек. HRM жумуш ордунда көйгөйлөрдү чечүү үчүн саясаттарды жана жол-жоболорду иштеп чыгышы жана конфликттерди натыйжалуу чечүү боюнча менеджерлерге жана кызматкерлерге окутуу программаларын камсыздай алат.
HRM ошондой эле эмгек мыйзамдары, иш менен камсыз кылуу эрежелери жана коопсуздук стандарттары сыяктуу мыйзамдуу жана ченемдик талаптардын сакталышын камсыз кылуу үчүн жооптуу.
Адам ресурстарын башкаруудагы 5 кадам
Адам ресурстарын башкаруудагы кадамдар уюмга жана HR функциясынын конкреттүү максаттарына жана милдеттерине жараша өзгөрүп турат. Бирок, жалпысынан, адам ресурстарын башкаруунун негизги кадамдары болуп төмөнкүлөр саналат:
1/ Адам ресурстарын пландаштыруу
Бул кадам уюмдун учурдагы жана келечектеги жумушчу күчүнүн керектөөлөрүн баалоону, кызматкерлердин суроо-талаптарын жана сунушун болжолдоону жана боштуктарды толтуруу үчүн стратегияларды иштеп чыгууну камтыйт.
2/ Жумушка алуу жана тандоо
Бул кадам жеткиликтүү жумуш орундарына эң квалификациялуу талапкерлерди тартууну, тандоону жана жалдоону талап кылат. Ал кызматтык мүнөздөмөлөрдү иштеп чыгууну, жумушка коюлган талаптарды аныктоону, талапкерлерди издөөнү, маектешүүлөрдү жүргүзүүнү жана мыкты талапкерлерди тандоону камтыйт.
3/ Окутуу жана өнүктүрүү
Бул кадам кызматкерлердин окууга болгон муктаждыктарын баалоону, окутуу программаларын иштеп чыгууну жана берүүнү жана алардын натыйжалуулугун баалоону камтыйт.
3/ Performance Management
Бул кадам аткаруу стандарттарын белгилөө, кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо, пикир менен камсыз кылуу жана зарыл болгон учурда түзөтүүчү иш-аракеттерди баштоону камтыйт.
4/ Компенсациялар жана жеңилдиктер
Бул кадам кызматкерлерди тартуу, кармап калуу жана түрткү берүүчү компенсация жана жеңилдиктер программаларын иштеп чыгууну жана ишке ашырууну камтыйт. Ал рынок тенденцияларын талдоону, эмгек акы түзүмдөрүн иштеп чыгууну, жөлөкпулдардын пакеттерин иштеп чыгууну жана компенсация жана жөлөкпулдардын программаларынын мыйзамдуу талаптарга шайкеш келишин камсыздоону камтыйт.
5/ HR стратегиясы жана пландаштыруу
Бул кадам уюмдун жалпы стратегиялык максаттарына жана милдеттерине шайкеш келген HR стратегияларын жана пландарын иштеп чыгууну камтыйт. Ал HR артыкчылыктарын аныктоону, HR максаттарын жана милдеттерин иштеп чыгууну жана аларга жетүү үчүн зарыл болгон ресурстарды аныктоону камтыйт.
Адам ресурстарын башкаруу үчүн зарыл болгон көндүмдөр
Адам ресурстарын башкаруу ийгиликтүү болуу үчүн ар кандай көндүмдөрдү талап кылат. Эгерде сиз адам ресурстарын башкаруу тармагында иштегиңиз келсе, сизге негизги көндүмдөрдүн айрымдары керек болушу мүмкүн, анын ичинде:
- Байланыш көндүмдөр: Кызматкерлер, жетекчилик жана тышкы кызыкдар тараптар менен натыйжалуу баарлашуу үчүн сизде мыкты коммуникация көндүмдөрү болушу керек.
- Ишбилгилиги: Кызматкерлер менен мамиле түзүү, чыр-чатактарды чечүү жана оң иш чөйрөсүн жайылтуу үчүн сизге күчтүү инсандар аралык көндүмдөр керек.
- Проблеманы изилдөө жана чечүү көндүмдөр: Сиз көйгөйлөрдү тез аныктап, аларды чечүү үчүн чечимдерди иштеп чыгышыңыз керек.
- Аналитикалык көндүмдөр: Сиз маалыматтарды талдоо жана жалдоо тенденцияларына, кызматкерлердин катышуусуна жана натыйжалуулукту башкарууга байланыштуу маалыматтарга негизделген чечимдерди кабыл алууга жөндөмдүү болушуңуз керек.
- Стратегиялык ой жүгүртүү: HR адиси болуу үчүн сизге уюмдун максаттары жана милдеттери менен шайкеш келүүчү стратегиялык ой керек.
- планынын: HR адистери бизнестин муктаждыктарына жана артыкчылыктарына көнүшү керек.
- Технологиялык көндүмдөр: HR адистери HR технологиясын жана программалык камсыздоону, анын ичинде HR маалыматын жана арыз берүүчүгө көз салуу системаларын колдонууда квалификациялуу болушу керек.
HRM кызматкерлери менен менеджерлердин ортосундагы айырмачылыктар
HRM кызматкерлери менен менеджерлердин ортосундагы негизги айырмачылык алардын уюштуруучулук ролдорунда жана милдеттеринде турат.
HRM кызматкерлери, адатта, кызматкерлерди жалдоо, жалдоо жана окутуу сыяктуу HR функцияларына байланыштуу күнүмдүк административдик тапшырмаларды аткаруу үчүн жооптуу болушат. Алар ошондой эле кызматкерлердин иш кагаздарын жүргүзүү жана HR саясатын жана жол-жоболорун сактоону камсыз кыла алат.
Башка жагынан алганда, HRM менеджерлери жалпы HR функциясын көзөмөлдөө жана уюмдун максаттарына жана милдеттерине шайкеш келген HR стратегияларын иштеп чыгуу жана ишке ашыруу үчүн жооптуу болуп саналат. Алар жогорку деңгээлдеги чечимдерди кабыл алууга катышат жана HR кызматкерлеринин командасын башкаруу үчүн жооптуу болушу мүмкүн.
Дагы бир негизги айырма, HRM кызматкерлери, адатта, башкаруучуларга караганда азыраак ыйгарым укуктарга жана чечимдерди кабыл алуу укугуна ээ. HRM менеджерлери кызматкерлердин компенсациясына, жөлөкпулдарына жана натыйжалуулугун башкарууга байланыштуу чечимдерди кабыл алуу укугуна ээ болушу мүмкүн. Ал эми, HRM кызматкерлери азыраак күчкө ээ болушу мүмкүн жана жогорку деңгээлдеги менеджерлердин макулдугун талап кылышы керек.
Корпорацияда/Ишканада HRMдин мааниси
Уюмда туура ролдордо туура адамдар бар экендигин камсыз кылуудан тышкары, Адам ресурстарын башкаруу ар кандай корпорациянын же ишкананын ийгилиги үчүн маанилүү. Бул жерде кээ бир негизги себептери болуп саналат:
1/ Эң мыкты таланттарды тартуу жана сактап калуу
HRM жумушка алуу стратегияларын иштеп чыгуу, атаандаштыкка жөндөмдүү эмгек акыларды жана жеңилдиктерди сунуштоо жана оң иш чөйрөсүн түзүү аркылуу мыкты кызматкерлерди тартууда жана кармап калууда абдан маанилүү.
2/ Квалификациялуу жумушчу күчүн өнүктүрүү жана колдоо
HRM кызматкерлердин өз жумуштарын натыйжалуу аткаруу үчүн керектүү көндүмдөрдү жана билимдерди камсыздайт. Бул окутуу жана өнүктүрүү программаларын, үзгүлтүксүз машыктыруу жана насаатчылык, жана мансап өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүн камтыйт.
3/ Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун жогорулатуу
HRM башкаруучуларга натыйжалуулук маселелерин аныктоого жана чечүүгө, аткаруу максаттарын коюуга жана кызматкерлердин үзгүлтүксүз пикирлерин камсыздоого жардам берген натыйжалуулукту башкаруу куралдарын жана процесстерин камсыз кылат.
4/ Позитивдүү эмгек маданиятын көтөрүү
HRM уюмдун баалуулуктарына жана максаттарына шайкеш келген позитивдүү иш маданиятына өбөлгө түзөт. Бул колдоо жана биргелешип иштөө чөйрөсүн түзүү, жумуш-жашоо балансын илгерилетүү, ошондой эле алардын салымдары үчүн кызматкерлерди таануу жана сыйлоону камтыйт.
5/ Мыйзамдык жана ченемдик талаптардын аткарылышын камсыз кылуу
HRM уюм эмгек мыйзамдарына жана эрежелерине, мисалы, жумушка орношуу бирдей мүмкүнчүлүктөр мыйзамдарына, эмгек акы жана саат мыйзамдарына, ден соолук жана коопсуздук эрежелерине ылайык келишин камсыздайт.
Жалпысынан алганда, HRM ар кандай корпорациянын же ишкананын ийгилиги үчүн өтө маанилүү, анткени ал уюмда туура көндүмдөрдү жана билими бар адамдар болушун камсыздайт жана өндүрүмдүүлүккө, ишке тартууга жана кызматкерлердин жыргалчылыгына өбөлгө түзүүчү позитивдүү иш маданиятын түзөт.
Жыйынтык
Жыйынтыктап айтканда, адам ресурстарын башкаруу ар бир компаниянын же ишкананын ийгилиги үчүн абдан маанилүү болуп саналат. Бул стратегиялык пландаштырууну, эффективдүү жалдоону жана тандоону, үзгүлтүксүз окутууну жана өнүктүрүүнү, иштин натыйжалуулугун башкарууну, компенсацияларды жана жөлөкпулдарды жана кызматкерлердин өз ара мамилелерин камтыйт.
Эгерде сиз HRMдин бир бөлүгү болгуңуз келсе, анда адам ресурстарын башкаруунун 4 функциясын түшүнүп, көндүмдөрдүн кеңири спектрин өркүндөтүшүңүз керек.
Жана AhaSlides мүмкүнчүлүктөрүн колдонууну унутпаңыз ыңгайлаштырылган шаблон китепканасы окуу пландарыңызды жана программаларыңызды интерактивдүү, чыгармачыл жана кызыктуу кылуу үчүн!
