4 လူသားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏လုပ်ဆောင်ချက် | 2024 ခုနှစ်တွင် HRM ၏ လမ်းညွှန်ချက်အပြည့်အစုံ

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်သည် အောင်မြင်သောလုပ်ငန်းတိုင်း၏ ကျောရိုးဖြစ်သည်။ အထူးသဖြင့် အဖွဲ့အစည်းများသည် ပိုမိုရှုပ်ထွေးပြီး ကွဲပြားလာသောကြောင့် လုပ်သားအင်အားကို ထိထိရောက်ရောက် စီမံခန့်ခွဲခြင်းသည် စိန်ခေါ်မှုအလုပ်တစ်ခုဖြစ်သည်။ ဤသည်မှာ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု (HRM) ပါဝင်လာခြင်းဖြစ်သည်။ HRM သည် မှန်ကန်သောအရည်အချင်းများကို ဆွဲဆောင်ရန်၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရန်နှင့် ထိန်းသိမ်းရန် ကူညီပေးသည့် မည်သည့်အဖွဲ့အစည်းတွင်မဆို အရေးကြီးသောလုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ 

ဤဆောင်းပါး၌ကျွန်ုပ်တို့သည်စူးစမ်းလေ့လာပါမည်။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက် ၄ လုပ်ငန်းတစ်ခုအောင်မြင်ဖို့ အာမခံချက်အတွက် သူတို့ရဲ့ အရေးပါမှု။ သင်သည် HR ပရော်ဖက်ရှင်နယ်၊ လုပ်ငန်းခေါင်းဆောင် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖြစ်ပါစေ၊ ဤလုပ်ငန်းဆောင်တာများကို နားလည်သဘောပေါက်ခြင်းသည် သင့်ရည်မှန်းချက်များနှင့် ရည်မှန်းချက်များအောင်မြင်ရန် အရေးကြီးပါသည်။ 

ဒါဆို စလိုက်ရအောင်။

• လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုတာ ဘာလဲ
• HRM နှင့် Strategic Human Resource Management အကြား ကွာခြားချက်များ။
• လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက် (၄) ခု
• လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် အဆင့် ၅ ဆင့် 
• လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုအတွက် လိုအပ်သော အရည်အချင်းများ 
• HRM ဝန်ထမ်းများနှင့် မန်နေဂျာများကြား ကွာခြားချက်များ
• ကော်ပိုရေးရှင်းတွင် HRM ၏အရေးပါမှု

ကုမ္ပဏီတစ်ခုသို့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ စက်ဝိုင်းအပြည့်အစုံကို ကြည့်ရှုပါ။

ကြီးကျယ်ဖို့ လိုလိမ့်မယ်။ onboarding ဖြစ်စဉ်ကို ဝန်ထမ်းအသစ်အတွက်၊ ထို့နောက် ၎င်းတို့အတွက် မှန်ကန်သောပစ်မှတ်ကို အောင်မြင်စွာ ပေါ်တင်နိုင်စေရန် (KPI နှင့် OKR)! လေ့ကျင့်ခန်းအစီအစဉ်ဆွဲခြင်း။ ဝန်ထမ်းများသည် လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်နေချိန်တွင် ကုမ္ပဏီ၏ စိတ်ဓာတ်နှင့် ရည်မှန်းချက်များနှင့် ထိတွေ့မှုရှိရန် အလွန်အရေးကြီးပါသည်။

ဒါမှ HR မန်နေဂျာတွေ အများကြီး လုပ်နိုင်တယ်။ ဝန်ထမ်းနှင့်ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုစစ်တမ်း, တန်တိုး ဝန်ထမ်း retention ကို ကြီးမြတ်နှင့် အသားတင်ကမကထရမှတ်

နှစ်လယ် သို့မဟုတ် နှစ်ကုန်၊ ဝန်ထမ်းအတွက် လက်ဆောင်အကြံဉာဏ်များ နှင့်ပိုပြီး ဝန်ထမ်းကို လက်ဆောင်ပေးသည့် စိတ်ကူးများ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်မှုကို အသိအမှတ်ပြုပေးသင့်တယ်။

အလုပ်ချိန်အတွင်း ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာကိစ္စများကြောင့် ရွက်ဆောင်နိုင်သည်- ဥပုသ်ပိတ်ရက်, FMLA ထွက်မယ်။ (Medical Leave) နှင့် သင်ယူနည်း နှစ်ချုပ်ခွင့်ကို တွက်ချက်ပါ။.

ထွက်ခွာသည်: အစွန်းတရားများ ဥပမာများနှင့် ခြောက်ပါးသောလက္ခဏာဟူသည် အဘယ်နည်း Leadership နဲ့ HRM မှာလား။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုတာ ဘာလဲ

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု (HRM) သည် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ လုပ်သားအင်အားကို စီမံခန့်ခွဲသည့်ဌာနဖြစ်သည်။ 

HRM သည် ဝန်ထမ်းများ၏ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ရန် ရည်ရွယ်သည့် လုပ်ဆောင်ချက်များစွာ ပါဝင်ပြီး အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးပါသည်။

HRM ၏ အချက် ၅ ချက်မှာ- 

• ်ထမ်းခေါ်ယူမှုနှင့်ရွေးချယ်ရေး
• သင်တန်းနှင့်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု
• စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု
• လျော်ကြေးများနှင့်အကျိုးခံစားခွင့်
• ဝန်ထမ်းဆက်ဆံရေး

ဥပမာအားဖြင့်၊ ကုမ္ပဏီတစ်ခုသည် မြင့်မားသော ဝန်ထမ်းများ၏ လည်ပတ်မှုနှုန်းကို ကြုံတွေ့နေရသည်။ HRM ဌာနသည် လည်ပတ်မှု၏ အရင်းခံအကြောင်းတရားများကို ဖော်ထုတ်ရန်နှင့် ပြဿနာကို ဖြေရှင်းရန် မဟာဗျူဟာများ ဖော်ဆောင်ရန် တာဝန်ရှိသည်။ ၎င်းတွင် ထွက်ခွာသွားသော ဝန်ထမ်းများအား အင်တာဗျူးခေါ်ခြင်း၊ လျော်ကြေးငွေနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်အစီအစဉ်များကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းများနှင့် ထိတွေ့ဆက်ဆံမှု တိုးတက်စေရန် ပရိုဂရမ်များ ရေးဆွဲခြင်းတို့ ပါဝင်နိုင်သည်။ 

HRM နှင့် Strategic Human Resource Management အကြား ကွာခြားချက်များ။

Strategic Human Resource Management (SHRM) နှင့် Human Resource Management (HRM) တို့သည် နီးကပ်စွာ ဆက်နွယ်နေသော်လည်း အဓိက ကွဲပြားချက်အချို့ရှိသည်။

အချုပ်အားဖြင့်၊ HRM နှင့် SHRM နှစ်ခုလုံးသည် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ လူသားအရင်းအမြစ်များကို စီမံခန့်ခွဲရန်အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော်လည်း SHRM သည် လူ့စွမ်းအားအရင်းအနှီးကို စီမံခန့်ခွဲရန်အတွက် ပိုမိုဗျူဟာမြောက်ပြီး ရေရှည်ချဉ်းကပ်မှုတစ်ခုပြုလုပ်ကာ HR မဟာဗျူဟာများကို အဖွဲ့အစည်း၏ မဟာဗျူဟာရည်မှန်းချက်များနှင့် ချိန်ညှိပေးပါသည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက် (၄) ခု

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက်လေးရပ်မှာ-

1/ ရယူခြင်းဆိုင်ရာလုပ်ဆောင်ချက် – လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက် ၄

ဝယ်ယူခြင်းလုပ်ငန်းတွင် အဖွဲ့အစည်း၏ အရည်အချင်း လိုအပ်ချက်များကို ဖော်ထုတ်ခြင်း၊ မှန်ကန်သော ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို ဆွဲဆောင်ရန် အစီအစဥ်တစ်ခု ရေးဆွဲခြင်းနှင့် ခန့်အပ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။ ဤတွင် ပါဝင်သည့် လုပ်ဆောင်ချက်အချို့ ဖြစ်သည်- 

• အလုပ်ဖော်ပြချက်များနှင့် သတ်မှတ်ချက်များကို ဖန်တီးပါ။
• အရင်းအမြစ်ဆိုင်ရာဗျူဟာများ ရေးဆွဲပါ။
• ဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများနှင့် ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ခြင်း။
• စုဆောင်းရေး စျေးကွက်ရှာဖွေရေး လှုပ်ရှားမှုများကို ဖော်ဆောင်ပါ။

အဖွဲ့အစည်းများသည် ထိပ်တန်းအရည်အချင်းများကို ရှာဖွေစုဆောင်းရန်အတွက် ဤလုပ်ဆောင်ချက်သည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။ သို့ရာတွင်၊ ပင်ကိုယ်စွမ်းရည်ရယူခြင်းဆိုင်ရာ မဟာဗျူဟာကို ဖော်ဆောင်ခြင်းသည် အဖွဲ့အစည်း၏ အလုံးစုံစီးပွားရေးမဟာဗျူဟာနှင့် ပန်းတိုင်များနှင့် ကိုက်ညီရမည်ကို သတိပြုရမည်ဖြစ်သည်။

2/ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး လုပ်ဆောင်မှု – လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက် ၄

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး လုပ်ငန်းစဉ်သည် အောက်ပါ အဆင့်နှစ်ဆင့် လိုအပ်ပါသည်။

• ဝန်ထမ်းလေ့ကျင့်ရေးလိုအပ်ချက်များကို ဖော်ထုတ်ပါ။ ဝန်ထမ်းများ၏ ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်ကို အကဲဖြတ်ပြီး နောက်ထပ်လေ့ကျင့်မှုများအတွက် နယ်ပယ်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ပါ (စွမ်းဆောင်ရည်ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းတုံ့ပြန်ချက် သို့မဟုတ် အခြားအကဲဖြတ်ခြင်းနည်းလမ်းများဖြင့်)။
• ထိရောက်သော လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ်များ ဖန်တီးပါ။ သင်တန်းလိုအပ်ချက်များကို ဖော်ထုတ်ပြီးသည်နှင့် HR အဖွဲ့သည် ထိုလိုအပ်ချက်များကို ဖြေရှင်းရန် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားသော လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များကို ဖန်တီးရန်အတွက် ဘာသာရပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်သူများနှင့် အလုပ်လုပ်ပါသည်။ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးပရိုဂရမ်များသည် အလုပ်ခွင်လေ့ကျင့်မှု၊ စာသင်ခန်းလေ့ကျင့်မှု၊ အီး-သင်ယူမှု၊ နည်းပြ၊ လမ်းညွှန်မှု၊ နှင့် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုစသည့် ပုံစံအမျိုးမျိုးဖြင့် ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။
• လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များလုပ်ဆောင်ပါ။ လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များကို ဖန်တီးပြီးသည်နှင့် HR အဖွဲ့သည် လေ့ကျင့်ရေးသင်တန်းများကို အချိန်ဇယားဆွဲခြင်း၊ အရင်းအမြစ်များနှင့် ပစ္စည်းများကို ပံ့ပိုးပေးခြင်း၊ သင်တန်း၏ ထိရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ခြင်းဖြင့် ၎င်းတို့ကို အကောင်အထည်ဖော်ဆောင်ရွက်ပါသည်။ 
• နောက်ဆက်တွဲ။ ဝန်ထမ်းများသည် အလုပ်တွင် သင်ယူထားသော ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အသိပညာများကို အသုံးချနိုင်စေရန်အတွက် ပုံမှန်တုံ့ပြန်ချက်နှင့် နောက်ဆက်တွဲသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။

လက်တွေ့ကျသော လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ပရိုဂရမ်များသည် ဝန်ထမ်းများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် ကုန်ထုတ်စွမ်းအားကို မြှင့်တင်ပေးခြင်း၊ လည်ပတ်မှု လျှော့ချခြင်းနှင့် ပြောင်းလဲနေသော လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်များနှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် အဖွဲ့အစည်း၏ စွမ်းရည်ကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်ပါသည်။

3/ Motivation Function – လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက် 4 ခု

Motivation Function သည် ဝန်ထမ်းများအား အကောင်းဆုံးစွမ်းဆောင်နိုင်စေရန် လှုံ့ဆော်အားပေးရန်နှင့် အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးခြင်းအပေါ် အာရုံစိုက်ပါသည်။ Một số điểm chính của chức năng này như: 

• ဝန်ထမ်းများအား ထိတွေ့ဆက်ဆံရန်နှင့် လှုံ့ဆော်ရန် ဗျူဟာများ ရေးဆွဲပါ။

HRM သည် ဘောနပ်စ်များ၊ ပရိုမိုးရှင်းများနှင့် အသိအမှတ်ပြုမှု အစီအစဉ်များကဲ့သို့သော မက်လုံးများ ပေးဆောင်နိုင်ပြီး ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုနှင့် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း တိုးတက်မှုအတွက် အခွင့်အလမ်းများ ဖန်တီးပေးနိုင်သည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ HRM သည် စွမ်းဆောင်ရည်မျှော်မှန်းချက်ထက် ကျော်လွန်သော သို့မဟုတ် တိကျသောပန်းတိုင်များကို အောင်မြင်သည့်ဝန်ထမ်းများအား ဆုများ ပေးဆောင်နိုင်သည်။

ထို့အပြင်၊ HRM သည် ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို့၏ အလုပ်စိတ်ကျေနပ်မှုနှင့် စိတ်အားထက်သန်မှုတို့ကို တိုးမြင့်လာစေသည့် ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အသိပညာအသစ်များရရှိရန် ကူညီပေးရန်အတွက် အသိအမှတ်ပြုမှုအစီအစဉ်များနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များကို ပံ့ပိုးပေးနိုင်ပါသည်။

• ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း၊ ယုံကြည်မှုနှင့် အပြန်အလှန်လေးစားမှုကို တိုးပွားစေမည့် ယဉ်ကျေးမှုကို ဖန်တီးပါ။

၎င်းတွင် ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို့၏ အကြံဥာဏ်များနှင့် ထင်မြင်ယူဆချက်များကို မျှဝေရန်နှင့် အဖွဲ့လိုက်လုပ်ဆောင်မှုနှင့် ဆက်သွယ်မှုကို မြှင့်တင်ရန် အခွင့်အလမ်းများ ပေးခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။ ဝန်ထမ်းများသည် တန်ဖိုးထားမှုနှင့် တန်ဖိုးထားမှုကို ခံစားလာရသောအခါတွင် ၎င်းတို့သည် အကောင်းဆုံးလုပ်ဆောင်ရန် လှုံ့ဆော်ခံရနိုင်ခြေ ပိုများပါသည်။

ယေဘုယျအားဖြင့်၊ ထိရောက်သောလှုံ့ဆော်မှုဗျူဟာများသည် ဝန်ထမ်းများ၏ထိတွေ့ဆက်ဆံမှု၊ အလုပ်အကိုင်ကျေနပ်မှုနှင့် ကုန်ထုတ်စွမ်းအားကို မြှင့်တင်ရန် ကူညီပေးနိုင်ပြီး၊ နောက်ဆုံးတွင် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးကို အကျိုးပြုနိုင်သည်။ 

4/ ပြုပြင်ထိန်းသိမ်းခြင်းလုပ်ငန်း – လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက် ၄

ပြုပြင်ထိန်းသိမ်းခြင်းသည် အရေးကြီးသော လုပ်ငန်းဆောင်တာတစ်ခုဖြစ်သည်။

• ဝန်ထမ်းအကျိုးခံစားခွင့်များကို စီမံခန့်ခွဲပါ။
• ဝန်ထမ်းဆက်ဆံရေးကို စီမံခန့်ခွဲပါ။
• ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ချမ်းသာမှုကို မြှင့်တင်ပါ။
• အရာအားလုံးသည် ဥပဒေနှင့် စည်းကမ်းသတ်မှတ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီကြောင်း သေချာပါစေ။ 

ဤလုပ်ဆောင်ချက်သည် အဖွဲ့အစည်းအား တရားဥပဒေဆိုင်ရာ အန္တရာယ်များမှ ကာကွယ်ပေးသည့်အပြင် ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်ကျေနပ်မှုနှင့် ထိန်းသိမ်းမှုကို ပံ့ပိုးပေးသည့် အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ထိန်းသိမ်းရန် ရည်ရွယ်ပါသည်။

ဝန်ထမ်းများ၏ အကျိုးခံစားခွင့်များတွင် ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မှု၊ နှစ်စဉ်ခွင့်ရက်များ ပါဝင်နိုင်သည်။, FMLA ထွက်သွား, ဥပုသ်ပိတ်ရက်, အကျိုးကျေးဇူးများအငြိမ်းစားယူမည့် အစီအစဉ်များနှင့် အခြားလျော်ကြေးငွေပုံစံများ။ HRM သည် စိတ်ကျန်းမာရေးဝန်ဆောင်မှုများ၊ ကျန်းမာရေးအစီအစဉ်များနှင့် ဝန်ထမ်းအကူအညီပရိုဂရမ်များကဲ့သို့သော ဝန်ထမ်းများ၏ကျန်းမာရေးအတွက် အရင်းအမြစ်များနှင့် ပံ့ပိုးမှုများကိုလည်း ပံ့ပိုးပေးနိုင်ပါသည်။

ထို့အပြင် HRM သည် ပဋိပက္ခများကို စီမံခန့်ခွဲရန်နှင့် အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ယဉ်ကျေးမှုကို မြှင့်တင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ HRM သည် လုပ်ငန်းခွင်ပြဿနာများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန် မူဝါဒများနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို ရေးဆွဲနိုင်ပြီး ပဋိပက္ခများကို ထိရောက်စွာ ကိုင်တွယ်ရာတွင် မန်နေဂျာများနှင့် ဝန်ထမ်းများအား လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များ ပံ့ပိုးပေးနိုင်သည်။

HRM သည် အလုပ်သမားဥပဒေများ၊ အလုပ်အကိုင်စည်းမျဉ်းများနှင့် ဘေးကင်းရေးစံနှုန်းများကဲ့သို့သော ဥပဒေနှင့် စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းသတ်မှတ်ချက်များနှင့် လိုက်လျောညီထွေရှိစေရန်လည်း တာဝန်ရှိပါသည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် အဆင့် ၅ ဆင့် 

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ အဆင့်များသည် အဖွဲ့အစည်းနှင့် HR လုပ်ဆောင်မှု၏ သီးခြားရည်မှန်းချက်များနှင့် ရည်မှန်းချက်များပေါ်မူတည်၍ ကွဲပြားသည်။ သို့သော်လည်း ယေဘုယျအားဖြင့်၊ အောက်ပါတို့သည် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုတွင် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော အဆင့်များဖြစ်သည်- 

1/ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းများ

ဤအဆင့်တွင် အဖွဲ့အစည်း၏ လက်ရှိနှင့် အနာဂတ် လုပ်သားအင်အား လိုအပ်ချက်ကို အကဲဖြတ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းများ၏ ထောက်ပံ့မှုနှင့် ဝယ်လိုအားကို ခန့်မှန်းခြင်းနှင့် ကွက်လပ်များကို ဖြည့်ဆည်းရန် မဟာဗျူဟာများ ရေးဆွဲခြင်းတို့ ပါဝင်ပါသည်။

2/ ခေါ်ယူရေးနှင့် ရွေးချယ်ရေး

ဤအဆင့်တွင် ရရှိနိုင်သော အလုပ်ရာထူးများအတွက် အရည်အချင်းအရှိဆုံး ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို ဆွဲဆောင်ခြင်း၊ ရွေးချယ်ခြင်းနှင့် ခန့်အပ်ခြင်းတို့ လိုအပ်ပါသည်။ ၎င်းတွင် အလုပ်ဖော်ပြချက်များ ပြုစုခြင်း၊ အလုပ်လိုအပ်ချက်များကို ဖော်ထုတ်ခြင်း၊ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများ ခေါ်ယူခြင်း၊ အင်တာဗျူးများ ပြုလုပ်ခြင်းနှင့် အကောင်းဆုံး ကိုယ်စားလှယ်များ ရွေးချယ်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

၃/ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး

ဤအဆင့်တွင် ဝန်ထမ်းများ၏ လေ့ကျင့်ရေးလိုအပ်ချက်များကို အကဲဖြတ်ခြင်း၊ လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များ ရေးဆွဲခြင်းနှင့် ပေးပို့ခြင်းနှင့် ၎င်းတို့၏ ထိရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

3/ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု

ဤအဆင့်တွင် စွမ်းဆောင်ရည်စံနှုန်းများသတ်မှတ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းများ၏စွမ်းဆောင်ရည်ကို အကဲဖြတ်ခြင်း၊ တုံ့ပြန်ချက်ပေးခြင်းနှင့် လိုအပ်ပါက မှန်ကန်သောလုပ်ဆောင်ချက်စတင်ခြင်းတို့ ပါဝင်ပါသည်။ 

4/ လျော်ကြေးနှင့် ခံစားခွင့်များ

ဤအဆင့်တွင် ဝန်ထမ်းများအား ဆွဲဆောင်၊ ထိန်းသိမ်းရန်နှင့် လှုံ့ဆော်ပေးသော လျော်ကြေးငွေနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်အစီအစဉ်များကို ဒီဇိုင်းဆွဲခြင်းနှင့် အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းတို့ ပါဝင်ပါသည်။ ၎င်းတွင် စျေးကွက်လမ်းကြောင်းများကို ပိုင်းခြားစိတ်ဖြာခြင်း၊ လစာဖွဲ့စည်းပုံများကို ဒီဇိုင်းဆွဲခြင်း၊ အကျိုးခံစားခွင့် ပက်ကေ့ခ်ျများ ရေးဆွဲခြင်းနှင့် လျော်ကြေးနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်ပရိုဂရမ်များသည် ဥပဒေသတ်မှတ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီကြောင်း သေချာစေခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

5/ HR Strategy နှင့် Planning

ဤအဆင့်တွင် အဖွဲ့အစည်း၏ အထွေထွေ မဟာဗျူဟာရည်မှန်းချက်များနှင့် ရည်မှန်းချက်များနှင့် ကိုက်ညီသော HR မဟာဗျူဟာများ ရေးဆွဲခြင်းနှင့် အစီအစဉ်များ ပါဝင်သည်။ ၎င်းတွင် HR ဦးစားပေးများကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်း၊ HR ရည်မှန်းချက်များနှင့် ရည်မှန်းချက်များ ဖော်ဆောင်ခြင်းနှင့် ၎င်းတို့ကို အောင်မြင်ရန် လိုအပ်သော အရင်းအမြစ်များကို ဆုံးဖြတ်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုအတွက် လိုအပ်သော အရည်အချင်းများ 

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု အောင်မြင်ဖို့အတွက် ကျယ်ပြန့်တဲ့ အရည်အချင်းတွေ လိုအပ်တယ်။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုနယ်ပယ်တွင် အလုပ်လုပ်ကိုင်လိုပါက၊ အပါအဝင် အဓိကကျွမ်းကျင်မှုအချို့ လိုအပ်နိုင်သည်-

• ဆက်သွယ်ရေးကျွမ်းကျင်မှု: ဝန်ထမ်းများ၊ စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် ပြင်ပသက်ဆိုင်သူများနှင့် ထိထိရောက်ရောက် ဆက်သွယ်ပြောဆိုနိုင်ရန် သင့်တွင် ထူးချွန်သော ဆက်သွယ်ရေးစွမ်းရည်ရှိရမည်။

• ပူးပေါင်းလုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်း: ဝန်ထမ်းများနှင့် ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ရန်၊ ပဋိပက္ခများကို ဖြေရှင်းရန်နှင့် အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ကို မြှင့်တင်ရန် ခိုင်မာသော ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးစွမ်းရည်များ လိုအပ်ပါသည်။

• ပြဿနာဖြေရှင်းနိုင်တဲ့စွမ်းရည်: ပြဿနာများကို လျင်မြန်စွာဖော်ထုတ်ရန်နှင့် ၎င်းတို့ကိုဖြေရှင်းရန် အဖြေရှာရန် လိုအပ်ပါသည်။

• analytical ကျွမ်းကျင်မှု: သင်သည် ဒေတာများကို ပိုင်းခြားစိတ်ဖြာနိုင်ပြီး စုဆောင်းမှုလမ်းကြောင်းများ၊ ဝန်ထမ်းများ၏ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုတို့နှင့် သက်ဆိုင်သည့် ဒေတာမောင်းနှင်သည့် ဆုံးဖြတ်ချက်များကို ချမှတ်နိုင်ရပါမည်။

• ဗျူဟာမြောက်တွေးခေါ်မှု HR ပရော်ဖက်ရှင်နယ်တစ်ယောက်ဖြစ်ဖို့၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေနဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေကို လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် မဟာဗျူဟာကျကျ တွေးခေါ်မှုတစ်ခု လိုအပ်ပါတယ်။

• အလိုက်သင့်နေထိုင်နိုင်မှု - HR ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များသည် ပြောင်းလဲလာသော လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်များနှင့် ဦးစားပေးများကို လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ရပါမည်။

• နည်းပညာကျွမ်းကျင်မှု- HR ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များသည် HR သတင်းအချက်အလက်နှင့် လျှောက်ထားသူ ခြေရာခံခြင်းစနစ်များအပါအဝင် HR နည်းပညာနှင့် ဆော့ဖ်ဝဲလ်များကို ကျွမ်းကျင်စွာ အသုံးပြုတတ်ရပါမည်။

HRM ဝန်ထမ်းများနှင့် မန်နေဂျာများကြား ကွာခြားချက်များ

HRM ဝန်ထမ်းများနှင့် မန်နေဂျာများကြား အဓိက ကွာခြားချက်မှာ ၎င်းတို့၏ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ အခန်းကဏ္ဍနှင့် တာဝန်များပေါ်တွင် တည်ရှိသည်။

HRM ဝန်ထမ်းများသည် ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်း၊ အလုပ်ခန့်ခြင်းနှင့် လေ့ကျင့်ပေးခြင်းများကဲ့သို့သော HR လုပ်ငန်းဆောင်တာများနှင့် ပတ်သက်သည့် နေ့စဉ် စီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ တာဝန်များကို ထမ်းဆောင်ရန် ပုံမှန်အားဖြင့် တာဝန်ရှိပါသည်။ ၎င်းတို့သည် ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းများကို ထိန်းသိမ်းထားပြီး HR မူဝါဒများနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများနှင့်အညီ လိုက်နာမှု ရှိစေရန် သေချာစေနိုင်သည်။

အခြားတစ်ဖက်တွင်၊ HRM မန်နေဂျာများသည် HR လုပ်ငန်းဆောင်တာတစ်ခုလုံးကို ကြီးကြပ်ပြီး အဖွဲ့အစည်း၏ပန်းတိုင်များနှင့် ရည်မှန်းချက်များနှင့်ကိုက်ညီသော HR မဟာဗျူဟာများကို ဖော်ဆောင်ခြင်းနှင့် အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းအတွက် တာဝန်ရှိပါသည်။ ၎င်းတို့သည် မြင့်မားသောအဆင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်းတွင် ပါဝင်နေပြီး HR ဝန်ထမ်းအဖွဲ့ကို စီမံခန့်ခွဲရန် တာဝန်ရှိနိုင်သည်။

နောက်ထပ်သော့ခြားနားချက်မှာ HRM ဝန်ထမ်းများသည် ပုံမှန်အားဖြင့် မန်နေဂျာများထက် လုပ်ပိုင်ခွင့်နှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်သော စွမ်းအားနည်းပါးသည်။ HRM မန်နေဂျာများသည် ဝန်ထမ်းလျော်ကြေး၊ အကျိုးခံစားခွင့်များနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုတို့နှင့်ပတ်သက်သော ဆုံးဖြတ်ချက်များချရန် အခွင့်အာဏာရှိနိုင်သည်။ ဆန့်ကျင်ဘက်အနေနှင့်၊ HRM ဝန်ထမ်းများသည် ပါဝါနည်းပါးနိုင်ပြီး အဆင့်မြင့်မန်နေဂျာများထံမှ ခွင့်ပြုချက်ရယူရန် လိုအပ်ပါသည်။

ကော်ပိုရေးရှင်း/လုပ်ငန်းတွင် HRM ၏ အရေးပါမှု

အဖွဲ့အစည်းတွင် မှန်ကန်သော အခန်းကဏ္ဍများတွင် မှန်ကန်သောလူများ ရှိစေရေးအပြင် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုသည် မည်သည့်ကော်ပိုရေးရှင်း သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းတစ်ခု၏ အောင်မြင်မှုအတွက် အရေးကြီးပါသည်။ ဤသည်မှာ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် အဓိကအကြောင်းရင်းအချို့ဖြစ်သည်။

1/ ထိပ်တန်းအရည်အချင်းတွေကို ဆွဲဆောင်ပြီး ထိန်းသိမ်းပါ။

HRM သည် ဝန်ထမ်းခေါ်ယူရေး ဗျူဟာများ ရေးဆွဲခြင်း၊ ယှဉ်ပြိုင်နိုင်သော လစာများနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များ ပေးဆောင်ခြင်းနှင့် အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင် ဖန်တီးခြင်းဖြင့် အကောင်းဆုံး ဝန်ထမ်းများကို ဆွဲဆောင် ထိန်းသိမ်းခြင်းတွင် အရေးကြီးပါသည်။

2/ ကျွမ်းကျင်သော လုပ်သားအင်အားကို ပြုစုပျိုးထောင်ပါ။

HRM သည် ၀န်ထမ်းများအား ၎င်းတို့၏ အလုပ်များကို ထိထိရောက်ရောက် ဆောင်ရွက်ရန် လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှုများနှင့် အသိပညာများ ရှိစေရန် အာမခံပါသည်။ ၎င်းတွင် လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်များ၊ စဉ်ဆက်မပြတ် နည်းပြခြင်းနှင့် လမ်းညွှန်ပေးခြင်းနှင့် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အခွင့်အလမ်းများ ပါဝင်သည်။

3/ ဝန်ထမ်းများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပါ။

HRM သည် မန်နေဂျာများအား စွမ်းဆောင်ရည်ဆိုင်ရာ ပြဿနာများကို ရှာဖွေဖော်ထုတ်ကာ ဖြေရှင်းရန်၊ စွမ်းဆောင်ရည်ပန်းတိုင်များ သတ်မှတ်ခြင်းနှင့် ပုံမှန်ဝန်ထမ်းများ၏ တုံ့ပြန်ချက်များကို ပံ့ပိုးပေးသည့် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုကိရိယာများနှင့် လုပ်ငန်းစဉ်များကို ပံ့ပိုးပေးပါသည်။

4/ အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ယဉ်ကျေးမှုကို မြှင့်တင်ပါ။

HRM သည် အဖွဲ့အစည်း၏ တန်ဖိုးများနှင့် ပန်းတိုင်များနှင့် ကိုက်ညီသော အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ယဉ်ကျေးမှုကို မြှင့်တင်ပေးပါသည်။ ၎င်းတွင် ပံ့ပိုးကူညီမှုနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်သော အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးခြင်း၊ လုပ်ငန်းခွင်ဘဝဟန်ချက်ညီမှုကို မြှင့်တင်ခြင်းနှင့် ၎င်းတို့၏ ပံ့ပိုးကူညီမှုများအတွက် ဝန်ထမ်းများအား အသိအမှတ်ပြုခြင်းနှင့် ဆုချီးမြှင့်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

5/ ဥပဒေနှင့် စည်းကမ်းသတ်မှတ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိစေရန်

HRM သည် အဖွဲ့အစည်းသည် တန်းတူညီမျှသော အလုပ်အကိုင်အခွင့်အလမ်းဥပဒေများ၊ လုပ်အားခနှင့် နာရီဥပဒေများ၊ ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေးစည်းမျဉ်းများကဲ့သို့သော အလုပ်သမားဥပဒေနှင့် စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာကြောင်း သေချာစေပါသည်။

ယေဘူယျအားဖြင့်၊ HRM သည် မည်သည့်ကော်ပိုရေးရှင်း သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းတစ်ခု၏အောင်မြင်မှုအတွက် အရေးကြီးသည်ဆိုသော် ၎င်းသည် အဖွဲ့အစည်းတွင် မှန်ကန်သောကျွမ်းကျင်မှုနှင့် ဗဟုသုတရှိသူများနှင့် ကုန်ထုတ်စွမ်းအား၊ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုနှင့် ဝန်ထမ်းများ၏ကျန်းမာရေးကို မြှင့်တင်ပေးသည့် အပြုသဘောဆောင်သောအလုပ်ယဉ်ကျေးမှုကို ဖန်တီးပေးသောကြောင့်ဖြစ်သည်။

အကျဉ်းချုပ်

နိဂုံးချုပ်အနေဖြင့် ကော်ပိုရေးရှင်း သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းတစ်ခုအောင်မြင်ရန်အတွက် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုသည် အရေးကြီးပါသည်။ ၎င်းတွင် မဟာဗျူဟာရေးဆွဲခြင်း၊ ထိရောက်သော စုဆောင်းခြင်းနှင့် ရွေးချယ်ခြင်း၊ ဆက်လက်လေ့ကျင့်ခြင်းနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု၊ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု၊ လျော်ကြေးနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များနှင့် ဝန်ထမ်းဆက်ဆံရေးတို့ ပါဝင်သည်။

HRM ၏ အစိတ်အပိုင်းဖြစ်လိုပါက၊ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု၏ လုပ်ဆောင်ချက် (၄)ခုကို နားလည်ပြီး ကျယ်ပြန့်သောစွမ်းရည်များကို မြှင့်တင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ 

AhaSlides ကို အခွင့်ကောင်းယူဖို့ မမေ့ပါနဲ့။ စိတ်ကြိုက် template စာကြည့်တိုက် သင်၏လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များနှင့် အစီအစဉ်များကို ပိုမိုအပြန်အလှန်အကျိုးသက်ရောက်မှု၊ တီထွင်ဖန်တီးမှုနှင့် ပျော်စရာဖြစ်စေရန်။