Ar kada susimąstėte, kaip atrodo, kad kai kurios įmonės visa tai turi kartu, o kitos sukasi chaose? Paslaptis dažnai slypi jų organizacinėje struktūroje.
Kaip architektas kuria pastato planą, įmonės vadovybė turi sukurti tobulą pagrindą savo verslui.
Tačiau skirtingai nei pastatai, kurie stovi vietoje, įmonės yra gyvi, kvėpuojantys organizmai, kurie laikui bėgant turi prisitaikyti.
Šiandien žvilgtelėsime už sėkmingų organizacijų uždangų, kad atskleistume struktūrinę magiją, kuri verčia jas tikėti.
Kartu tyrinėsime skirtingus dalykus organizacinių struktūrų tipai kad pamatytumėte, kuris iš jų jums labiausiai tinka.
Apžvalga
| Kokia yra dažniausiai naudojama organizacinė struktūra? | Hierarchinė struktūra |
| Koks organizacinės struktūros tipas yra sudėtingiausias? | Matricos struktūra |
| Kokio tipo struktūrą greičiausiai pasirinktumėte, jei jūsų įmonės aplinka yra stabili? | Funkcinė struktūra |
Turinys
- Kas yra organizacinė struktūra?
- Organizacinių struktūrų tipai
- Pagrindiniai taksieji
- Dažnai užduodami klausimai
Daugiau patarimų su AhaSlides
- Aukščiausios vadovybės komandos pavyzdžiai geresniam komandos darbui
- Strateginio įgyvendinimo įsisavinimas
- Renginių valdymo tipai
Ieškote daugiau pramogų susibūrimų metu?
Surinkite savo komandos narius atlikdami linksmą viktoriną AhaSlides. Prisiregistruokite, kad galėtumėte dalyvauti nemokamoje viktorinoje iš AhaSlides šablonų biblioteka!
🚀 Griebkite nemokamą viktoriną☁️
Kas yra organizacinė struktūra?
Organizacinė struktūra reiškia formalią užduočių ir atskaitomybės santykių sistemą, kuri kontroliuoja, koordinuoja ir skatina darbuotojus dirbti kartu siekiant organizacijos tikslų. The pagrindiniai elementai kurie apibrėžia organizacinę struktūrą, apima:
- Darbo pasidalijimas - Darbo veiklos skaidymas į konkrečius darbus arba užduotis, kurias reikia atlikti. Tai apima specializaciją ir padalinimą.
- Departamentavimas - Darbų grupavimas į skyrius pagal jų bendrą funkciją (pvz., rinkodaros skyrius) arba aptarnaujamą klientų / tikslinę grupę (pvz., verslo plėtros skyrius).
- Komandų grandinė – valdžios linijos, nurodančios, kas kam atsiskaito, ir atspindi organizacijos hierarchiją. Tai rodo valdymo hierarchiją ir lygius.
- Kontrolės diapazonas – tiesioginių pavaldinių, kuriuos vadovas gali veiksmingai prižiūrėti, skaičius. Platesnė sritis reiškia mažiau valdymo sluoksnių.
- Centralizavimas prieš decentralizavimą – nurodo, kur organizacijoje yra sprendimų priėmimo valdžia. Centralizuotose struktūrose valdžia sutelkta viršuje, o decentralizuotose – valdžia.
- Formalizavimas - Taisyklės, procedūros, instrukcijos ir komunikacija yra parašytos. Didesnis formalizavimas reiškia daugiau taisyklių ir standartų.
Organizacinė struktūra lemia, kaip visi šie elementai yra sujungiami siekiant optimizuoti našumą ir pasiekti įmonės tikslus. Tinkami organizacinės struktūros tipai priklauso nuo tokių veiksnių kaip dydis, strategija, pramonė ir vadovavimo stilius.
Organizacinių struktūrų tipai
Kokie yra organizacinių struktūrų tipai?
Verslo pasaulyje paprastai yra 7 tipų organizacinės struktūros. Tarp šių skirtingų organizacinių struktūrų kai kurios struktūros sutelkia galią į viršų, o kitos paskirsto ją visose gretose. Tam tikri nustatymai teikia pirmenybę lankstumui, o kiti optimizuoja valdymą. Panagrinėkime, kokie yra verslo organizacinės struktūros tipai:
# 1. Komandinė organizacinė struktūra
A komandinė organizacinė struktūra yra tas, kuriame darbas daugiausia organizuojamas komandomis, o ne individualiais darbo vaidmenimis ar tradiciniais skyriais.
Komandos sudaromos suburiant darbuotojus iš skirtingų funkcinių sričių ar padalinių dirbti prie konkretaus projekto ar tikslo. Jie sutelkia dėmesį į bendrus tikslus ir rezultatus, o ne į individualius tikslus. Sėkmė ar nesėkmė yra bendradarbiavimo pastangos. Tai sugenda silosai.
Jie patys save valdo, o tai reiškia, kad jie turi didelį savarankiškumo laipsnį ir turi teisę valdyti savo darbo procesus mažai prižiūrint vadovams. Komandos turi tokias pareigas kaip planavimas, užduotys, biudžeto sudarymas, procesai ir ištekliai, nereikalaujant aukštesnių pareigūnų patvirtinimų.
Yra mažiau vertikalios hierarchijos ir daugiau horizontalaus koordinavimo bei komunikacijos tarp komandų. Komandinės organizacinės struktūros turi daug galimybių nariams bendrauti ir bendradarbiauti, kad jie galėtų tobulinti savo komandinio darbo įgūdžius.
Komandos narystė gali keistis keičiantis projektams ir prioritetams. Darbuotojai vienu metu gali būti kelių komandų nariais.
#2. Tinklo struktūra
A tinklo struktūra organizaciniame projekte reiškia modelį, pagrįstą lanksčiomis, projektais paremtomis komandomis, o ne fiksuotais skyriais ar darbo vaidmenimis.
Komandos sudaromos kiekvienam projektui, prireikus sujungiant skirtingus įgūdžius ir vaidmenis. Pasibaigus projektams, komandos ištirpsta.
Griežtų vadovų nėra, greičiau keli komandos vadovai dalijasi pareigomis. Įgaliojimai paskirstomi pagal vaidmenis ir kompetencijos sritis.
Informacija perduodama į šonus per tarpusavyje susijusias komandas, o ne hierarchiją iš viršaus į apačią.
Darbo vaidmenys yra dinamiški ir apibrėžiami atsižvelgiant į įgūdžius / žinias, o ne į fiksuotus pareigų pavadinimus.
Organizacijos dizainas gali lanksčiai keistis, remiantis besivystančiomis strategijomis ir projektais, nevaržomas griežtų vaidmenų. Individualūs įnašai vertinami remiantis bendradarbiavimo sėkme, o ne individualia veiklos metrika.
#3. Hierarchinė struktūra
Būdama viena iš pagrindinių organizacinių struktūrų, a hierarchinė organizacinė struktūra yra tradicinė „iš viršaus į apačią“ struktūra, kurioje valdžia teka nuo aukščiausio lygio vadovų iki įvairių lygių viduriniosios ir žemesnės grandies vadovų iki pirminės linijos darbuotojų.
Paprastai tarp vyresniųjų vadovų ir vadovų yra keli lygiai priekinės linijos darbuotojai.
Strateginiai sprendimai priimami aukščiausiuose lygmenyse, o žemesniuose lygmenyse yra mažesnė autonomija.
Darbas yra suskirstytas į specializuotas veiklos užduotis ir departamentus, kurių lankstumas yra ribotas, tačiau parodo aiškų kelią paaukštinimui laiptais.
Bendravimas daugiausia vyksta iš viršaus į apačią per valdymo sluoksnius.
Ši struktūra puikiai tinka atliekant stabilias, mechanines užduotis nuspėjamoje aplinkoje, kuriai nereikia lankstumo.
#4. Matricinė organizacinė struktūra
Matricos sąranka yra tarsi du viršininkai vienu metu. Užuot atsiskaitę vienam skyriaus vadovui, žmonės atsiskaito ir savo funkciniam vadovui, ir projekto vadovui.
Įmonė jungia žmones iš skirtingų komandų konkretiems projektams. Taigi inžinieriai, rinkodaros specialistai ir pardavėjai gali kurį laiką dirbti toje pačioje projekto komandoje.
Kol jie dirba projekto komanda, tie asmenys vis tiek yra atsakingi už savo įprastą skyrių, todėl rinkodaros specialistas atsako ne tik rinkodaros viceprezidentui, bet ir projekto direktoriui.
Tai gali sukelti tam tikrų problemų, nes galite susipainioti dėl užduočių ir matyti konfliktą tarp skyriaus vadovo ir projekto vadovo.
Tai leidžia įmonėms suburti visus projektams reikalingus ekspertus. Ir žmonės įgyja patirties tiek savo specializuotame darbe, tiek platesniuose projektuose.
#5. Horizontali / Plokščia organizacinė struktūra
A horizontalus arba plokščia organizacinė struktūra yra tas, kuriame nėra per daug valdymo lygių tarp aukščiausios vadovybės ir pirmaujančių darbuotojų. Jis išsklaido dalykus į šonus, o ne turi didelę aukštą hierarchiją.
Plokščioje struktūroje informacija linkusi tekėti laisviau, nereikia eiti aukštyn ir žemyn ilga komandų grandine. Bendravimas tarp skirtingų komandų taip pat yra sklandesnis.
Sprendimų priėmimas yra mažiau centralizuotas viršuje. Vadovų komanda stengiasi įgalinti atskirus bendradarbius ir suteikti jiems atsakomybę už savo darbą.
Darbuotojai gali savarankiškai valdyti daugiau ir turėti platesnę pareigų sritį, o ne labai siaurus specializuotus vaidmenis.
Turint mažiau valdymo sluoksnių, sumažėja pridėtinės išlaidos. Ir atsakymo laikas paprastai pailgėja, nes užklausoms nereikia kelių antspaudų patvirtinimų aukštyn ir žemyn per didelę grandinę. Tai tinka pradedantiesiems ir mažoms įmonėms, kur sprendimus reikia priimti greitai.
#6. Funkcinė organizacinė struktūra
Kare funkcinė organizacinė struktūra, darbas įmonėje grupuojamas pagal kompetenciją ar specialybę. Kitaip tariant, jis suskirstytas į verslo funkcijas.
Kai kurie bendri funkciniai skyriai apima:
- Rinkodara – tvarko reklamą, prekės ženklą, kampanijas ir kt.
- Operacijos – prižiūri gamybą, tiekimo grandinę, įvykdymą ir kt.
- Finansai – rūpinasi apskaita, biudžeto sudarymu, investicijomis.
- HR – samdo ir valdo žmones.
- IT – prižiūri technologijų infrastruktūrą ir sistemas.
Pagal šią sąranką žmonės, dirbantys toje pačioje srityje, tarkime, rinkodaros srityje, yra sujungti į vieną skyrių. Jų viršininkas būtų tos konkrečios funkcijos viceprezidentas arba direktorius.
Komandos daugiausia dėmesio skiria savo specialybės optimizavimui, o funkcijų koordinavimui reikia savo pastangų. Kaip rinkodara kuria kampanijas, operacijos spausdina brošiūras ir panašiai.
Tai padeda išsiugdyti gilią patirtį, kai darbuotojai yra apsupti kitų savo srities darbuotojų. Ir tai suteikia aiškius karjeros kelius funkcijose.
Tačiau gali būti sunkiau bendradarbiauti, nes žmones skirsto silosai. Ir klientai mato įmonę per funkcinį, o ne holistinį objektyvą.
#7. Padalinė struktūra
Atrodo, kad padalintos organizacinės struktūros apibrėžimas yra gana lengvai suprantamas. Naudodama padalinių sąranką, įmonė iš esmės pasiskirsto į atskiras dalis, atsižvelgdama į skirtingus jos gaminamų gaminių tipus arba aptarnaujamą geografiją. Tai puikiai tinka įvairioms įmonėms, veikiančioms įvairiose pramonės šakose ar vietose.
Kiekvienas skyrius veikia gana savarankiškai, beveik kaip savo mini įmonė. Ji turi visus savo žmones ir išteklius, kad galėtų tvarkyti tokius dalykus kaip rinkodara, pardavimas, gamyba – kad ir ko jai reikia tik šiai verslo daliai.
Tada šių atskirų skyrių vadovai atsiskaito pagrindiniam generaliniam direktoriui. Tačiau priešingu atveju padaliniai didžiąją dalį laiko savo šūviais ir siekia patys užsidirbti pelno.
Ši struktūra leidžia kiekvienai sekcijai iš tikrųjų sutelkti dėmesį ir prisitaikyti prie konkrečios rinkos ar klientų, su kuriais ji susiduria. Užuot taikęs universalų požiūrį visai įmonei.
Minusas yra tai, kad viską koordinuojant reikia darbo. Padaliniai gali pradėti daryti savo reikalus be sinergijos. Tačiau jei valdoma teisingai, tai įgalina įmones, dirbančias keliose pramonės šakose ar srityse.
Pagrindiniai taksieji
Dauguma įmonių turi skirtingų struktūrų elementus, atsižvelgiant į jų tikslus, dydį ir pramonės dinamiką. Tinkamas derinys priklauso nuo įmonės strategijos ir veiklos aplinkos, tačiau šie 7 skirtingi organizacinių struktūrų tipai apima pagrindines struktūrines struktūras, naudojamas organizacijose visame pasaulyje.
Dažnai užduodami klausimai
Kokios yra 4 organizacinių struktūrų rūšys?
Keturi pagrindiniai organizacinių struktūrų tipai yra funkcinė struktūra, padalinio struktūra, matricinė struktūra ir tinklo struktūra.
Kokie yra 5 organizacijų tipai?
Yra 5 organizacijų tipai funkcinė struktūra, projektinė struktūra, tinklo struktūra, matricinė struktūra ir padalinių struktūra.
