ການປັບປຸງຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນຂອງທ່ານ | 4 ຍຸດທະສາດເພື່ອຄວາມສໍາເລັດ

ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີຄົນທີ່ເຫມາະສົມທີ່ມີທັກສະທີ່ເຫມາະສົມພ້ອມທີ່ຈະໄປໃນເວລາທີ່ທ່ານຕ້ອງການ - ນັ້ນແມ່ນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ.

ມັນບໍ່ສໍາຄັນວ່າທ່ານເປັນຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນຫຼືບໍລິສັດທີ່ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ, ການມີແຜນການພະນັກງານທີ່ສະຫຼາດ, ມີຄວາມຄິດທີ່ດີເຮັດໃຫ້ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານ.

ໃນຄູ່ມືນີ້, ພວກເຮົາຈະກວມເອົາພື້ນຖານຂອງການຄິດໄລ່ຂອງທ່ານ ຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ, ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງສໍາຄັນ, ແລະວິທີການວາງແຜນທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທຸລະກິດຂອງທ່ານປະສົບຜົນສໍາເລັດບໍ່ວ່າສິ່ງທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢູ່ບ່ອນນັ້ນ.

ສະບາຍໃຈ, ພວກເຮົາກໍາລັງໂດດເຂົ້າໄປໃນໂລກຂອງຍຸດທະສາດການພະນັກງານ!

ສາລະບານ

ການວາງແຜນກຳລັງຄົນແມ່ນຫຍັງ?
ອົງປະກອບຫຼັກຂອງຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນແມ່ນຫຍັງ?
ຈຸດປະສົງຂອງການວາງແຜນກຳລັງຄົນໃນ HRM ແມ່ນຫຍັງ?
4 ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນແມ່ນຫຍັງ?
ຕົວຢ່າງການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ
ສາຍທາງລຸ່ມ
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ

ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ

ຕົວ ໜັງ ສືທາງເລືອກ

ເຮັດແບບສອບຖາມຂອງທ່ານເອງແລະເປັນເຈົ້າພາບມັນສົດ.

ກະຕຸ້ນຄວາມສຸກພາຍໃນທີມງານຂອງທ່ານ. ດຶງດູດການມີສ່ວນຮ່ວມ, ເພີ່ມທະວີການຜະລິດຕະພັນ!

ເລີ່ມຕົ້ນສໍາລັບການຟຣີ

ການວາງແຜນກຳລັງຄົນແມ່ນຫຍັງ?

ການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ ຫຼື ການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຂະບວນການຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນອະນາຄົດຂອງອົງການ ແລະ ກຳນົດວິທີຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການເຫຼົ່ານັ້ນ. ມັນປະກອບມີ:

• ການວິເຄາະກໍາລັງແຮງງານໃນປະຈຸບັນ - ທັກສະ, ຄວາມສາມາດ, ວຽກເຮັດງານທໍາ, ແລະພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ

• ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນອະນາຄົດໂດຍອີງໃສ່ເປົ້າໝາຍທຸລະກິດ, ຍຸດທະສາດ ແລະ ການຂະຫຍາຍຕົວທີ່ຄາດຄະເນໄວ້

• ການກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງຄວາມຕ້ອງການໃນປະຈຸບັນ ແລະອະນາຄົດ - ໃນດ້ານປະລິມານ, ຄຸນນະພາບ, ທັກສະ ແລະພາລະບົດບາດ

• ການພັດທະນາການແກ້ໄຂເພື່ອຕື່ມຊ່ອງຫວ່າງເຫຼົ່ານັ້ນ - ໂດຍຜ່ານການບັນຈຸ, ການຝຶກອົບຮົມ, ໂຄງການພັດທະນາ, ການປັບຄ່າຊົດເຊີຍ, ແລະອື່ນໆ.

• ສ້າງແຜນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການແກ້ໄຂເຫຼົ່ານັ້ນ, ພາຍໃນໄລຍະເວລາ ແລະ ງົບປະມານທີ່ຕ້ອງການ

• ຕິດຕາມການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ແລະ ດັດສົມແຜນກຳລັງຄົນຕາມຄວາມຕ້ອງການ

ອົງປະກອບຫຼັກຂອງຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນແມ່ນຫຍັງ?

ອົງປະກອບຕົ້ນຕໍຂອງຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນໂດຍປົກກະຕິແມ່ນ:

ຂອບເຂດ: ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບການວິເຄາະດ້ານປະລິມານແລະຄຸນນະພາບ. ການວິເຄາະດ້ານປະລິມານປະກອບມີການຄິດໄລ່ລະດັບພະນັກງານໃນປັດຈຸບັນແລະໃນອະນາຄົດໂດຍອີງໃສ່ການຄາດຄະເນການເຮັດວຽກ. ການວິເຄາະຄຸນນະພາບພິຈາລະນາທັກສະ, ຄວາມສາມາດແລະພາລະບົດບາດທີ່ຈໍາເປັນ.

ໄລຍະເວລາ: ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແຜນການກໍາລັງຄົນຈະກວມເອົາຂອບເຂດ 1-3 ປີ, ໂດຍມີການຄາດຄະເນໄລຍະຍາວເຊັ່ນກັນ. ມັນດຸ່ນດ່ຽງຄວາມຕ້ອງການມີສິດເທົ່າທຽມໄລຍະສັ້ນກັບເປົ້າຫມາຍຍຸດທະສາດໄລຍະຍາວ.

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: ຂໍ້ມູນຈາກແຫຼ່ງຂໍ້ມູນຕ່າງໆຖືກນໍາໃຊ້ເປັນວັດສະດຸປ້ອນເຂົ້າໃນຂະບວນການວາງແຜນ, ລວມທັງແຜນທຸລະກິດ, ການຄາດຄະເນຕະຫຼາດ, ແນວໂນ້ມການຕົກແຕ່ງ, ການວິເຄາະການຊົດເຊີຍ, ມາດຕະການຜົນຜະລິດ, ແລະອື່ນໆ.

ຂໍ້ມູນຈາກແຫຼ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ: ແຜນທຸລະກິດແມ່ນໃຊ້ເປັນຂໍ້ມູນເຂົ້າໃນຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ

ວິທີການ: ວິທີການຄາດຄະເນອາດຈະຕັ້ງແຕ່ການວິເຄາະທ່າອ່ຽງແບບງ່າຍດາຍໄປຫາເຕັກນິກທີ່ຊັບຊ້ອນຫຼາຍເຊັ່ນການຈໍາລອງແລະການສ້າງແບບຈໍາລອງ. ຫຼາຍໆສະຖານະການ 'what if' ມັກຈະຖືກປະເມີນ.

ການນຳໃຊ້: ແຜນການກຳມະກອນກຳນົດການແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງດ້ານສີມືແຮງງານ, ລວມທັງການຮັບສະໝັກ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການປ່ຽນແປງຄ່າຕອບແທນ, ການອອກແຮງງານ/ການຈ້າງແຮງງານ, ແລະການບັນຈຸພະນັກງານໃໝ່. ແຜນປະຕິບັດງານແມ່ນຖືກສ້າງຂຶ້ນເພື່ອປະຕິບັດການແກ້ໄຂພາຍໃນໄລຍະເວລາແລະຂໍ້ຈໍາກັດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບໄດ້ຖືກມອບຫມາຍ.

ແຜນການກຳລັງແຮງງານແມ່ນໄດ້ຮັບການຕິດຕາມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ແຜນການສຸກເສີນແມ່ນໄດ້ຖືກສ້າງຂື້ນໃນກໍລະນີທີ່ການຄາດຄະເນບໍ່ໄດ້ເປັນຈິງຕາມແຜນການ.

ການວາງແຜນກຳລັງຄົນໃຫ້ມີປະສິດຕິຜົນ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປ້ອນຂໍ້ມູນ ແລະ ການຮ່ວມມືຈາກທຸກຂົງເຂດໜ້າທີ່ທີ່ສຳຄັນ, ໂດຍສະເພາະການດຳເນີນງານ, ການເງິນ ແລະ ຫົວໜ່ວຍທຸລະກິດຕ່າງໆ.

ເຄື່ອງມືເຕັກໂນໂລຊີສາມາດຊ່ວຍໃນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ, ໂດຍສະເພາະສໍາລັບການວິເຄາະປະລິມານແລະການສ້າງແບບຈໍາລອງກໍາລັງແຮງງານ. ແຕ່ການພິພາກສາຂອງມະນຸດຍັງຄົງເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ.

ຈຸດປະສົງຂອງການວາງແຜນກຳລັງຄົນໃນ HRM ແມ່ນຫຍັງ?

#1 - ຈັດຄວາມຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດກັບເປົ້າຫມາຍທຸລະກິດແລະຍຸດທະສາດ:ການວາງແຜນກໍາລັງຄົນຊ່ວຍກໍານົດຈໍານວນແລະປະເພດຂອງພະນັກງານທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດ, ແຜນການເຕີບໂຕແລະການລິເລີ່ມຍຸດທະສາດ. ມັນຮັບປະກັນວ່າຊັບພະຍາກອນມະນຸດຖືກນໍາໄປໃຊ້ບ່ອນທີ່ພວກເຂົາສາມາດສ້າງຜົນກະທົບທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດ.

#2 - ກໍານົດແລະຕື່ມຊ່ອງຫວ່າງທັກສະ:ໂດຍການຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການທັກສະໃນອະນາຄົດ, ການວາງແຜນກໍາລັງຄົນສາມາດກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງທັກສະຂອງພະນັກງານໃນປະຈຸບັນແລະຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ມັນກໍານົດວິທີການຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ຊ່ອງຫວ່າງເຫຼົ່ານັ້ນໂດຍຜ່ານໂຄງການການຈ້າງງານ, ການຝຶກອົບຮົມຫຼືການພັດທະນາ.

#3 - ເພີ່ມປະສິດທິພາບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແຮງງານ: ການວາງແຜນກໍາລັງຄົນມີຈຸດປະສົງເພື່ອໃຫ້ກົງກັບຄ່າແຮງງານກັບຄວາມຕ້ອງການວຽກ. ມັນສາມາດກໍານົດພື້ນທີ່ຂອງພະນັກງານ overstaffing ຫຼື understaffing ດັ່ງນັ້ນຈໍານວນທີ່ເຫມາະສົມຂອງພະນັກງານທີ່ມີທັກສະທີ່ເຫມາະສົມສາມາດໄດ້ຮັບການປະຕິບັດ. ນີ້ຊ່ວຍຄວບຄຸມຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແຮງງານ.

#4 - ປັບປຸງຜະລິດຕະພາບຂອງພອນສະຫວັນ:ດ້ວຍການຮັບປະກັນຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງຢູ່ໃນວຽກທີ່ເຫມາະສົມກັບທັກສະທີ່ຖືກຕ້ອງ, ການວາງແຜນກໍາລັງຄົນສາມາດເພີ່ມຜົນຜະລິດແລະປະສິດທິພາບໂດຍລວມ. ພະນັກງານແມ່ນ ເໝາະ ສົມກັບບົດບາດຂອງພວກເຂົາທີ່ດີຂຶ້ນແລະອົງການກໍ່ເພີ່ມທຶນມະນຸດໃຫ້ສູງສຸດ.

#5 - ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດ: ການວາງແຜນພະລັງງານຊ່ວຍຄາດຄະເນການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມທາງທຸລະກິດ ແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານ. ດັ່ງນັ້ນ, HR ສາມາດກະກຽມຍຸດທະສາດລ່ວງຫນ້າເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຄວາມຕ້ອງການແຮງງານແມ່ນບັນລຸໄດ້. ວິທີການທີ່ຫ້າວຫັນນີ້ຊ່ວຍໃນການສ້າງກໍາລັງແຮງງານທີ່ວ່ອງໄວແລະສາມາດປັບຕົວໄດ້, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໃດໆ.

#6 - ເສີມສ້າງແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ:ໂດຍການຄາດຄະເນທີ່ຊັດເຈນແລະຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ບໍລິສັດສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບຫນ້າວຽກ, ຈໍານວນວຽກທີ່ຫນັກຫນ່ວງ, ແລະການຂາດຄວາມສາມາດ, ເຊິ່ງທັງຫມົດນີ້ມີຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ.

4 ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນແມ່ນຫຍັງ?

ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດວາງແຜນປະສິດທິຜົນ ການວາງແຜນກໍາລັງຄົນຂະບວນການໂດຍການພິຈາລະນາສີ່ຂັ້ນຕອນທີ່ງ່າຍດາຍ, ໂດຍບໍ່ມີການໄປ overboard:

4 ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນມີຫຍັງແດ່? — 4 ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນແມ່ນຫຍັງ?

#1. ການຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການ

ອີງໃສ່ເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດ, ຍຸດທະສາດແລະການຄາດຄະເນການຂະຫຍາຍຕົວ, ການຂະຫຍາຍຕົວ, ການເປີດຕົວຜະລິດຕະພັນໃຫມ່, ແລະອື່ນໆ.
ພິຈາລະນາປັດໄຈຕ່າງໆເຊັ່ນວິທີການຈັດຕັ້ງບໍລິສັດ, ເຕັກໂນໂລຢີໃຫມ່ທີ່ພວກເຂົາສາມາດນໍາໃຊ້ໄດ້, ແລະພວກເຂົາໃຊ້ແຮງງານຂອງພວກເຂົາຫຼາຍປານໃດ.
ກໍານົດຈໍານວນຄົນທີ່ຕ້ອງການ, ໂດຍພາລະບົດບາດ, ຊຸດທັກສະ, ຄອບຄົວວຽກເຮັດງານທໍາ, ລະດັບ, ສະຖານທີ່, ແລະອື່ນໆ.
ຫຼາຍໆສະຖານະການມັກຈະຖືກປະເມີນເພື່ອສ້າງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນບາງຢ່າງ.

#2. ການວິເຄາະການສະຫນອງ

ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຈໍານວນພະນັກງານໃນປະຈຸບັນແລະວຽກເຮັດງານທໍາ / ພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ວິເຄາະແນວໂນ້ມການເສຍສະລະ, ການຄາດຄະເນການບໍານານ, ແລະອັດຕາການຫວ່າງງານເພື່ອກໍານົດຈໍານວນຄົນທີ່ຈະຍັງຄົງຢູ່.
ພິຈາລະນາໄລຍະເວລາການຈ້າງງານພາຍນອກ, ແລະຄວາມພ້ອມຂອງທັກສະທີ່ຈໍາເປັນໃນຕະຫຼາດແຮງງານ.
ປະເມີນຄວາມເປັນໄປໄດ້ສໍາລັບ redeployment, ການແບ່ງປັນວຽກ, ການເຮັດວຽກນອກເວລາແລະ outsourcing.

#3. ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ

ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງສີມືແຮງງານໃນຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ

ປຽບທຽບການຄາດຄະເນຂອງສິ່ງທີ່ຄົນເຮົາຕ້ອງການໃນອະນາຄົດກັບສິ່ງທີ່ພວກເຮົາມີຢູ່ແລ້ວ. ດ້ວຍວິທີນັ້ນ, ພວກເຮົາສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າຊ່ອງຫວ່າງໃດຕ້ອງການຕື່ມ.
ຄິດໄລ່ຊ່ອງຫວ່າງໃນຈໍານວນຄົນແລະຊຸດທັກສະສະເພາະ.
ກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງໃນຂະຫນາດເຊັ່ນ: ຄວາມສາມາດ, ລະດັບປະສົບການ, ພາລະບົດບາດວຽກເຮັດງານທໍາ, ສະຖານທີ່, ແລະອື່ນໆ.
ຊ່ວຍກໍານົດຂະຫນາດຂອງການແກ້ໄຂທີ່ຕ້ອງການ, ຕົວຢ່າງ, ຈໍານວນຜູ້ຈ້າງໃຫມ່, ການຝຶກອົບຮົມ, ແລະການອອກແບບໃຫມ່.

#4. ການວາງແຜນປະຕິບັດງານ

ລະບຸວິທີແກ້ໄຂເຊັ່ນການຈ້າງງານ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການສົ່ງເສີມ, ໂຄງການລາງວັນ, ແລະອື່ນໆ.
ກໍານົດເວລາການປະຕິບັດ, ມອບຫມາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ແລະການຄາດຄະເນງົບປະມານ.
ສ້າງແຜນການຊ່ວຍເຫຼືອໃນກໍລະນີທີ່ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຄາດຫວັງ, ຄວາມຕ້ອງການສູງ, ແລະອື່ນໆ
ກໍານົດຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນ (KPIs) ເພື່ອວັດແທກຜົນສໍາເລັດຂອງແຜນການກໍາລັງຄົນ.
ຊຸກຍູ້ການປັບຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແລະການປັບປຸງຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນໃນແຕ່ລະໄລຍະ.

ຕົວຢ່າງການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ

ຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນໃນບໍລິສັດພັດທະນາຊອບແວ

ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບຮູບພາບທີ່ຈະແຈ້ງ? ນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນຕາມ 4 ຂັ້ນຕອນສຳຄັນທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດຄວ້າແນວຄວາມຄິດໄດ້ດີຂຶ້ນ:

ບໍລິສັດພັດທະນາຊອບແວຄາດຄະເນການຂະຫຍາຍຕົວ 30% ໃນ 2 ປີຂ້າງຫນ້າໂດຍອີງໃສ່ສັນຍາໃຫມ່ແລະໂຄງການໃນທໍ່. ພວກເຂົາເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ພັດທະນາແຜນການກໍາລັງຄົນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພວກເຂົາມີນັກພັດທະນາພຽງພໍເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການນີ້.

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ການຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການ

ພວກເຂົາຄິດໄລ່ວ່າເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການເຕີບໂຕຂອງການຄາດຄະເນ 30%, ພວກເຂົາຈະຕ້ອງການ:

• 15 ຜູ້ພັດທະນາອາວຸໂສເພີ່ມເຕີມ
• 20 ຜູ້ພັດທະນາລະດັບກາງເພີ່ມເຕີມ
• 10 ນັກພັດທະນາ junior ເພີ່ມເຕີມ

ອີງໃສ່ໂຄງສ້າງໃນປະຈຸບັນແລະຄວາມຕ້ອງການໂຄງການຂອງພວກເຂົາ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ການວິເຄາະການສະຫນອງ

ປະຈຸບັນເຂົາເຈົ້າມີ:

• 50 ຜູ້ພັດທະນາອາວຸໂສ
• 35 ຜູ້ພັດທະນາລະດັບກາງ
• 20 ນັກພັດທະນາ junior

ອີງຕາມທ່າອ່ຽງການຂັດສີ, ພວກເຂົາຄາດວ່າຈະສູນເສຍ:

• 5 ຜູ້ພັດທະນາອາວຸໂສ
• 3 ຜູ້ພັດທະນາລະດັບກາງ
• 2 ນັກພັດທະນາ junior

ໃນໄລຍະ 2 ປີຂ້າງຫນ້າ.

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ

ການປຽບທຽບຄວາມຕ້ອງການແລະການສະຫນອງ:

• ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການຜູ້ພັດທະນາອາວຸໂສອີກ 15 ຄົນ ແຕ່ຈະໄດ້ຮັບພຽງ 5 ຄົນເທົ່ານັ້ນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຊ່ອງຫວ່າງ 10 ຄົນ
• ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການຜູ້ພັດທະນາລະດັບກາງອີກ 20 ຄົນ ເຊິ່ງມີພຽງ 2 ເທົ່ານັ້ນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຊ່ອງຫວ່າງ 18 ຄົນ
• ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການຜູ້ພັດທະນາ junior ອີກ 10 ຄົນ ໂດຍມີພຽງແຕ່ເສຍ 2 ຄົນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຊ່ອງຫວ່າງ 12 ຄົນ

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ການວາງແຜນປະຕິບັດງານ

ພວກເຂົາເຈົ້າພັດທະນາແຜນການເພື່ອ:

• ຈ້າງຜູ້ພັດທະນາລະດັບສູງ 8 ຄົນ ແລະຜູ້ພັດທະນາລະດັບກາງ 15 ຄົນຈາກພາຍນອກ
• ສົ່ງເສີມຜູ້ພັດທະນາລະດັບກາງພາຍໃນ 5 ຄົນເຖິງລະດັບອາວຸໂສ
• ຈ້າງນັກຝຶກອົບຮົມລະດັບເຂົ້າ 10 ຄົນ ສໍາລັບໂຄງການພັດທະນາ 2 ປີ

ພວກເຂົາເຈົ້າມອບຫມາຍຜູ້ຮັບສະຫມັກ, ກໍານົດເວລາແລະສ້າງຕັ້ງ KPIs ເພື່ອວັດແທກຜົນໄດ້ຮັບ.

ນີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ຕົວຢ່າງຫນຶ່ງຂອງວິທີການທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງອາດຈະເຂົ້າຫາການວາງແຜນກໍາລັງຄົນເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນອະນາຄົດໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດທີ່ຄາດຄະເນ. ສິ່ງສໍາຄັນແມ່ນການມີຂະບວນການທີ່ມີຂໍ້ມູນເປັນລະບົບທີ່ກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງແລະພັດທະນາການແກ້ໄຂທີ່ສະຫລາດ.

ສາຍທາງລຸ່ມ

ໃນໂລກທຸລະກິດທີ່ກ້າວໄປໜ້າໃນປັດຈຸບັນ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຢູ່ກ່ອນເສັ້ນໂຄ້ງ. ແລະຂະບວນການວາງແຜນກໍາລັງຄົນແມ່ນມີອໍານາດທີ່ຈະຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານແລະວາງແຜນຕາມຄວາມເຫມາະສົມ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຊ່ວຍໃຫ້ການແຂ່ງຂັນແລະຮັບປະກັນວ່າທ່ານກໍາລັງກຽມພ້ອມສໍາລັບສິ່ງທີ່ຢູ່ຂ້າງຫນ້າ.

ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ

4 ຈຸດປະສົງຫຼັກຂອງການຄຸ້ມຄອງແຮງງານແມ່ນຫຍັງ?

ການຄຸ້ມຄອງພະລັງງານເຮັດໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງມີຈໍານວນທີ່ເຫມາະສົມຂອງຄົນທີ່ມີທັກສະແລະຄວາມຊໍານານທີ່ເຫມາະສົມເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງຕົນ. ມັນມີຈຸດປະສົງທີ່ຈະນໍາໃຊ້ປະຊາຊົນຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ພັດທະນາທ່າແຮງຂອງເຂົາເຈົ້າແລະການສ້າງສາຍພົວພັນທາງບວກລະຫວ່າງພະນັກງານແລະບໍລິສັດ. ນີ້ແມ່ນສໍາເລັດໂດຍຜ່ານການປະຕິບັດເຊັ່ນ: ການຈ້າງງານ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດແລະການຄຸ້ມຄອງການຊົດເຊີຍ.

6 ບາດກ້າວໃນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດມີຫຍັງແດ່?

5 ຂັ້ນຕອນໃນຂະບວນການວາງແຜນກຳລັງຄົນທີ່ມີປະສິດຕິພາບຄື · ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການ · ການປະເມີນກຳລັງຄົນໃນປະຈຸບັນ · ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ · ການວາງແຜນການແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງ · ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ແລະ ການທົບທວນ.