Pekerja yang merasakan organisasi mereka melabur dalam pertumbuhan mereka adalah 76% lebih berkemungkinan untuk kekal [1]. Nombor tunggal itu menjelaskan mengapa pasukan HR menganggap latihan dan pembangunan sebagai keutamaan strategik dan bukannya kotak semak pematuhan.
Panduan ini meliputi:
- Apakah maksud latihan dan pembangunan dalam HRM
- Mengapa ia memberi manfaat kepada perniagaan
- Proses lima langkah yang digunakan oleh kebanyakan pasukan L&D
- Jenis latihan yang manakah memberikan hasil
- Cara mengukur sama ada sesuatu program itu berkesan
Apakah maksud latihan dan pembangunan dalam HRM
Latihan dan pembangunan dalam HRM merupakan proses berstruktur untuk membantu pekerja membina kemahiran, pengetahuan dan tingkah laku yang mereka perlukan untuk peranan semasa dan masa hadapan mereka. Ia terletak dalam HR bersama-sama dengan pengambilan pekerja, pengurusan prestasi dan pampasan.
Kedua-dua istilah ini biasanya digunakan bersama, tetapi ia berfungsi pada ufuk masa yang berbeza:
Kedua-duanya penting. Latihan sahaja memberi anda tenaga kerja yang boleh melakukan kerja hari ini. Pembangunan sahaja, tanpa kecekapan masa kini, meninggalkan jurang yang menjejaskan prestasi jangka pendek.
Mengapa ia penting untuk perniagaan
Kes perniagaan mudah dibuat kerana data menunjukkan cara yang sama:
- Pendapatan: Syarikat yang mempunyai program latihan yang komprehensif mempunyai pendapatan setiap pekerja sebanyak 218% lebih tinggi berbanding syarikat yang tidak mempunyai program latihan formal [2].
- Produktiviti dan keuntungan: Gallup mendapati organisasi adalah 17% lebih produktif dan 21% lebih menguntungkan apabila pekerja mendapat latihan yang mereka perlukan [3].
- Pengekalan: Laporan Pembelajaran Tempat Kerja LinkedIn 2024 mendapati bahawa syarikat yang mempunyai budaya pembelajaran yang kukuh menyaksikan pengekalan pekerja sebanyak 57% lebih tinggi berbanding syarikat yang mempunyai budaya pembelajaran asas [4]. Itu mengubah pengiraan kos pengambilan pekerja.
Terdapat juga ganjaran budaya. Persekitaran pembelajaran menarik minat orang yang ingin berkembang, dan itu bertambah baik: pasukan menjadi lebih kuat, mobiliti dalaman meningkat, dan lebih ramai pengurus datang dari dalam dan bukannya diupah secara premium.
Proses lima langkah
Kebanyakan pasukan L&D mengikuti beberapa versi model ADDIE, satu rangka kerja yang dibangunkan di Florida State University pada tahun 1975 untuk tentera AS dan kemudiannya diguna pakai secara meluas dalam sektor swasta [5]. Dalam praktiknya, ia terbahagi kepada lima langkah.
1. Kenal pasti keperluan latihan
Jalankan analisis keperluan latihan: bandingkan prestasi semasa atau tahap kemahiran dengan apa yang diperlukan oleh peranan tersebut. Jurang akan timbul melalui semakan prestasi, input pengurus, penilaian kemahiran dan temu duga keluar. Langkau langkah ini dan program cenderung untuk menyelesaikan masalah yang salah.
2. Reka bentuk program
Pilih format, kandungan, urutan dan kaedah penyampaian. Di sinilah anda membuat keputusan antara secara langsung dan mengikut rentak kendiri, berkumpulan dan secara individu, secara bersemuka dan maya. Setiap pilihan reka bentuk harus dipetakan kembali kepada jurang dari langkah pertama.
3. Membangunkan bahan
Bina atau dapatkan sumber kandungan: dek slaid, latihan, senario, penilaian atau modul video. Ia mengambil masa lebih lama daripada yang dijangkakan oleh kebanyakan orang, jadi mulakan dengan kumpulan kecil sebelum pelancaran penuh. Untuk modul kendiri yang tidak memerlukan binaan LMS penuh, pencipta kursus dalam talian menyampaikan bahan kepada pelajar dengan lebih cepat.
4. Menyampaikan latihan
Jalankan program ini. Kualiti penyampaian sama pentingnya dengan kualiti kandungan, kerana kursus yang direka bentuk dengan baik dan tidak disertai sesiapa pun akan membazirkan bajet. Dalam sesi langsung, elemen interaktif seperti tinjauan pendapat, soal jawab dan aktiviti berkumpulan cenderung menghasilkan ingatan yang lebih baik daripada kuliah pasif.
5. Nilaikan keberkesanan
Ukur sama ada latihan itu berkesan, kemudian masukkan apa yang anda pelajari ke dalam analisis keperluan seterusnya. Model Kirkpatrick di bawah memberi anda struktur untuknya.
Jenis latihan biasa dalam HRM
Latihan onboarding
Meliputi jangkaan peranan, proses syarikat, alatan dan budaya untuk pekerja baharu. Sejauh mana ia dijalankan secara langsung mempengaruhi masa hingga produktiviti dan pengekalan 90 hari.
Pendekatan onboarding Amazon adalah satu contoh yang perlu diberi perhatian: syarikat menggunakan senarai semak berstruktur pada hari pertama, rakan onboarding yang ditugaskan dan trek latihan khusus peranan yang berbeza mengikut fungsi. Pekerja baharu dalam peranan operasi menjalani latihan peralatan secara langsung pada minggu pertama dan bukannya sesi bilik darjah.
Latihan kemahiran
Arahan yang disasarkan tentang satu kecekapan teknikal atau fungsian, seperti menggunakan CRM, menjalankan alat analisis data atau menggunakan kaedah pengurusan projek. Biasanya pendek, praktikal dan berguna serta-merta.
Pembangunan kepimpinan
Membina kemahiran pengurusan untuk individu yang akan atau sudah pun memegang peranan kepimpinan: komunikasi, membuat keputusan, bimbingan dan dinamik organisasi. Ia merupakan kategori yang paling berkemungkinan kekurangan dana berbanding impaknya terhadap orang lain.
Latihan pematuhan
Arahan mandatori mengenai keperluan perundangan, kawal selia atau keselamatan, seperti pencegahan gangguan, privasi data dan kesihatan serta keselamatan. Kandungan sering dikehendaki oleh undang-undang, jadi cabaran reka bentuk sebenar adalah menjadikannya cukup menarik sehingga orang ramai dapat mengingatnya dan bukannya mengkliknya.
Latihan kepelbagaian, ekuiti dan inklusiviti
Membina kesedaran dan kemahiran tentang amalan tempat kerja yang saksama. Ia berkesan apabila ia merupakan sebahagian daripada strategi DEI yang lebih luas. Sesi kendiri tanpa susulan struktur jarang mengubah tingkah laku.
Mengukur sama ada ia berkesan
Kerangka kerja yang paling banyak digunakan untuk menilai latihan ialah Model Kirkpatrick, yang pertama kali diterbitkan oleh Donald Kirkpatrick pada tahun 1959 [6]. Ia mempunyai empat tahap:
Di mana peranan HR sesuai
Dalam konteks latihan dan pembangunan, profesional HR biasanya mengendalikan:
- Menjalankan analisis keperluan latihan dengan pengurus
- Mereka bentuk program atau mendapatkan pembekal luaran
- Mengurus bajet L&D dan hubungan vendor
- Menjejaki rekod penyiapan dan pematuhan
- Menilai keberkesanan program dan melaporkannya
- Menghubungkan pembangunan dengan laluan kerjaya dan rancangan penggantian
Dalam organisasi yang lebih besar, kerja ini dibahagikan antara rakan niaga HR, yang mengenal pasti keperluan dan berunding dengan pengurus, dan pasukan L&D yang berdedikasi, yang mereka bentuk dan menyampaikan program. Dalam syarikat yang lebih kecil, seorang pakar umum HR sering mengendalikan semuanya.
Menjalankan sesi latihan yang benar-benar disertai oleh orang ramai
Kandungan hanyalah separuh daripada masalah. Separuh lagi ialah penyertaan: pekerja yang telah selesai menjalani sesi wajib secara mental tidak akan menyerap atau mengaplikasikan apa yang diliputi. Tiga perkara mengubah dinamik tersebut:
- Relevan mengatasi nilai pengeluaran. Orang ramai akan terlibat apabila mereka dapat melihat bagaimana sesuatu itu boleh diaplikasikan kepada kerja sebenar mereka. Konsep abstrak yang tidak berkaitan dengan pekerjaan akan cepat hilang perhatian.
- Gelung maklum balas yang pendek memastikan orang ramai aktif. Tinjauan ringkas, soalan senario atau semakan sambil mengangkat tangan semasa sesi menimbulkan kekeliruan sebelum ia menjadi lebih teruk.
- Keselamatan psikologi mendorong kejujuran. Orang yang takut kelihatan tidak cekap tidak bertanya atau mengakui kekurangan. Cara fasilitator mengendalikan jawapan yang salah menentukan suasana di seluruh bilik.
Di sinilah dimana AhaSlides sesuai. Pasukan L&D menggunakannya untuk menambah tinjauan langsung, skala penilaian, Soal Jawab dan awan perkataan pada sesi latihan tanpa menukar alat. Jurulatih pematuhan menjalankan kuiz semakan pengetahuan pada pertengahan sesi dan bukannya satu ujian pada penghujungnya dan fasilitator kepimpinan menggunakan tinjauan tanpa nama untuk mengemukakan pandangan yang jujur sebelum memulakan perbincangan. Keputusan dipaparkan dalam masa nyata, supaya jurulatih boleh memberi respons kepada apa yang sebenarnya diketahui oleh bilik.
AhaSlides mempunyai 30+ jenis slaid interaktif dan menambah yang baharu kira-kira setiap bulan. Beberapa yang lebih baharu dipetakan dengan kemas ke dalam momen latihan biasa:
Kesilapan biasa yang perlu dielakkan
1. Melangkau analisis keperluan. Seorang pengurus meminta bengkel kepimpinan, satu bengkel dilaksanakan, dan enam bulan kemudian tiada apa yang berubah, kerana masalah sebenar adalah komunikasi yang lemah antara dua pasukan tertentu. Latihan tanpa diagnosis biasanya sia-sia.
2. Berhenti di aras 1. Tinjauan pasca sesi kelihatan positif kerana orang ramai bersikap sopan, tetapi kepuasan tidak membuktikan sesiapa telah mempelajari apa-apa. Bina semakan pengetahuan tahap 2 dalam setiap program dan jadualkan susulan 60 atau 90 hari untuk apa-apa yang berbangkit.
3. Melayan pembangunan sebagai ganjaran. Apabila hanya mereka yang berprestasi tinggi mendapat pembangunan, kebanyakan tenaga kerja tidak pernah mendapat pelaburan dalam keupayaan masa depan, dan mereka yang berprestasi pertengahan yang mantap akan rasa tidak dikenali. Adakan perbualan pembangunan dengan setiap pekerja, bukan hanya mereka yang ditandakan sebagai berpotensi tinggi.
4. Latihan larian sebagai acara sekali sahaja. Keluk lupa Hermann Ebbinghaus, daripada eksperimennya pada tahun 1880-an, menunjukkan ingatan pudar paling cepat pada hari pertama selepas pembelajaran melainkan ia diperkukuhkan. Sesi susulan, daftar masuk pengurus dan latihan di tempat kerja menghasilkan pengekalan yang jauh lebih baik daripada satu bengkel sahaja.
Soalan lazim
Apakah perbezaan antara latihan dan pembangunan dalam HRM?
Latihan merapatkan jurang kemahiran dalam peranan semasa dan cenderung untuk jangka pendek dan khusus untuk pekerjaan. Pembangunan membina keupayaan yang diperlukan oleh pekerja dalam peranan masa hadapan, melalui bimbingan, tugasan lanjutan dan program kepimpinan. Kedua-duanya tergolong dalam HR, tetapi ia berfungsi pada skala masa yang berbeza dan ke arah matlamat yang berbeza.
Bagaimanakah anda mengukur ROI bagi sesuatu program latihan?
Tetapkan garis dasar pada metrik perniagaan sebelum program dijalankan, kemudian bandingkan selepas itu. Metrik biasa termasuk kadar ralat, masa untuk mencapai kecekapan untuk pekerja baharu, kadar kenaikan pangkat dalaman dan pengekalan dalam peranan yang disasarkan oleh latihan. Tahap 4 (keputusan) Model Kirkpatrick merangkumi lapisan ini. Bahagian yang sukar ialah mengasingkan kesan latihan daripada segala-galanya, oleh itu titik pengukuran sebelum dan selepas yang jelas penting.
Siapakah yang bertanggungjawab untuk latihan dan pembangunan dalam sesebuah organisasi?
Secara rasminya, HR. Syarikat yang lebih besar membahagikannya antara pasukan L&D yang berdedikasi (reka bentuk dan penyampaian) dan rakan niaga HR (keperluan dan penyelarasan pengurus), manakala syarikat yang lebih kecil bergantung pada pakar umum HR. Pengurus barisan juga memikul tanggungjawab sebenar: mereka menetapkan jangkaan, mengenal pasti jurang, mengukuhkan pembelajaran di tempat kerja dan memutuskan sama ada pembangunan diutamakan. Program yang tidak pernah melibatkan pengurus langsung cenderung mempunyai impak yang terhad.
Sumber
[1] SHRM. Statistik pembelajaran dan pembangunan tempat kerja. Dipetik dalam Devlin Peck, "Statistik Latihan Pekerja" (2025). https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[2] Forbes / Persatuan untuk Pembangunan Bakat. Dipetik dalam Devlin Peck, "Statistik Latihan Pekerja" (2025). https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[3] Gallup. Dipetik dalam Industri ePembelajaran, "Statistik, Trend dan Data Latihan Pekerja pada tahun 2025." https://elearningindustry.com/employee-training-statistics-trends-and-data
[4] Pembelajaran LinkedIn. Laporan Pembelajaran Tempat Kerja 2024. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2024
[5] Wikipedia. "Model ADDIE." https://en.wikipedia.org/wiki/ADDIE_modelAsal-usulnya berpunca daripada Florida State University, 1975, yang dibangunkan untuk Tentera Darat AS.
[6] Kirkpatrick, DL (1959). "Teknik untuk Menilai Program Latihan." Jurnal Persatuan Pengarah Latihan Amerika. Diringkaskan di Industri Latihan: https://trainingindustry.com/wiki/measurement-and-analytics/the-kirkpatrick-model/
