Кызматкерлердин 2025-жылы эң мыкты катышуусун кантип түзүүгө болот (60 суроонун мисалы)

Натыйжалуу кызматкерлердин катышуусу боюнча сурамжылоо түзүү жөн гана "сиз жумушта бактылуусузбу?" жана аны бир күн деп аташат. Эң мыкты сурамжылоолор сиздин командаңыз кайсы жерде өнүгүп жатканын жана алар кеч болуп кала электе акырын чыгып жаткан жерин көрсөтөт.

Бул комплекстүү колдонмодо сиз категориялар боюнча уюштурулган 60+ далилденген суроолор, Gallup жана алдыңкы HR изилдөөчүлөрүнүн эксперттик алкактары жана пикирлерди иш-аракетке айландыруу үчүн практикалык кадамдар менен чындыгында өзгөрүүгө түрткү берүүчү сурамжылоолорду кантип түзүүнү билесиз.

➡️ Ыкчам навигация:

Кызматкерлердин катышуусун изилдөө деген эмне?

Кызматкерлердин катышуусун изилдөө сиздин кызматкерлердин жумушуна, командасына жана уюмуна канчалык эмоционалдуу берилгендигин өлчөйт. Канааттануу сурамжылоолорунан (канааттанууну өлчөөчү) айырмаланып, катышуу сурамжылоолору төмөнкүлөрдү баалайт:

• чоң кубаныч күнүмдүк иш үчүн
• тегиздөө компаниянын миссиясы менен
• Ыктыярдуулук жогору жана андан ары баруу
• калуу ниети узак убакыт

Gallup компаниясынын 75 жылдан ашык жана 50 түрдүү тармактарды камтыган кеңири изилдөөсүнө ылайык, ишке тартылган кызматкерлер уюмдарда жакшы натыйжаларды алып келет (Gallup)

Бизнес таасири: Уюмдар өз ара аракеттенүүнү өлчөп, жакшыртканда, алар өндүрүмдүүлүктүн жогорулашын, кызматкерлердин бекем кармалышын жана кардарлардын лоялдуулугунун жакшырганын көрүшөт (Qualtrics). Бирок 5 кызматкердин 1 гана толугу менен тартылган (ADP), бул укукка ээ болгон компаниялар үчүн чоң мүмкүнчүлүк.

Эмне үчүн көпчүлүк кызматкерлердин катышуусун сурамжылоо ийгиликсиз болуп жатат

Сурамжылооңузду түзүүгө киришүүдөн мурун, келгиле, эмне үчүн көптөгөн уюмдар кызматкерлерди тартуу демилгелери менен күрөшүп жатканын карап көрөлү:

Жалпы тузактар:

1. Аракетсиз чарчоону изилдөө: Көптөгөн уюмдар сурамжылоолорду белгилөөчү көнүгүү катары ишке ашырышат, алар пикир боюнча маанилүү чараларды көрүшпөйт, бул цинизмге жана келечектеги катышууну азайтууга алып келет (LinkedIn)
2. Анонимдүүлүк башаламандык: Кызматкерлер купуялуулук менен анонимдүүлүктү чаташтырышат — жооптор купуялуу түрдө чогултулса да, лидерлик ким эмне айтканын, айрыкча кичинекей командаларда дагы эле аныктай алат (Stack Exchange)
3. Жалпы бир өлчөмдүү мамиле: Ар кандай суроолорду жана методологияларды колдонуу менен даярдалган сурамжылоолор натыйжаларды салыштырууну кыйындатат жана уюмуңуздун өзгөчө көйгөйлөрүн чечпей калышы мүмкүн (LinkedIn)
4. так кийинки планы жок: Уюмдар пикирлер бааланып, ага ылайык иш кылынарын көрсөтүү менен кызматкерлердин салымын алуу укугуна ээ болушу керек (ADP)

Кызматкерлердин катышуусунун 3 өлчөмү

Кандын изилдөө моделинин негизинде, кызматкерлердин катышуусу өз ара байланышкан үч өлчөм боюнча иштейт:

1. Физикалык тартуу

Кызматкерлер кантип пайда болот - алардын жүрүм-туруму, мамилеси жана жумушуна көзгө көрүнгөн берилгендиги. Бул жумуш ордунда алып келген физикалык жана психикалык энергияны камтыйт.

2. Когнитивдик катышуу

Кызматкерлер өздөрүнүн ролунун узак мөөнөттүү стратегияга кошкон салымын канчалык жакшы түшүнүшөт жана алардын иши уюмдун ийгилиги үчүн маанилүү экенин сезет.

3. Эмоционалдык тартуу

Кызматкерлер өздөрүн уюмдун бир бөлүгү катары сезишет - бул туруктуу катышуунун негизи.

Кызматкерлерди тартуунун 12 элементи (Gallup's Q12 Framework)

Гэллаптын илимий жактан тастыкталган 12-Q12 сурамжылоосу 12 пункттан турат (Gallup). Бул элементтер иерархиялык түрдө бири-бирине негизделет:

Негизги муктаждыктар:

1. Жумушта менден эмнелер күтүлүп жатканын билем
2. Ишимди туура аткаруу үчүн керектүү материалдар жана жабдууларым бар

Жеке салым:

3. Жумушта мен күн сайын эң жакшы жасаган нерсени жасоого мүмкүнчүлүгүм бар
4. Акыркы жети күндүн ичинде мен жакшы иш кылганым үчүн баа алдым же мактоо алдым
5. Жетекчим, же жумуштагы бирөө мага адам катары кам көрөт окшойт
6. Жумушта менин өнүгүүмө түрткү берген бирөө бар

Биргелешип иш кылуу:

7. Жумушта менин пикирлерим маанилүү окшойт
8. Менин компаниямдын миссиясы же максаты менин жумушумду маанилүү деп эсептейт
9. Менин шериктештерим (кызматташтарым) сапаттуу иштөөгө умтулушат
10. Менин жумушта эң жакын досум бар

Өсүү:

11. Акыркы жарым жылдын ичинде жумушумдагы бирөө менин ийгиликтерим тууралуу айтып берди
12. Бул өткөн жылы мен жумушта билим алууга жана өсүүгө мүмкүнчүлүк алдым

Категория боюнча 60+ Кызматкерлердин катышуусун изилдөө суроолору

Иштешүүгө түздөн-түз таасир этүүчү темалар боюнча топтоштурулган ойлонулган структура кызматкерлердин кайсы жерде гүлдөп жатканын жана кайсы жерде блокаторлор бар экенин аныктоого жардам берет (Leapsome). Бул жерде негизги тартуу айдоочулар тарабынан уюштурулган согуш текшерилген суроолор болуп саналат:

Лидерлик жана башкаруу (10 суроо)

5 баллдык шкаланы колдонуңуз (толук макул эмесмин жана толугу менен макулмун):

1. Менин жетекчим так багыт жана күтүүлөр менен камсыз кылат
2. Мен жогорку жетекчиликтин чечимдерине ишенем
3. Лидерлик компаниянын өзгөрүүлөрү жөнүндө ачык сүйлөшөт
4. Менеджерим мага үзгүлтүксүз, аракетчил пикирлерди айтып турат
5. Мен түздөн-түз жетекчимден керектүү колдоолорду алам
6. Жогорку жетекчилик кызматкерлердин жыргалчылыгына кам көрөрүн көрсөтүп турат
7. Лидерликтин иш-аракеттери компаниянын белгиленген баалуулуктарына шайкеш келет
8. Мен менеджериме менин карьерамдын өсүшү үчүн ишенем
9. Жетекчим менин салымымды баалайт жана баалайт
10. Лидерлик мени кызматкер катары баалуу сезет

Карьералык өсүү жана өнүгүү (10 суроо)

11. Менде бул уюмда илгерилетүү үчүн ачык мүмкүнчүлүктөр бар
12. Кимдир бирөө менин акыркы 6 айдагы карьерамды талкуулады
13. Мен профессионалдуу өсүш үчүн керектүү тренингдерге жетем
14. Менин ролум менин келечегим үчүн баалуу жөндөмдөрдү өнүктүрүүгө жардам берет
15. Мен жакшыртууга жардам берген маанилүү пикирлерди алам
16. Жумушта мага жигердүү насаатчылык кылган же машыктыруучу бирөө бар
17. Мен бул жерде карьерамда прогресстин ачык жолун көрүп турам
18. Компания менин кесипкөйлүгүмдү жогорулатууга инвестиция салат
19. Менде татаал, өсүүгө багытталган долбоорлордун үстүндө иштөөгө мүмкүнчүлүктөрүм бар
20. Менеджерим менин карьералык максаттарымды колдойт, алар биздин командадан тышкары болсо дагы

Максаты жана мааниси (10 Суроо)

21. Менин ишим компаниянын максаттарына кандай салым кошоорун түшүнөм
22. Компаниянын миссиясы менин жумушумду маанилүү деп эсептейт
23. Менин ишим менин жеке баалуулуктарыма дал келет
24. Мен бул уюмда иштегениме сыймыктанам
25. Мен биз жеткирген өнүмдөр/кызматтарыбызга ишенем
26. Менин күнүмдүк милдеттерим өзүмдөн чоңураак нерсе менен байланышат
27. Компания дүйнөдө оң өзгөрүүлөрдү жаратат
28. Мен бул компанияны иштөө үчүн эң сонун жер катары сунуштайт элем
29. Мен иштеген жеримди башкаларга айтууга кубанычтамын
30. Менин ролум мага ийгилик сезимин берет

Командада иштөө жана кызматташуу (10 суроо)

31. Кесиптештерим ишти сапаттуу аткарууга бел байлашат
32. Мен командамдын мүчөлөрүнө таяна алам
33. Бөлүмдөр боюнча маалымат ачык бөлүшүлөт
34. Менин командам көйгөйлөрдү чечүү үчүн чогуу иштешет
35. Командалардын чогулуштарында өзүмдү эркин сезем
36. Бөлүмдөрдүн ортосунда күчтүү кызматташтык бар
37. Менин командамдагы адамдар бири-бирине урмат-сый менен мамиле кылышат
38. Мен кесиптештерим менен жакшы мамиле түздүм
39. Менин командам ийгиликтерди бирге белгилешет
40. Менин командамда чыр-чатактар ​​конструктивдүү түрдө чечилет

Жумуш чөйрөсү жана ресурстар (10 Суроо)

41. Менде жумушумду жакшы аткаруу үчүн керектүү шаймандар жана жабдуулар бар
42. Менин иш жүгүм башкарылуучу жана реалдуу
43. Мен жумушумду кантип аткарууда ийкемдүүлүккө ээмин
44. Физикалык/виртуалдык иш чөйрөсү өндүрүмдүүлүктү колдойт
45. Мен өзүмдүн жумушумду аткарууга керектүү маалыматка ээ болом
46. Технологиялык системалар менин ишиме тоскоолдук кылбастан, мүмкүнчүлүк берет
47. Процесстер жана процедуралар акылга сыярлык жана эффективдүү
48. Керексиз жолугушуулар менен капаланбайм
49. Ресурстар командалар боюнча адилет бөлүштүрүлөт
50. Компания алыскы/гибриддик иш үчүн адекваттуу колдоо көрсөтөт

Таануу жана сыйлыктар (5 суроо)

51. Эң жакшы жумуш жасасам, алкыш алам
52. Компенсация менин ролума жана жоопкерчилигим үчүн адилеттүү
53. Жогорку көрсөткүчтөргө ээ болгондор тийиштүү түрдө сыйланат
54. Менин салымдарым жетекчилик тарабынан бааланат
55. Компания жеке жана командалык жетишкендиктерди да тааныйт

Бакубат жашоо жана жумуш-жашоо балансы (5 суроо)

56. Мен дени сак жумуш менен жашоо балансын сактай алам
57. Компания кызматкерлердин жыргалчылыгына чындап кам көрөт
58. Мен өзүмдүн жумушумдан күйүп калганымды чанда гана сезем
59. Менде эс алуу жана энергияны толтуруу үчүн жетиштүү убакыт бар
60. Менин ролумдагы стресстин деңгээли башкара алат

Иштетүү көрсөткүчтөрү (натыйжа суроолору)

Булар башында негизги көрсөткүчтөр болуп саналат:

61. 0-10 шкала боюнча, сиз бул компанияны жумуш орду катары сунуштайсызбы?
62. Мен эки жылдан кийин бул жерде иштеп жатканымды көрүп турам
63. Мен негизги жумуш талаптарымдан тышкары салым кошууга түрткү алдым
64. Башка компаниялардан жумуш издөө жөнүндө сейрек ойлоном
65. Мен жумушума шыктанам

Натыйжалуу кызматкерлердин катышуусун изилдөөнү кантип иштеп чыгуу керек

1. Так максаттарды кой

Суроолорду түзүүдөн мурун аныктаңыз:

• Кандай көйгөйлөрдү чечүүгө аракет кылып жатасыз?
• Жыйынтыктарды эмне кыласыз?
• Иш-аракеттерди пландаштырууга кимдер тартылышы керек?

Максатын түшүнбөстөн, уюмдар олуттуу жакшыртууга жетишпей туруп, сурамжылоолорго ресурстарды коротушат (Qualtrics)

2. Фокус кылыңыз

Сурамжылоонун узактыгы боюнча көрсөтмөлөр:

• Импульстук изилдөөлөр (чейрек сайын): 10-15 суроо, 5-7 мүнөт
• Жылдык комплекстүү изилдөөлөр: 30-50 суроо, 15-20 мүнөт
• Ар дайым камтыйт: Сапаттык түшүнүк үчүн 2-3 ачык суроолор

Уюмдар жылдык изилдөөлөргө гана таянбастан, чейрек сайын же ай сайын импульстук изилдөөлөрдү жүргүзүшөт (Qualtrics)

3. Чынчылдык үчүн дизайн

Психологиялык коопсуздукту камсыз кылуу:

• Купуялуулукка каршы анонимдүүлүктү алдын ала тактаңыз
• 5 кишиден төмөн болгон командалар үчүн өздүгүн коргоо үчүн жыйынтыктарды чогултуңуз
• Суроо-жоопто анонимдүү суроолорду берүүгө уруксат бериңиз
• Пикир чын жүрөктөн кабыл алынган маданиятты түзүңүз

Pro Ишара: AhaSlides сыяктуу үчүнчү жактын платформасын колдонуу респонденттердин жана лидерликтин ортосунда кошумча бөлүү катмарын камсыз кылып, чынчыл жоопторду үндөйт.

4. Ыңгайлуу рейтинг шкаласын колдонуңуз

Сунушталган масштаб: 5 баллдык Лайкерт

• Толугу менен макул эмесмин
• макул
• Кыймылы жок
• Макулмун
• Таптакыр макул

Кошумча: Таза промоутер упай (eNPS)

• "0-10 шкала боюнча, сиз бул компанияны жумуш орду катары сунуштайсызбы?"

Мисалы, +30 болгон eNPS күчтүү сезилиши мүмкүн, бирок акыркы сурамжылооңузда +45 балл болсо, анда иликтөөгө арзырлык маселелер болушу мүмкүн (Leapsome)

5. Сурамжылоо агымыңызды түзүңүз

Оптималдуу тартип:

1. Киришүү (максат, купуялуулук, болжолдуу убакыт)
2. Демографиялык маалымат (милдеттүү эмес: ролу, бөлүмү, кызмат мөөнөтү)
3. Негизги катышуу суроолору (темасы боюнча топтоштурулган)
4. Ачык суроолор (максимум 2-3)
5. Рахмат + кийинки кадамдар хронологиясы

6. Стратегиялык ачык суроолорду кошуңуз

мисалдар:

• "Сиздин тажрыйбаңызды жакшыртуу үчүн эмнеден башташыбыз керек?"
• — Эмнени токтотушубуз керек?
• "Эмне жакшы иштеп жатат, биз улантышыбыз керек?"

Натыйжаларды талдоо жана чара көрүү

Кызматкерлердин пикирлерин түшүнүү жана иш-аракет кылуу өнүгүп келе жаткан компаниянын маданиятын өнүктүрүү үчүн маанилүү (Leapsome). Сурамжылоодон кийинки аракеттериңиз бул жерде:

1-фаза: Талдоо (1-2-жума)

Издөө:

• Жалпы катышуу упай промыселдик көрсөткүчтөргө каршы
• Категориянын упайлары (кайсы өлчөмдөр эң күчтүү/алсыз?)
• Демографиялык айырмачылыктар (айрым командалар/иште турган топтор олуттуу түрдө айырмаланабы?)
• Ачык темалар (комментарийлерде кандай үлгүлөр пайда болот?)

Эталондорду колдонуу: Натыйжаларыңызды белгиленген маалымат базаларынан тиешелүү тармак жана өлчөмдөр категориясы менен салыштырыңыз (Кванттык жумуш орду) кайда турганыңызды түшүнүү үчүн.

2-фаза: Натыйжаларды бөлүшүү (2-3-жума)

Ачыктык ишенимди бекемдейт:

• Жалпы жыйынтыктарды бүт уюм менен бөлүшүңүз
• Жетекчилерге команда деңгээлиндеги натыйжаларды бериңиз (эгер үлгү өлчөмү уруксат берсе)
• Күчтүү жактарын да, кыйынчылыктарды да моюнга ал
• Конкреттүү кийинки мөөнөткө милдеттендириңиз

3-фаза: Аракет пландарын түзүү (3-4-жума)

Сурамжылоо аягы эмес, бул башталышы гана. Максаты - менеджерлер менен кызматкерлердин ортосунда сүйлөшүүлөрдү баштоо (ADP)

Алкактык:

1. 2-3 артыкчылыктуу багыттарды аныктоо (баарын оңдоого аракет кылба)
2. Кайчылаш-функционалдык аракет топторун түзүү (анын ичинде ар түрдүү үндөр)
3. Конкреттүү, өлчөнгөн максаттарды кой (мисалы, "2-чейрекке карата так багыт упайын 3.2ден 4.0го чейин жогорулатуу")
4. Ээлерин жана мөөнөттөрүн дайындаңыз
5. Прогресс менен дайыма байланышып туруңуз

4-фаза: Аракет кылуу жана чара көрүү (улантуу)

• Так байланыш менен өзгөрүүлөрдү ишке ашыруу
• Прогрессти көзөмөлдөө үчүн чейрек сайын импульстук изилдөөлөрдү жүргүзүңүз
• Жеңиштерди эл алдында майрамдоо
• Иштеген нерсеге жараша кайталаңыз

Кызматкерлерге алардын пикирлери кандай конкреттүү таасир тийгизерин көрсөтүү менен уюмдар катышууну арттырып, сурамжылоодон чарчоону азайта алышат (ADP)

Эмне үчүн AhaSlides'ти кызматкерлердин катышуусун изилдөө үчүн колдонуңуз?

Кызматкерлер толтургусу келген кызыктуу, интерактивдүү сурамжылоолорду түзүү туура платформаны талап кылат. Бул жерде AhaSlides салттуу сурамжылоо тажрыйбасын кантип өзгөртөт:

1. Реалдуу убакытта иштөө

Статикалык изилдөө куралдарынан айырмаланып, AhaSlides жасайт сурамжылоолор интерактивдүү:

• Жандуу сөз булуттары жамааттык сезимди элестетүү үчүн
• Реалдуу убакыт натыйжалары жооптор келгенде көрсөтүлөт
• Анонимдүү суроо-жооп кийинки суроолор үчүн
• Интерактивдүү таразалар үй тапшырмасы азыраак сезилет

Колдонмо: Дароо талкууга алып келүү үчүн, анонимдүү жыйынтыктарды реалдуу убакыт режиминде көрсөтүү менен мэриянын жүрүшүндө сурамжылоо жүргүзүңүз.

2. Бир нече жооп берүү каналдары

Кызматкерлер менен таанышыңыз:

• Мобилдик жооп берүү (колдонмону жүктөп алуу талап кылынбайт)
• Жеке сессиялар үчүн QR кодуна кирүү
• Виртуалдык жолугушуу платформалары менен интеграция
• Үстөлү жок жумушчулар үчүн столдун жана киосктун варианттары

Жыйынтык: Кызматкерлер өздөрү каалаган түзмөктө жооп бергенде, жогорку катышуу көрсөткүчтөрү.

3. Камтылган анонимдүүлүк өзгөчөлүктөрү

№1 сурамжылоо маселесин чечүү:

• Кирүү талап кылынбайт (шилтеме/QR коду аркылуу кирүү)
• Натыйжалар купуялуулукту көзөмөлдөө
• Жеке жоопторду коргогон жалпы отчеттуулук
• Кошумча анонимдүү ачык жооптор

4. Иш-аракет үчүн иштелип чыккан

Коллекциядан тышкары, натыйжаларды айдаңыз:

• Экспорт маалыматтар тереңирээк талдоо үчүн Excel/CSV
• Визуалдык панелдер натыйжаларды сканерлөөчү кылат
• Презентация режими жыйынтыктарды жалпы команда менен бөлүшүү
• Өзгөрүүлөргө көз салуу бир нече сурамжылоо раунддары боюнча

5. Тез баштоо үчүн шаблондор

Нөлдөн баштабаңыз:

• Алдын-ала курулган кызматкерлердин катышуусун изилдөө Калып:
• Ыңгайлаштырылган суроолор банктары
• Эң мыкты тажрыйба алкактары (Gallup Q12 ж.б.)
• Өнөр жайына тиешелүү өзгөртүүлөрдү киргизүү

Кызматкерлердин катышуусун сурамжылоо боюнча жалпы суроолор

Кызматкерлериңиздин катышуусу боюнча сурамжылоону түзүүгө даярсызбы?

Натыйжалуу кызматкерлердин катышуусу боюнча сурамжылоо түзүү искусство жана илим болуп саналат. Гэллаптын 12-Q12 элементтеринен тематикалык суроолорду түзүүгө чейин, иш-аракеттерди пландаштыруу процесстерине чейин бул жерде баяндалган алкактарды ээрчип, сиз катышууну өлчөп тим болбостон, аны жигердүү жакшырткан сурамжылоолорду түзөсүз.

Эсиңизде болсун: Сурамжылоонун башталышы гана; чыныгы иш андан кийинки сүйлөшүүлөрдө жана аракеттерде.

AhaSlides менен азыр баштаңыз:

1. Үлгү тандаңыз - Алдын ала түзүлгөн сурамжылоонун алкактарынан тандаңыз
2. Ыңгайлаштыруу суроолор - 20-30% уюмуңуздун контекстине ылайыктаңыз
3. Жандуу же өз алдынча темп режимин орнотуңуз - Катышуучулар дароо же каалаган убакта жооп бериши керекпи же жокпу, конфигурациялаңыз
4. учуруу - Шилтеме, QR коду аркылуу бөлүшүңүз же мэрияңызга кыстарыңыз
5. Талдоо жана иш-аракет - Экспорттук натыйжаларды, артыкчылыктарды аныктоо, иш-чаралардын пландарын түзүү

🚀 Кызматкерлериңиздин эркин сурамжылооңузду түзүңүз

Дүйнө жүзүндөгү эң мыкты 100 университеттин 82синде дүйнөдөгү эң мыкты компаниялардын жана командалардын 65% ишенген. Миңдеген HR адистерине, тренерлерине жана лидерлерине AhaSlides аркылуу көбүрөөк тартылган, жемиштүү командаларды түзүңүз.