Kebanyakan program latihan gagal bukan kerana kandungannya salah, tetapi kerana pembelajaran tidak pernah berkaitan dengan kerja sebenar. Latihan sambil bekerja (OJT) menyelesaikan masalah tersebut dengan melangkau jurang antara bilik darjah dan latihan sepenuhnya.
Syarikat-syarikat yang mempunyai program latihan yang komprehensif menjana pendapatan 218% lebih tinggi bagi setiap pekerja berbanding mereka yang tidak mempunyai latihan formal [1]. Jurang itu tidak dijelaskan oleh kecanggihan kandungannya. Ia bergantung kepada sama ada pekerja benar-benar boleh mengaplikasikan apa yang mereka pelajari. OJT dibina berdasarkan premis tersebut.
Panduan ini merangkumi apa itu latihan sambil bekerja, enam jenis program utama, cara melaksanakannya tanpa mengganggu operasi, dan di mana AhaSlides sesuai dengan program OJT yang berstruktur.
Apa sebenarnya maksud latihan sambil bekerja
Latihan di tempat kerja ialah sebarang pembelajaran berstruktur yang berlaku dalam persekitaran kerja sebenar, menggunakan alatan sebenar, tugas sebenar dan rakan sekerja sebenar. Pekerja memperoleh kemahiran dan pengetahuan dengan melakukan kerja di bawah penyeliaan dan bukannya dengan menghadiri kuliah mengenainya.
Perbezaan itu penting. Satu kajian yang sering dipetik dalam kalangan L&D mendapati bahawa 68% pekerja menganggap latihan di tempat kerja sebagai kaedah pembelajaran yang paling bermanfaat yang tersedia untuk mereka [2]. Alasannya mudah: kemahiran yang diamalkan dalam konteks dikekalkan jauh lebih baik daripada kemahiran yang diperkenalkan secara berasingan.
OJT tidak sama seperti pembelajaran yang dilakukan secara mendalam. Bahagian "di tempat kerja" merujuk kepada tempat pembelajaran berlaku. Bahagian "latihan" masih memerlukan struktur: objektif yang jelas, penyelia atau mentor yang berkelayakan, maklum balas yang dijadualkan dan cara untuk mengukur kemajuan.
Enam jenis program latihan sambil bekerja
1. Perantisan
Perantisan menggabungkan kerja amali dengan arahan berstruktur, biasanya selama satu hingga lima tahun. Model ini biasa digunakan dalam perdagangan mahir (juruelektrik, tukang paip, jurumesin) tetapi ia juga muncul dalam perkhidmatan kewangan, penjagaan kesihatan dan teknologi.
Perantisan berdaftar melalui Jabatan Buruh AS menggandingkan pekerja baharu dengan pengamal tetap atau pengamal peringkat sarjana. Perantis memperoleh gaji dari hari pertama sambil berusaha ke arah kelayakan yang diiktiraf di peringkat kebangsaan. Struktur ini memastikan pengurangan pekerja kekal rendah: pekerja yang menamatkan perantisan mempunyai alasan yang kukuh untuk kekal dengan majikan penaja.
2. Latihan arahan kerja
Latihan arahan kerja (JIT) mengikuti kitaran empat langkah: menyediakan pelatih, membentangkan tugasan, meminta pelatih melaksanakannya, dan menindaklanjuti untuk membetulkan kesilapan dan mengukuhkan teknik yang betul. Ia dibangunkan semasa Perang Dunia II untuk melatih pekerja industri dengan cepat dan andal, dan strukturnya sesuai untuk sebarang tugas prosedur yang memerlukan ketepatan.
JIT berfungsi paling baik untuk tugasan dengan urutan yang betul dan jelas: mengendalikan peralatan, mengikuti senarai semak pematuhan, memproses pesanan pelanggan. Jurulatih menunjukkan sekali, menerangkan mengapa setiap langkah penting, memerhatikan pelatih melakukannya, dan kemudian memberikan maklum balas segera.
3. Pusingan kerja
Penggiliran kerja menggerakkan pekerja melalui dua atau lebih peranan dalam tempoh yang ditetapkan supaya mereka membangunkan kemahiran rentas fungsi. Penyelaras pemasaran mungkin menghabiskan tiga bulan dalam produk, tiga bulan dalam kejayaan pelanggan dan tiga bulan dalam operasi jualan sebelum menetap di peranan tetap.
Kes perniagaannya adalah pengekalan pekerja dan juga pembinaan kemahiran. Laporan Pembelajaran Tempat Kerja LinkedIn 2024 mendapati bahawa syarikat yang menggalakkan mobiliti dalaman mempunyai kadar pengekalan yang lebih tinggi dan pekerja yang mempunyai pengetahuan silang fungsi yang lebih mendalam [3]. Apabila orang ramai melihat laluan ke hadapan dalam sesebuah organisasi, mereka kurang berkemungkinan untuk mencari laluan lain.
4. Program pelajar sampingan
Seorang pekerja gantian membayangi pekerja yang lebih kanan dengan matlamat eksplisit untuk dapat memegang peranan tersebut semasa ketiadaan atau peralihan. Ia adalah perancangan penggantian dalam praktik dan bukannya di atas kertas.
Pendekatan ini adalah perkara biasa dalam peranan yang berat operasi di mana satu titik kegagalan akan mengganggu. Seorang pengurus logistik yang bercuti, sebagai contoh, memerlukan sokongan terlatih. Pengurus ganti meluangkan masa untuk memerhatikan keputusan, menghadiri mesyuarat yang biasanya tidak mereka hadiri, dan secara beransur-ansur mengambil tugas yang diwakilkan sebelum penyerahan tugas berlaku.
5. Bimbingan dan bimbingan
Bimbingan dan bimbingan sering digabungkan, tetapi kedua-duanya mempunyai tujuan yang berbeza.
Bimbingan adalah tertumpu kepada tugasan dan jangka pendek. Seorang jurulatih bekerjasama dengan pekerja dalam menangani jurang prestasi tertentu, seperti mengendalikan aduan pelanggan yang meningkat atau menjalankan pembentangan pelanggan. Penglibatan berakhir apabila kemahiran tersebut dibangunkan.
Mentoring berfokuskan kepada hubungan dan jangka panjang. Seorang mentor menyediakan bimbingan kerjaya, konteks tentang budaya organisasi dan rangkaian yang akan dibina oleh mentee secara bebas selama bertahun-tahun. Kajian daripada Guider AI mendapati bahawa pekerja yang mempunyai mentor dinaikkan pangkat lima kali lebih kerap berbanding mereka yang tidak mempunyai mentor [4].
Kedua-dua kaedah ini berfungsi dengan baik apabila jurulatih atau mentor mempunyai masa yang diperuntukkan untuk hubungan tersebut, bukan apabila ia dihadkan kepada minit-minit lapang.
6. Program latihan amali
Latihan amali memberi pelajar dan graduan baru pendedahan berstruktur kepada sesuatu peranan sebelum mana-mana pihak komited kepada hubungan tetap. Bagi organisasi, ia adalah cara untuk menilai bakat dengan risiko rendah. Bagi pelatih, ia adalah pengalaman langsung dalam persekitaran kerja yang sebenar.
Latihan amali berstruktur, yang bermaksud latihan amali dengan projek yang jelas, penyelia, ulasan pertengahan dan akhir latihan amali, serta objektif pembelajaran yang jelas, menghasilkan hasil yang lebih baik untuk kedua-dua pihak berbanding penempatan tidak berstruktur yang hanya merangkumi sokongan pentadbiran. Apabila pelatih menyelesaikan projek sebenar dengan hasil yang boleh diukur, kedua-dua pihak mempunyai sesuatu yang konkrit untuk dinilai sebelum membuat keputusan pengambilan pekerja.
Apa yang menjadikan program OJT berfungsi
Tentukan objektif sebelum melantik jurulatih
Kegagalan paling biasa dalam program OJT adalah menugaskan jurulatih sebelum sesiapa pun memutuskan bagaimana kejayaan itu. "Keupayaan untuk mengendalikan tiket sokongan peringkat satu secara bebas dalam tempoh 30 hari" adalah objektif yang boleh digunakan. "Membiasakan diri" tidak.
Objektif yang jelas juga menentukan siapa yang harus menjadi jurulatih. Kemahiran teknikal dan kebolehan mengajar adalah kemahiran yang berbeza. Pemain terbaik dalam pasukan tidak secara automatik menjadi orang terbaik untuk melatih pekerja baharu.
Pilih jurulatih dengan sengaja
Jurulatih memerlukan masa, kesabaran dan kebolehan untuk menerangkan pengetahuan tersirat mereka sendiri. Sesetengah pakar tidak dapat menyatakan dengan jelas bagaimana mereka melakukan apa yang mereka lakukan kerana kemahiran tersebut telah menjadi automatik. Jurulatih OJT yang baik boleh memperlahankan, memecahkan proses kepada langkah-langkah dan bertolak ansur dengan rentak pembelajaran seseorang.
Iktiraf jurulatih atas masa yang mereka luangkan. Latihan bukanlah aktiviti sekunder yang berlaku di sekitar pekerjaan tetap mereka; ia adalah sumbangan yang harus dipaparkan dalam ulasan prestasi.
Bina gelung maklum balas berstruktur
Maklum balas dalam OJT cenderung tidak formal: pembetulan cepat di sini, kata-kata semangat di sana. Itu tidak mencukupi. Jadualkan pemeriksaan mingguan dengan format yang konsisten. Tanya pelatih apa yang berjalan lancar, apa yang masih belum jelas, dan apa yang perlu mereka lebih banyak latihan. Dokumenkan jawapan.
Maklum balas berstruktur mempunyai dua tujuan: ia memberi pelatih gambaran yang jelas tentang kemajuan mereka, dan ia memberikan data kepada penyelaras program untuk menambah baik program untuk kohort seterusnya.
Gunakan penilaian ringkas untuk menyemak pengekalan
Program onboarding gudang Amazon menggunakan kuiz harian ringkas semasa dua minggu pertama di premis. Tujuannya bukan untuk menilai pekerja tetapi untuk menimbulkan salah faham sebelum ia menjadi kebiasaan. Tersalah prosedur keselamatan dalam kuiz adalah jauh lebih baik daripada tersilap dengan forklift.
AhaSlides menjadikan ini praktikal untuk pasukan L&D tanpa LMS khusus. Anda boleh menjalankan kuiz lima soalan pada akhir syif latihan, memaparkan keputusan dalam masa nyata dan menangani sebarang jurang yang meluas serta-merta daripada menemuinya beberapa minggu kemudian. Awan perkataan dan soalan terbuka juga berfungsi dengan baik untuk mengumpulkan maklum balas pelatih di pertengahan program, apabila anda masih boleh melaraskan kursus.
Nilaikan program, bukan hanya pelatih
Model empat peringkat Kirkpatrick terpakai secara langsung kepada OJT [5]. Tahap satu ialah reaksi pelatih (adakah mereka mendapati program ini berguna?). Tahap dua ialah pembelajaran (bolehkah mereka menunjukkan kemahiran?). Tahap tiga ialah tingkah laku (adakah mereka mengaplikasikan kemahiran di tempat kerja?). Tahap empat ialah keputusan (adakah ia mempengaruhi metrik yang penting?).
Kebanyakan program OJT berhenti di tahap satu. Beralih ke tahap tiga, semakan 30 dan 60 hari selepas latihan tamat untuk melihat sama ada kemahiran yang dipindahkan, adalah di mana penilaian sebenar berlaku.
Kesilapan biasa yang perlu dielakkan
Memilih jurulatih mengikut ketersediaan, bukan kesesuaian
Menggandingkan pekerja baharu dengan sesiapa yang mempunyai lebar jalur dan bukannya jurulatih yang baik adalah kesilapan yang paling kerap berlaku. Kemahiran tinggi dalam sesuatu tugas tidak secara automatik menjadikan seseorang itu berkesan dalam mengajarnya. Sebelum menugaskan jurulatih, pastikan mereka mempunyai kesabaran untuk menerangkan langkah-langkah yang mereka lakukan secara automatik dan berikan mereka taklimat ringkas tentang apa yang perlu dicapai oleh pelatih. Jika jurulatih tidak pernah menerima sebarang panduan tentang cara melatih, sesi melatih jurulatih selama satu jam akan membuahkan hasil dengan cepat.
Membiarkan latihan berlarutan tanpa titik akhir yang jelas
Ketiadaan titik akhir formal merupakan masalah utama kedua. Apabila pelatih terus dipanggil "pelatih" lama selepas mereka sepatutnya beroperasi secara bebas, ia akan menjejaskan keyakinan mereka dan mewujudkan kekaburan tentang akauntabiliti. Kedua-dua jurulatih dan organisasi mula melayan mereka sebagai kurang berkemampuan daripada mereka. Tetapkan tarikh tamat pengajian yang ditetapkan dari awal, sampaikannya kepada pelatih, dan adakan perbualan rasmi untuk menandatanganinya apabila mereka sampai ke tarikh tersebut.
Menggunakan OJT sebagai pengganti dokumentasi bertulis
Melayan OJT sebagai pengganti dokumentasi adalah satu kesilapan yang akan bertambah buruk dari semasa ke semasa. Jika satu-satunya cara untuk mempelajari sesuatu proses adalah dengan melihat seseorang melakukannya, organisasi tersebut mempunyai masalah pengurusan pengetahuan serta masalah latihan. Pengetahuan institusi akan hilang apabila pekerja mahir meninggalkan organisasi. OJT harus berjalan seiring dengan prosedur bertulis, bukan menggantikannya. Malah senarai semak yang mudah atau rakaman skrin pendek sesuatu proses memberikan pekerja baharu sesuatu untuk dirujuk semula selepas jurulatih tidak lagi tersedia. AhaSlides' pencipta kursus dalam talian adalah satu lagi cara untuk membungkus dokumentasi tersebut, menjadikannya modul kendiri yang boleh diusahakan oleh pekerja baharu secara bebas sebelum atau bersama OJT mereka.
Melangkau susulan
Kesilapan keempat ialah menganggap tamatnya tempoh latihan formal sebagai tamatnya program sepenuhnya. Kemahiran yang dipelajari di tempat kerja boleh hilang jika tiada sesiapa yang mendaftar masuk. Perbualan susulan selama 30 hari dan 60 hari, walaupun yang ringkas, akan mengesan masalah sebelum ia menjadi tabiat yang tertanam dan memberi isyarat kepada pekerja bahawa organisasi masih melabur dalam pembangunan mereka. Ia juga merupakan data yang berguna untuk program itu sendiri: jika ramai pekerja menunjukkan jurang yang sama pada tanda 30 hari, itu adalah isyarat untuk melaraskan kandungan latihan, bukan sekadar melatih individu tersebut.
Menjalankan daftar masuk OJT dengan AhaSlides
Program OJT berstruktur menghasilkan soalan yang pelatih sering enggan untuk ajukan di hadapan rakan sebaya atau kakitangan kanan. Soal Jawab tanpa nama dipaparkan AhaSlides Berikan pelatih cara untuk mengemukakan soalan-soalan tersebut semasa sesi kumpulan. Jurulatih dapat melihat apa yang sebenarnya mengelirukan orang ramai dan bukannya menganggap mereka faham kerana tiada tangan yang diangkat.
Untuk program yang dijalankan merentasi berbilang tapak atau lokasi terpencil, AhaSlides berfungsi secara tak segerak juga. Hantar skala penilaian atau soalan terbuka selepas setiap minggu latihan. Respons memberitahu anda bahagian program yang sedang dijalankan dan yang memerlukan pengukuhan sebelum modul seterusnya bermula.
Sumber
[1] Persatuan untuk Pembangunan Bakat. Dipetik merentasi pelbagai sumber industri termasuk ePembelajaran Syif dan LormanPenerbitan penyelidikan ATD asal: Laporan Keadaan Industri 2016.
[2] Budaya Keselamatan / Latihan SC. (2025). 10 statistik latihan pekerja pada tahun 2025. https://training.safetyculture.com/blog/employee-training-statistics/
[3] LinkedIn. (2024). Laporan Pembelajaran Tempat Kerja 2024. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[4] Guider AI. (2024). Statistik bimbingan: kajian yang perlu anda ketahui. https://guider-ai.com/blog/mentoring-statistics-the-research-you-need-to-know/
[5] Kirkpatrick, DL (1994). Menilai Program Latihan: Empat Tahap. Berrett-Koehler. Gambaran keseluruhan tersedia di https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
