Kā izveidot labāko darbinieku iesaistes aptauju 2025. gadā (60 jautājumu piemēri)

Efektīvas darbinieku iesaistes aptaujas izveide nav tikai jautājums "Vai esat laimīgs darbā?" un dienas beigas. Vislabākās aptaujas atklāj tieši tās jomas, kurās jūsu komanda zeļ un kur tā klusi atkāpjas, pirms ir par vēlu.

Šajā visaptverošajā rokasgrāmatā jūs atklāsiet, kā veidot iesaistes aptaujas, kas patiešām veicina pārmaiņas, izmantojot vairāk nekā 60 pārbaudītus jautājumus, kas sakārtoti pa kategorijām, Gallup un vadošo personāla vadības pētnieku ekspertu sistēmas, kā arī praktiskus soļus, lai atsauksmes pārvērstu darbībā.

➡️ Ātrā navigācija:

Kas ir darbinieku iesaistes aptauja?

Darbinieku iesaistes aptauja mēra, cik emocionāli jūsu darbinieki ir apņēmušies strādāt, strādāt komandā un organizācijā. Atšķirībā no apmierinātības aptaujām (kas mēra apmierinātību), iesaistes aptaujas novērtē:

• Entuziasms ikdienas darbam
• Noregulēšana ar uzņēmuma misiju
• Vēlmi sasniegt vairāk nekā nepieciešams
• Nodoms palikt ilgtermiņa

Saskaņā ar Gallup plašajiem pētījumiem, kas aptver vairāk nekā 75 gadus un 50 dažādas nozares, iesaistīti darbinieki nodrošina labākus darba rezultātus visās organizācijās (Gallup)

Ietekme uz uzņēmējdarbību: Kad organizācijas mēra un uzlabo iesaisti, tās novēro paaugstinātu produktivitāti, spēcīgāku darbinieku noturēšanu un uzlabotu klientu lojalitāti (Qualtrics). Tomēr tikai viens no pieciem darbiniekiem ir pilnībā iesaistīts (ADP), kas paver milzīgas iespējas uzņēmumiem, kas to dara pareizi.

Kāpēc lielākā daļa darbinieku iesaistes aptauju neizdodas

Pirms mēs ķeramies pie aptaujas izveides, aplūkosim, kāpēc tik daudzām organizācijām ir grūtības ar darbinieku iesaisti veicinošām iniciatīvām:

Bieži sastopamās nepilnības:

1. Aptaujas nogurums bez rīcībasDaudzas organizācijas īsteno aptaujas kā vienkāršu atzīmju atzīmi, neveicot jēgpilnas darbības saistībā ar atsauksmēm, kas noved pie cinisma un samazina turpmāku dalību (LinkedIn)
2. Anonimitātes apjukumsDarbinieki bieži jauc konfidencialitāti ar anonimitāti — lai gan atbildes var tikt apkopotas konfidenciāli, vadība joprojām var spēt noteikt, kas ko teica, īpaši mazākās komandās (Stack Exchange)
3. Vispārīga pieeja, kas der visiemStandarta aptaujas, kurās tiek izmantoti dažādi jautājumi un metodoloģijas, apgrūtina rezultātu salīdzināšanu un, iespējams, neatrisina jūsu organizācijas konkrētās problēmas (LinkedIn)
4. Nav skaidra turpmākā plānaOrganizācijām ir jānopelna tiesības lūgt darbinieku viedokli, pierādot, ka atsauksmes tiek novērtētas un uz tām tiek reaģēts.ADP)

Darbinieku iesaistes 3 dimensijas

Balstoties uz Kāna pētījumu modeli, darbinieku iesaiste darbojas trīs savstarpēji saistītās dimensijās:

1. Fiziskā iesaistīšanās

Kā darbinieki sevi parāda — viņu uzvedība, attieksme un redzama apņemšanās veikt savu darbu. Tas ietver gan fizisko, gan garīgo enerģiju, kas tiek ieguldīta darba vietā.

2. Kognitīvā iesaistīšanās

Cik labi darbinieki izprot savas lomas ieguldījumu ilgtermiņa stratēģijā un jūt, ka viņu darbs ir svarīgs organizācijas panākumiem.

3. Emocionālā iesaistīšanās

Piederības un saiknes sajūta, ko darbinieki jūt kā daļai no organizācijas, ir ilgtspējīgas iesaistes pamats.

12 darbinieku iesaistes elementi (Gallup Q12 ietvars)

Gallup zinātniski apstiprinātā Q12 iesaistes aptauja sastāv no 12 jautājumiem, kas pierādīti saistīti ar labākiem snieguma rezultātiem (GallupŠie elementi hierarhiski balstās viens uz otru:

Pamatvajadzības:

1. Es zinu, ko no manis sagaida darbā
2. Man ir nepieciešamie materiāli un aprīkojums, lai pareizi veiktu savu darbu

Individuālais ieguldījums:

3. Darbā man ir iespēja katru dienu darīt to, ko protu vislabāk
4. Pēdējo septiņu dienu laikā esmu saņēmis atzinību vai uzslavu par labi paveiktu darbu.
5. Šķiet, ka mans vadītājs vai kāds cits darbā rūpējas par mani kā par personību.
6. Darbā ir kāds, kurš mudina mani attīstīties

Komandas darbs:

7. Darbā maniem viedokļiem, šķiet, ir nozīme.
8. Mana uzņēmuma misija vai mērķis liek man justies svarīgam manam darbam
9. Mani kolēģi (kolēģi) ir apņēmušies veikt kvalitatīvu darbu.
10. Man darbā ir labākais draugs

Izaugsme:

11. Pēdējo sešu mēnešu laikā kāds darbā ir runājis ar mani par manu progresu
12. Pēdējā gada laikā man darbā bija iespējas mācīties un augt

60+ darbinieku iesaistes aptaujas jautājumi pa kategorijām

Pārdomāta struktūra — grupēta pa tēmām, kas tieši ietekmē iesaisti — palīdz atklāt, kurās jomās darbinieki gūst panākumus un kur pastāv šķēršļi.LēcīgsŠeit ir pārbaudīti jautājumi, kas sakārtoti pēc galvenajiem iesaisti veicinošajiem faktoriem:

Vadība un vadība (10 jautājumi)

Izmantojiet 5 punktu skalu (no “Pilnībā nepiekrītu” līdz “Pilnībā piekrītu”).

1. Mans vadītājs sniedz skaidrus norādījumus un cerības
2. Es uzticos augstākās vadības lēmumu pieņemšanas spējām
3. Vadība atklāti komunicē par izmaiņām uzņēmumā
4. Mans vadītājs sniedz man regulāras, noderīgas atsauksmes.
5. Es saņemu nepieciešamo atbalstu no sava tiešā vadītāja
6. Augstākā vadība apliecina, ka viņiem rūp darbinieku labklājība
7. Vadības rīcība atbilst uzņēmuma deklarētajām vērtībām
8. Es uzticos savam vadītājam, ka viņš atbalstīs manu karjeras izaugsmi
9. Mans vadītājs atzīst un novērtē manu ieguldījumu
10. Vadība liek man justies novērtētam kā darbiniekam

Karjeras izaugsme un attīstība (10 jautājumi)

11. Man ir skaidras izaugsmes iespējas šajā organizācijā
12. Kāds ir apspriedis manu karjeras attīstību pēdējo 6 mēnešu laikā
13. Man ir pieejama apmācība, kas nepieciešama profesionālai izaugsmei
14. Mana loma palīdz man attīstīt prasmes, kas ir vērtīgas manai nākotnei
15. Es saņemu jēgpilnu atgriezenisko saiti, kas palīdz man pilnveidoties
16. Darbā ir kāds, kurš mani aktīvi konsultē vai koučo.
17. Es šeit redzu skaidru ceļu savas karjeras izaugsmei.
18. Uzņēmums iegulda manā profesionālajā attīstībā
19. Man ir iespējas strādāt pie izaicinošiem, uz izaugsmi orientētiem projektiem
20. Mans vadītājs atbalsta manus karjeras mērķus, pat ja tie ir vadošie darbinieki ārpus mūsu komandas.

Mērķis un nozīme (10 jautājumi)

21. Es saprotu, kā mans darbs veicina uzņēmuma mērķu sasniegšanu
22. Uzņēmuma misija liek man justies svarīgam manam darbam
23. Mans darbs atbilst manām personīgajām vērtībām
24. Es lepojos strādāt šajā organizācijā
25. Es ticu mūsu sniegtajiem produktiem/pakalpojumiem
26. Mani ikdienas uzdevumi ir saistīti ar kaut ko lielāku par mani pašu
27. Uzņēmums rada pozitīvas pārmaiņas pasaulē
28. Es ieteiktu šo uzņēmumu kā lielisku darba vietu
29. Esmu sajūsmā pastāstīt citiem, kur strādāju
30. Mana loma sniedz man gandarījuma sajūtu

Komandas darbs un sadarbība (10 jautājumi)

31. Mani kolēģi ir apņēmušies veikt kvalitatīvu darbu
32. Es varu paļauties uz savu komandas biedru atbalstu
33. Informācija tiek atklāti kopīgota starp nodaļām
34. Mana komanda labi sadarbojas, lai risinātu problēmas
35. Es jūtos ērti, paužot savu viedokli komandas sanāksmēs
36. Starp nodaļām ir cieša sadarbība
37. Manas komandas cilvēki izturas viens pret otru ar cieņu
38. Esmu izveidojis jēgpilnas attiecības ar kolēģiem
39. Mana komanda kopā svin panākumus
40. Manā komandā konflikti tiek risināti konstruktīvi.

Darba vide un resursi (10 jautājumi)

41. Man ir nepieciešamie instrumenti un aprīkojums, lai kvalitatīvi veiktu savu darbu
42. Mana darba slodze ir pārvaldāma un reālistiska
43. Man ir elastība attiecībā uz to, kā es veicu savu darbu
44. Fiziskā/virtuālā darba vide atbalsta produktivitāti
45. Man ir piekļuve informācijai, kas nepieciešama mana darba veikšanai
46. Tehnoloģiju sistēmas ļauj, nevis kavē manu darbu
47. Procesi un procedūras ir saprātīgas un efektīvas
48. Mani nepārņem nevajadzīgas tikšanās
49. Resursi tiek sadalīti taisnīgi starp komandām
50. Uzņēmums nodrošina atbilstošu atbalstu attālinātam/hibrīda darbam

Atzinība un atlīdzības (5 jautājumi)

51. Es saņemu atzinību, kad paveicu izcilu darbu
52. Atalgojums ir taisnīgs manam darbam un pienākumiem
53. Augstas veiktspējas darbinieki tiek pienācīgi atalgoti
54. Vadība novērtē manu ieguldījumu
55. Uzņēmums atzīst gan individuālos, gan komandas sasniegumus

Labklājība un darba un privātās dzīves līdzsvars (5 jautājumi)

56. Es varu saglabāt veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru
57. Uzņēmums patiesi rūpējas par darbinieku labsajūtu
58. Es reti jūtos izdegusi sava darba dēļ
59. Man ir pietiekami daudz laika atpūtai un enerģijas atgūšanai
60. Stresa līmenis manā amatā ir pārvaldāms

Iesaistes indikatori (rezultātu jautājumi)

Tie sākumā ir galvenie rādītāji:

61. Vērtējot skalā no 0 līdz 10, cik liela ir iespēja, ka jūs ieteiktu šo uzņēmumu kā darba vietu?
62. Es redzu sevi šeit strādājam pēc diviem gadiem
63. Esmu motivēts sniegt savu ieguldījumu arī ārpus manām pamata darba prasībām
64. Es reti domāju par darba meklēšanu citos uzņēmumos
65. Esmu entuziastisks par savu darbu

Kā izstrādāt efektīvu darbinieku iesaistes aptauju

1. Iestatiet skaidrus mērķus

Pirms jautājumu veidošanas definējiet:

• Kādas problēmas jūs mēģināt atrisināt?
• Ko jūs darīsiet ar rezultātiem?
• Kam jāiesaistās rīcības plānošanā?

Nesaprotot mērķi, organizācijas riskē tērēt resursus aptaujām, nepanākot būtiskus uzlabojumus.Qualtrics)

2. Saglabājiet koncentrēšanos

Aptaujas garuma vadlīnijas:

• Pulsa apsekojumi (reizi ceturksnī): 10–15 jautājumi, 5–7 minūtes
• Ikgadējie visaptverošie apsekojumi30–50 jautājumi, 15–20 minūtes
• Vienmēr iekļaujiet2–3 atvērta tipa jautājumi kvalitatīvai atziņai

Organizācijas arvien biežāk veic pulsa apsekojumus reizi ceturksnī vai mēnesī, nevis paļaujas tikai uz ikgadējiem apsekojumiem.Qualtrics)

3. Godīguma dizains

Nodrošināt psiholoģisko drošību:

• Iepriekš precizējiet konfidencialitāti un anonimitāti
• Komandām, kas ir mazākas par 5 cilvēkiem, apkopot rezultātus, lai aizsargātu identitāti
• Atļaut anonīmu jautājumu iesniegšanu tiešraides jautājumu un atbilžu sadaļā
• Izveidojiet kultūru, kurā atsauksmes tiek patiesi gaidītas

Pro tip: Trešās puses platformas, piemēram, AhaSlides, izmantošana nodrošina papildu atšķirību starp respondentiem un vadību, veicinot godīgākas atbildes.

4. Izmantojiet konsekventas vērtēšanas skalas

Ieteicamais mērogs: 5 punktu Likerta skala

• Noteikti nepiekrītu
• Nepiekrītu
• neitrāla
• Piekrītu
• Pilnīgi piekrītu

Alternatīva: Neto ieteikumu rādītājs (eNPS)

• "Vērtējot skalā no 0 līdz 10, cik liela ir iespēja, ka jūs ieteiktu šo uzņēmumu kā darba vietu?"

Piemēram, eNPS +30 varētu šķist labs, taču, ja jūsu pēdējā aptaujas rezultāts bija +45, iespējams, pastāv problēmas, kuras ir vērts izpētīt (Lēcīgs)

5. Aptaujas plūsmas strukturēšana

Optimāla secība:

1. Ievads (mērķis, konfidencialitāte, paredzamais laiks)
2. Demogrāfiskā informācija (pēc izvēles: loma, nodaļa, darba stāžs)
3. Galvenie iesaistes jautājumi (grupēti pēc tēmas)
4. Atvērtā tipa jautājumi (ne vairāk kā 2–3)
5. Paldies + nākamo darbību grafiks

6. Iekļaujiet stratēģiskus atvērta tipa jautājumus

Piemēri:

• "Kas ir viena lieta, ko mums vajadzētu sākt darīt, lai uzlabotu jūsu pieredzi?"
• "Kas ir viena lieta, ko mums vajadzētu pārtraukt darīt?"
• "Kas darbojas labi, ka mums vajadzētu turpināt?"

Rezultātu analīze un rīcība

Izpratne par darbinieku atsauksmēm un rīcība, ņemot vērā tās, ir ļoti svarīga, lai veicinātu plaukstošu uzņēmuma kultūru (Lēcīgs). Šeit ir jūsu rīcības plāns pēc aptaujas:

1. fāze: Analīze (1.–2. nedēļa)

Meklēt:

• Kopējais iesaistes rādītājs salīdzinājumā ar nozares etaloniem
• Kategoriju vērtējumi (Kuri izmēri ir visspēcīgākie/vājākie?)
• Demogrāfiskās atšķirības (vai noteiktas komandas/pilnvaru grupas būtiski atšķiras?)
• Atvērtas tēmas (kādas likumsakarības parādās komentāros?)

Izmantojiet etalonus: Salīdziniet savus rezultātus ar atbilstošiem nozares un lieluma kategorijas kritērijiem no izveidotām datubāzēm (Kvantu darba vieta), lai saprastu savu nostāju.

2. fāze: rezultātu kopīgošana (2.–3. nedēļa)

Caurspīdība vairo uzticību:

• Kopīgojiet apkopotos rezultātus ar visu organizāciju
• Sniegt vadītājiem komandas līmeņa rezultātus (ja izlases lielums to atļauj)
• Atzīstiet gan stiprās puses, GAN izaicinājumus
• Apņemties ievērot konkrētu turpmāko pasākumu grafiku

3. fāze: Rīcības plānu izveide (3.–4. nedēļa)

Aptauja nav beigas — tas ir tikai sākums. Mērķis ir uzsākt sarunas starp vadītājiem un darbiniekiem (ADP)

Ietvars:

1. Nosakiet 2–3 prioritārās jomas (nemēģiniet visu labot)
2. Veidojiet starpfunkcionālas rīcības komandas (ieskaitot dažādas balsis)
3. Izvirziet konkrētus, izmērāmus mērķus (piemēram, "Palielināt skaidra virziena rādītāju no 3.2 līdz 4.0 līdz 2. ceturksnim")
4. Piešķirt īpašniekus un laika grafikus
5. Regulāri ziņojiet par progresu

4. fāze: Rīkojieties un veiciet mērījumus (notiek)

• Ieviesiet izmaiņas ar skaidru komunikāciju
• Veiciet pulsa aptaujas ceturksnī, lai izsekotu progresam
• Svinēt uzvaras publiski
• Atkārtojiet, pamatojoties uz to, kas darbojas

Parādot darbiniekiem, kā viņu atsauksmēm ir konkrēta ietekme, organizācijas var palielināt iesaisti un mazināt nogurumu no aptaujas.ADP)

Kāpēc izmantot AhaSlides darbinieku iesaistes aptaujām?

Lai izveidotu saistošas, interaktīvas aptaujas, kuras darbinieki patiešām vēlas aizpildīt, ir nepieciešama atbilstoša platforma. Lūk, kā AhaSlides pārveido tradicionālo aptauju pieredzi:

1. Reāllaika iesaiste

Atšķirībā no statiskajiem aptaujas rīkiem, AhaSlides veido interaktīvas aptaujas:

• Dzīvi vārdu mākoņi vizualizēt kolektīvo noskaņojumu
• Reāllaika rezultāti tiek parādīti, tiklīdz tiek saņemtas atbildes
• Anonīmi jautājumi un atbildes papildu jautājumiem
• Interaktīvie svari kas mazāk atgādina mājasdarbus

Izmantot gadījumu: Veiciet iesaistes aptauju sabiedrības sanāksmes laikā, reāllaikā parādot anonimizētus rezultātus, lai rosinātu tūlītēju diskusiju.

2. Vairāki atbildes kanāli

Iepazīstieties ar darbiniekiem viņu atrašanās vietā:

• Pielāgojams mobilajām ierīcēm (lietotnes lejupielāde nav nepieciešama)
• Piekļuve klātienes sesijām, izmantojot QR kodu
• Integrācija ar virtuālo sanāksmju platformām
• Galda un kioska iespējas darbiniekiem bez darba vietas

Rezultāts: Augstāki līdzdalības rādītāji, ja darbinieki var atbildēt savā izvēlētajā ierīcē.

3. Iebūvētas anonimitātes funkcijas

Risiniet aptaujas galveno problēmu:

• Pieteikšanās nav nepieciešama (piekļuve, izmantojot saiti/QR kodu)
• Rezultātu konfidencialitātes vadīklas
• Apkopota atskaišu veidošana, kas aizsargā individuālas atbildes
• Anonīmas, atvērta tipa atbildes (pēc izvēles)

4. Radīts darbībai

Papildus iekasēšanai veiciniet rezultātus:

• Eksportēt datus uz Excel/CSV padziļinātai analīzei
• Vizuālie informācijas paneļi kas padara rezultātus skenējamus
• Prezentācijas režīms dalīties atklājumos visā komandā
• Izmaiņu izsekošana vairākās aptaujas kārtās

5. Veidnes ātrai sākšanai

Nesāciet no nulles:

• Iepriekš uzbūvēts darbinieku iesaistes aptauja veidnes
• Pielāgojamas jautājumu bankas
• Labākās prakses ietvari (Gallup Q12 u. c.)
• Nozarei specifiskas modifikācijas

Bieži uzdotie jautājumi par darbinieku iesaistes aptaujām

Vai esat gatavs izveidot darbinieku iesaistes aptauju?

Efektīvas darbinieku iesaistes aptaujas izveide ir gan māksla, gan zinātne. Ievērojot šeit izklāstītās sistēmas — sākot ar Gallup Q12 elementiem un tematisku jautājumu izstrādi līdz rīcības plānošanas procesiem —, jūs izveidosiet aptaujas, kas ne tikai mēra iesaisti, bet arī aktīvi to uzlabo.

Atcerieties: aptauja ir tikai sākums; īstais darbs ir sarunās un rīcībā, kas seko.

Sāciet tūlīt ar AhaSlides:

1. Izvēlieties veidni - Izvēlieties no iepriekš izveidotām iesaistes aptaujas sistēmām
2. Pielāgot jautājumi — Pielāgojiet 20–30 % savas organizācijas kontekstam
3. Iestatiet tiešraides vai pašmācības režīmu - Konfigurējiet, vai dalībniekiem ir jāatbild uzreiz vai jebkurā laikā, kad viņi to var
4. Sākt - Kopīgot, izmantojot saiti, QR kodu vai iegult savā rātsnamā
5. Analizēt un rīkoties - Eksportēt rezultātus, noteikt prioritātes, izveidot rīcības plānus

🚀 Izveidojiet savu bezmaksas darbinieku iesaistes aptauju

Uzticas 65% pasaules labāko uzņēmumu un komandu 82 no 100 labākajām universitātēm visā pasaulē. Pievienojieties tūkstošiem HR speciālistu, treneru un vadītāju, kas izmanto AhaSlides, lai izveidotu iesaistītākas un produktīvākas komandas.