Kaip sukurti geriausią darbuotojų įsitraukimo apklausą 2025 m. (60 klausimų pavyzdžių)

Efektyvios darbuotojų įsitraukimo apklausos sukūrimas neapsiriboja vien klausimu „Ar esate laimingas darbe?“ ir darbo pabaiga. Geriausios apklausos tiksliai atskleidžia, kur jūsų komanda klesti, o kur ji tyliai atsitraukia, kol dar nevėlu.

Šiame išsamiame vadove sužinosite, kaip sukurti įsitraukimo apklausas, kurios iš tikrųjų skatina pokyčius. Pateiksime daugiau nei 60 patikrintų klausimų, suskirstytų pagal kategorijas, „Gallup“ ir pirmaujančių žmogiškųjų išteklių tyrėjų ekspertų sistemas bei praktinius žingsnius, kaip atsiliepimus paversti veiksmais.

➡️ Greita navigacija:

Kas yra darbuotojų įsitraukimo apklausa?

Darbuotojų įsitraukimo apklausa matuoja, kiek emociškai jūsų darbuotojai yra įsipareigoję savo darbui, komandai ir organizacijai. Skirtingai nuo pasitenkinimo apklausų (kurios matuoja pasitenkinimą), įsitraukimo apklausos įvertina:

• Entuziazmas kasdieniam darbui
• Išlyginimas su įmonės misija
• Noras pasiekti daugiau nei tikėtasi
• Ketinimai pasilikti ilgalaikis

Remiantis išsamiais „Gallup“ tyrimais, apimančiais daugiau nei 75 metus ir 50 įvairių pramonės šakų, įsitraukę darbuotojai lemia geresnius veiklos rezultatus įvairiose organizacijose ("Gallup")

Poveikis verslui: Kai organizacijos matuoja ir gerina įsitraukimą, jos pastebi padidėjusį produktyvumą, geresnį darbuotojų išlaikymą ir padidėjusį klientų lojalumą (Qualtrics). Vis dėlto tik 1 iš 5 darbuotojų yra visiškai įsitraukę (ADP), o tai suteikia didžiulę galimybę įmonėms, kurios tai daro teisingai.

Kodėl dauguma darbuotojų įsitraukimo apklausų nepavyksta

Prieš pradedant kurti apklausą, aptarkime, kodėl tiek daug organizacijų susiduria su sunkumais įgyvendindamos darbuotojų įtraukimo iniciatyvas:

Dažni spąstai:

1. Apklausos nuovargis be veiksmųDaugelis organizacijų apklausas taiko kaip varnelių varnelių tikrinimo procedūrą, nesiimdamos prasmingų veiksmų dėl atsiliepimų, todėl kyla cinizmas ir mažėja dalyvavimas ateityje."LinkedIn)
2. Anonimiškumo painiavaDarbuotojai dažnai painioja konfidencialumą su anonimiškumu – nors atsakymai gali būti renkami konfidencialiai, vadovybė vis tiek gali nustatyti, kas ką pasakė, ypač mažesnėse komandose (Kamino birža)
3. Bendras, visiems tinkantis metodasStandartinės apklausos, kuriose naudojami skirtingi klausimai ir metodikos, apsunkina rezultatų palyginimą ir gali neatspindėti konkrečių jūsų organizacijos iššūkių ("LinkedIn)
4. Nėra aiškaus tolesnio planoOrganizacijos turi užsitarnauti teisę prašyti darbuotojų atsiliepimų, parodydamos, kad atsiliepimai yra vertinami ir į juos reaguojama.ADP)

3 darbuotojų įsitraukimo aspektai

Remiantis Kahno tyrimų modeliu, darbuotojų įsitraukimas veikia trimis tarpusavyje susijusiais aspektais:

1. Fizinis įsitraukimas

Kaip darbuotojai atrodo – jų elgesys, požiūris ir matomas atsidavimas darbui. Tai apima tiek fizinę, tiek psichinę energiją, įnešamą į darbo vietą.

2. Kognityvinis įsitraukimas

Kaip gerai darbuotojai supranta savo vaidmens indėlį į ilgalaikę strategiją ir jaučia, kad jų darbas yra svarbus organizacijos sėkmei.

3. Emocinis įsitraukimas

Priklausymo ir ryšio jausmas, kurį darbuotojai jaučia kaip organizacijos dalį, – tai yra tvaraus įsitraukimo pagrindas.

12 darbuotojų įsitraukimo elementų („Gallup“ Q12 sistema)

Moksliškai patvirtintą „Gallup“ Q12 įsitraukimo apklausą sudaro 12 punktų, kurie, kaip įrodyta, yra susiję su geresniais veiklos rezultatais."Gallup"Šie elementai hierarchiškai remiasi vienas kitu:

Pagrindiniai poreikiai:

1. Žinau, ko iš manęs tikimasi darbe
2. Turiu reikiamas medžiagas ir įrangą, kad tinkamai atlikčiau savo darbą

Individualus indėlis:

3. Darbe turiu galimybę kiekvieną dieną daryti tai, ką moku geriausiai
4. Per pastarąsias septynias dienas gavau pripažinimą arba pagyrimą už gerą darbą
5. Atrodo, kad mano vadovas arba kas nors iš darbo rūpinasi manimi kaip asmeniu.
6. Darbe yra žmogus, kuris skatina mano tobulėjimą

Komandinis darbas:

7. Darbe mano nuomonė, regis, yra svarbi
8. Mano įmonės misija arba tikslas leidžia man jaustis svarbiu savo darbui
9. Mano kolegos (bendradarbiai) yra įsipareigoję atlikti kokybišką darbą
10. Turiu geriausią draugą darbe

Augimas:

11. Per pastaruosius šešis mėnesius kažkas darbe kalbėjosi su manimi apie mano pažangą
12. Praėjusiais metais darbe turėjau galimybių mokytis ir tobulėti

60+ darbuotojų įsitraukimo apklausos klausimų pagal kategorijas

Apgalvota struktūra – sugrupuota pagal temas, kurios tiesiogiai veikia įsitraukimą, – padeda atskleisti, kur darbuotojams sekasi, o kur yra kliūčių (Šaunus). Pateikiame išbandytus klausimus, suskirstytus pagal pagrindinius įsitraukimo veiksnius:

Lyderystė ir valdymas (10 klausimų)

Naudokite 5 balų skalę (nuo „Visiškai nesutinku“ iki „Visiškai sutinku“):

1. Mano vadovas pateikia aiškias kryptis ir lūkesčius
2. Aš pasitikiu vyresniosios vadovybės sprendimų priėmimo gebėjimais
3. Vadovybė atvirai bendrauja su įmonės pokyčiais
4. Mano vadovas man reguliariai teikia praktinius atsiliepimus
5. Gaunu reikiamą paramą iš savo tiesioginio vadovo
6. Vyresnioji vadovybė rodo, kad jai rūpi darbuotojų gerovė
7. Vadovybės veiksmai atitinka įmonės deklaruojamas vertybes
8. Pasitikiu savo vadovu, kad jis palaikys mano karjeros augimą
9. Mano vadovas pripažįsta ir vertina mano indėlį
10. Vadovybė leidžia man jaustis vertinamam kaip darbuotojui

Karjeros augimas ir tobulėjimas (10 klausimų)

11. Šioje organizacijoje turiu aiškių tobulėjimo galimybių
12. Kažkas aptarė mano karjeros raidą per pastaruosius 6 mėnesius
13. Turiu prieigą prie mokymų, kurių man reikia norint tobulėti profesionaliai
14. Mano vaidmuo padeda man lavinti įgūdžius, kurie bus vertingi mano ateičiai
15. Gaunu prasmingų atsiliepimų, kurie padeda man tobulėti
16. Darbe yra žmogus, kuris mane aktyviai konsultuoja arba konsultuoja.
17. Matau aiškų karjeros kelią čia
18. Įmonė investuoja į mano profesinį tobulėjimą
19. Turiu galimybių dirbti su sudėtingais, augimą skatinančiais projektais
20. Mano vadovas palaiko mano karjeros tikslus, net jei jie vadovauja už mūsų komandos ribų

Tikslas ir prasmė (10 klausimų)

21. Suprantu, kaip mano darbas prisideda prie įmonės tikslų įgyvendinimo
22. Įmonės misija leidžia man jaustis svarbiu mano darbui
23. Mano darbas atitinka mano asmenines vertybes
24. Didžiuojuosi galėdamas dirbti šioje organizacijoje
25. Aš tikiu mūsų teikiamais produktais / paslaugomis
26. Mano kasdienės užduotys susijusios su kažkuo didesniu nei aš pats
27. Įmonė daro teigiamą įtaką pasauliui
28. Rekomenduočiau šią įmonę kaip puikią darbo vietą
29. Nekantrauju papasakoti kitiems, kur dirbu
30. Mano vaidmuo suteikia man pasitenkinimo jausmą

Komandinis darbas ir bendradarbiavimas (10 klausimų)

31. Mano kolegos yra įsipareigoję atlikti kokybišką darbą
32. Galiu pasikliauti savo komandos narių palaikymu
33. Informacija atvirai dalijamasi tarp skyrių
34. Mano komanda gerai dirba kartu spręsdama problemas
35. Jaučiuosi patogiai reikšdamas savo nuomonę komandos susirinkimuose
36. Tarp skyrių vyksta glaudus bendradarbiavimas
37. Mano komandos nariai elgiasi vieni su kitais pagarbiai
38. Užmezgiau prasmingus santykius su bendradarbiais
39. Mano komanda kartu švenčia sėkmes
40. Konfliktai mano komandoje sprendžiami konstruktyviai

Darbo aplinka ir ištekliai (10 klausimų)

41. Turiu reikiamus įrankius ir įrangą, kad galėčiau gerai atlikti savo darbą
42. Mano darbo krūvis yra valdomas ir realus
43. Esu lankstus, kaip atlikti savo darbą
44. Fizinė / virtuali darbo aplinka palaiko produktyvumą
45. Turiu prieigą prie informacijos, kurios man reikia darbui atlikti
46. Technologijų sistemos leidžia, o ne trukdo mano darbui
47. Procesai ir procedūros yra prasmingi ir veiksmingi
48. Nesijaučiu apimtas nereikalingų susitikimų
49. Ištekliai komandoms paskirstomi sąžiningai
50. Įmonė teikia tinkamą paramą nuotoliniam / hibridiniam darbui

Pripažinimas ir apdovanojimai (5 klausimai)

51. Gaunu pripažinimą, kai atlieku puikų darbą
52. Atlyginimas yra teisingas, atsižvelgiant į mano vaidmenį ir pareigas
53. Puikiai dirbantys asmenys yra tinkamai apdovanojami
54. Mano indėlį vertina vadovybė
55. Įmonė pripažįsta tiek individualius, tiek komandinius pasiekimus

Gera savijauta ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyra (5 klausimai)

56. Galiu išlaikyti sveiką darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą
57. Įmonė nuoširdžiai rūpinasi darbuotojų gerove
58. Retai kada jaučiuosi pervargęs dėl savo darbo
59. Turiu pakankamai laiko poilsiui ir atsipalaidavimui
60. Streso lygis mano vaidmenyje yra valdomas

Įsitraukimo rodikliai (rezultatų klausimai)

Pradžioje tai yra pagrindiniai rodikliai:

61. Vertinant skalėje nuo 0 iki 10, kokia tikimybė, kad rekomenduotumėte šią įmonę kaip darbo vietą?
62. Įsivaizduoju save dirbantį čia po dvejų metų
63. Esu motyvuotas prisidėti daugiau nei tikėtasi iš pagrindinių darbo reikalavimų
64. Retai pagalvoju apie darbo paieškas kitose įmonėse
65. Esu entuziastingas dėl savo darbo

Kaip sukurti efektyvią darbuotojų įsitraukimo apklausą

1. Nustatykite aiškius tikslus

Prieš kurdami klausimus, apibrėžkite:

• Kokias problemas bandote išspręsti?
• Ką darysite su rezultatais?
• Kas turi dalyvauti veiksmų planavime?

Nesuprasdamos tikslo, organizacijos rizikuoja išleisti išteklius apklausoms, tačiau nepasiekia reikšmingų patobulinimų (Qualtrics)

2. Išlaikykite dėmesį

Apklausos ilgio gairės:

• Pulso tyrimai (kas ketvirtį): 10–15 klausimų, 5–7 minutės
• Metiniai išsamūs tyrimai30–50 klausimų, 15–20 minučių
• Visada įtraukite2–3 atviri klausimai kokybinėms įžvalgoms gauti

Organizacijos vis dažniau atlieka apklausas kas ketvirtį arba kas mėnesį, o ne vien tik kasmetines.Qualtrics)

3. Sąžiningas dizainas

Užtikrinkite psichologinį saugumą:

• Iš anksto paaiškinkite konfidencialumą ir anonimiškumą
• Komandoms iki 5 žmonių, apibendrinkite rezultatus, kad apsaugotumėte tapatybę
• Leisti anonimiškai pateikti klausimus tiesioginių klausimų ir atsakymų metu
• Kurkite kultūrą, kurioje atsiliepimai yra nuoširdžiai laukiami

Pro patarimas: Trečiosios šalies platformos, tokios kaip „AhaSlides“, naudojimas suteikia papildomą atskyrimo sluoksnį tarp respondentų ir vadovybės, skatinant sąžiningesnius atsakymus.

4. Naudokite nuoseklias vertinimo skales

Rekomenduojamas mastelis: 5 balų Likerto

• Visiškai nesutinku
• Nesutikti
• Neutralus
• Susitarti
• Visiškai sutinku

Alternatyva: Grynasis rekomendacijų rodiklis (eNPS)

• „Vertinant skalėje nuo 0 iki 10, kokia tikimybė, kad rekomenduotumėte šią įmonę kaip darbo vietą?“

Pavyzdžiui, eNPS, lygus +30, gali atrodyti stiprus, bet jei jūsų paskutinė apklausa surinko +45 balus, gali būti problemų, kurias verta ištirti (Šaunus)

5. Sukurkite savo apklausos srauto struktūrą

Optimali tvarka:

1. Įvadas (tikslas, konfidencialumas, numatomas laikas)
2. Demografinė informacija (nebūtina: pareigos, skyrius, kadencija)
3. Pagrindiniai įsitraukimo klausimai (sugrupuoti pagal temą)
4. Atviri klausimai (daugiausia 2–3)
5. Ačiū + tolesnių veiksmų grafikas

6. Įtraukite strateginius atvirus klausimus

Pavyzdžiai:

• "Ką turėtume pradėti daryti, kad pagerintume jūsų patirtį?"
• "Ką vieną dalyką turėtume liautis daryti?"
• "Kas veikia gerai, kad turėtume tęsti?"

Rezultatų analizė ir veiksmų imtis

Suprasti darbuotojų atsiliepimus ir į juos reaguoti yra labai svarbu puoselėjant klestinčią įmonės kultūrą (Šaunus). Štai jūsų veiksmų po apklausos sistema:

1 etapas: Analizė (1–2 savaitės)

Ieškoti:

• Bendras įsitraukimo balas palyginti su pramonės lyginamaisiais rodikliais
• Kategorijos balai (kurie aspektai yra stipriausi / silpniausi?)
• Demografiniai skirtumai (ar tam tikros komandos / kadencijos grupės labai skiriasi?)
• Atviros temos (kokie modeliai išryškėja komentaruose?)

Naudokite etalonus: Palyginkite savo rezultatus su atitinkamais pramonės ir dydžio kategorijos rodikliais iš nustatytų duomenų bazių („Quantum Workplace“) kad suprastumėte, kokioje padėtyje esate.

2 etapas: rezultatų bendrinimas (2–3 savaitės)

Skaidrumas kuria pasitikėjimą:

• Bendrinkite apibendrintus rezultatus su visa organizacija
• Pateikite komandos lygio rezultatus vadovams (jei leidžia imties dydis)
• Pripažinkite ir stipriąsias, IR iššūkius
• Įsipareigokite laikytis konkretaus tolesnių veiksmų tvarkaraščio

3 etapas: Veiksmų planų sudarymas (3–4 savaitės)

Apklausa nėra pabaiga – tai tik pradžia. Tikslas – pradėti pokalbius tarp vadovų ir darbuotojų (ADP)

Sistema:

1. Nustatykite 2–3 prioritetines sritis (nebandykite visko taisyti)
2. Formuoti tarpfunkcines veiksmų komandas (įskaitant įvairius balsus)
3. Nusistatykite konkrečius, išmatuojamus tikslus (pvz., „Padidinti aiškios krypties balą nuo 3.2 iki 4.0 iki 2 ketvirčio“)
4. Priskirkite savininkus ir laiko juostas
5. Reguliariai praneškite apie pažangą

4 etapas: Imkitės veiksmų ir vertinkite (vykdomas)

• Įgyvendinkite pakeitimus aiškiai bendraudami
• Kas ketvirtį atlikite pulso tyrimus, kad stebėtumėte pažangą
• Švęskite pergales viešai
• Kartoti pagal tai, kas veikia

Parodydamos darbuotojams, kokį konkretų poveikį turi jų atsiliepimai, organizacijos gali padidinti įsitraukimą ir sumažinti nuovargį dėl apklausų (ADP)

Kodėl verta naudoti „AhaSlides“ darbuotojų įtraukimo apklausoms?

Norint sukurti patrauklias, interaktyvias apklausas, kurias darbuotojai iš tikrųjų nori užpildyti, reikia tinkamos platformos. Štai kaip „AhaSlides“ keičia tradicinę apklausų patirtį:

1. Įtraukimas realiuoju laiku

Skirtingai nuo statinių apklausos įrankių, „AhaSlides“ gamina interaktyvios apklausos:

• Gyvi žodžių debesys vizualizuoti kolektyvinį jausmą
• Rezultatai realiu laiku rodomi, kai gaunami atsakymai
• Anoniminiai klausimai ir atsakymai tolesniems klausimams
• Interaktyvios svarstyklės kurie mažiau primena namų darbus

Naudojimo atvejis: Atlikite įsitraukimo apklausą susirinkimo metu ir realiuoju laiku parodykite nuasmenintus rezultatus, kad iš karto paskatintumėte diskusiją.

2. Keli atsakymo kanalai

Susipažinkite su darbuotojais ten, kur jie yra:

• Pritaikoma mobiliesiems įrenginiams (programėlės atsisiųsti nereikia)
• Prieiga QR kodu asmeninėms sesijoms
• Integracija su virtualių susitikimų platformomis
• Stalinio kompiuterio ir kiosko parinktys darbuotojams be stalo

Rezultatas: Didesnis dalyvavimo lygis, kai darbuotojai gali atsakyti naudodami savo pageidaujamą įrenginį.

3. Integruotos anonimiškumo funkcijos

Išspręskite didžiausią apklausos problemą:

• Prisijungti nereikia (prieiga per nuorodą / QR kodą)
• Rezultatų privatumo valdikliai
• Apibendrintos ataskaitos, apsaugančios individualius atsakymus
• Pasirinktinai anoniminiai atviri atsakymai

4. Sukurta veiksmui

Ne tik rinkliavos, bet ir rezultatai:

• Eksportuoti duomenis į „Excel“ / CSV formatą gilesnei analizei
• Vizualiniai ataskaitų suvestinės kurie leidžia nuskaityti rezultatus
• Pristatymo režimas dalytis išvadomis su visa komanda
• Kurso pakeitimai per kelis apklausos etapus

5. Šablonai, skirti greitai pradėti

Nepradėkite nuo nulio:

• Iš anksto pastatytas darbuotojų įsitraukimo tyrimas šablonai
• Pritaikomi klausimų bankai
• Geriausios praktikos sistemos („Gallup Q12“ ir kt.)
• Konkrečiai pramonei skirti pakeitimai

Dažnai užduodami klausimai apie darbuotojų įsitraukimo apklausas

Pasiruošę sukurti darbuotojų įsitraukimo apklausą?

Sukurti efektyvią darbuotojų įsitraukimo apklausą yra ir menas, ir mokslas. Vadovaudamiesi čia aprašytomis sistemomis – nuo ​​„Gallup“ Q12 elementų iki teminių klausimų sudarymo ir veiksmų planavimo procesų – sukursite apklausas, kurios ne tik matuoja įsitraukimą, bet ir aktyviai jį gerina.

Atminkite: apklausa tėra pradžia; tikrasis darbas slypi pokalbiuose ir veiksmuose, kurie po to seka.

Pradėkite dabar su „AhaSlides“:

1. Pasirinkite šabloną - Pasirinkite iš iš anksto sukurtų įtraukimo apklausų sistemų
2. Pritaikykite klausimai – 20–30 % pritaikykite prie savo organizacijos konteksto
3. Nustatykite tiesioginį arba savarankišką režimą - Konfigūruokite, ar dalyviai turi atsakyti iš karto, ar bet kuriuo metu
4. Pradėti - Bendrinkite per nuorodą, QR kodą arba įterpkite į savo rotušę
5. Analizuoti ir veikti - Eksportuokite rezultatus, nustatykite prioritetus, sukurkite veiksmų planus

???? Sukurkite nemokamą darbuotojų įsitraukimo apklausą

Pasitiki 65 % geriausių pasaulio įmonių ir komandų 82 iš 100 geriausių universitetų visame pasaulyje. Prisijunkite prie tūkstančių žmogiškųjų išteklių specialistų, instruktorių ir lyderių, naudojančių „AhaSlides“, kad sukurtumėte labiau įsitraukusias ir produktyvesnes komandas.