Heb je je ooit afgevraagd waarom CEO's 80 uur per week werken of waarom je vriend nooit een feestje mist?
De bekende Harvard-psycholoog David McClelland probeerde deze vragen met de zijne te ontkrachten theorie van motivatie gebouwd in de jaren 1960.
In dit bericht zullen we de David McClelland-theorie om diepgaand inzicht te krijgen in uw eigen drijfveren en die om u heen.
Zijn behoeftentheorie zal jouw Rosetta-steen zijn voor het ontcijferen van elke motivatie💪
Inhoudsopgave
Zorg dat uw medewerkers betrokken zijn
Start een zinvolle discussie, krijg nuttige feedback en waardeer uw medewerkers. Meld u aan om de gratis AhaSlides-sjabloon te gebruiken
🚀 Grijp gratis quiz☁️
De David McClelland-theorie uitgelegd
In de jaren veertig stelde psycholoog Abraham Maslow het zijne voor theorie van behoeften, waarin de hiërarchie van de basisbehoeften wordt geïntroduceerd die mensen in vijf niveaus hebben onderverdeeld: psychologisch, veiligheid, liefde en erbij horen, eigenwaarde en zelfactualisatie.
Een andere uitblinker, David McClelland, bouwde in de jaren zestig op dit fundament voort. Door duizenden persoonlijke verhalen te analyseren, merkte McClelland dat we niet alleen bevredigende wezens zijn – er zijn diepere drijfveren die ons vuur doen ontbranden. Hij ontdekte drie innerlijke kernbehoeften: een behoefte aan prestatie, een behoefte aan verbondenheid en een behoefte aan macht.
In plaats van een geboren eigenschap geloofde McClelland dat onze levenservaringen onze dominante behoefte bepalen, en dat we elk één van deze drie behoeften boven de andere stellen.
De kenmerken van elke dominante motivator worden hieronder weergegeven:
| Dominante motivator | kenmerken |
| Behoefte aan prestatie (n Ach) | • Zelfgemotiveerd en gedreven om uitdagende maar realistische doelen te stellen • Zoek voortdurend feedback op hun prestaties • Gematigde risiconemers die extreem riskant of conservatief gedrag vermijden • Geef de voorkeur aan taken met duidelijk gedefinieerde doelen en meetbare resultaten • Intrinsiek gemotiveerd in plaats van door externe beloningen |
| Behoefte aan macht (n Pow) | • Ambitieuze en gewenste leiderschapsrollen en invloedrijke posities • Competitiegericht en geniet ervan om anderen te beïnvloeden of te beïnvloeden • Potentieel autoritaire leiderschapsstijl gericht op macht en controle • Heeft misschien een gebrek aan empathie en zorg om anderen te empoweren • Gemotiveerd door winnen, status en verantwoordelijkheid |
| Behoefte aan aansluiting (n Aff) | • Waardeer warme, vriendelijke sociale relaties boven alles • Coöperatieve teamspelers die conflicten vermijden • Gemotiveerd door erbij horen, acceptatie en goedkeuring van anderen • Houdt niet van directe concurrentie die relaties bedreigt • Geniet van samenwerking waarbij ze mensen kunnen helpen en met mensen in contact kunnen komen • Kan individuele doelen opofferen ter wille van de groepsharmonie |
Bepaal uw dominante motivatiequiz
Om u te helpen uw dominante motivator te leren kennen, gebaseerd op de theorie van David McClelland, hebben we hieronder ter referentie een korte quiz gemaakt. Kies bij elke vraag een antwoord dat het meest bij u past:
#1. Bij het uitvoeren van taken op het werk/school geef ik de voorkeur aan opdrachten die:
a) Heb duidelijke en gedefinieerde doelen en manieren om mijn prestaties te meten
b) Sta mij toe anderen te beïnvloeden en te leiden
c) Betrek samenwerking met mijn collega's
#2. Wanneer zich een uitdaging voordoet, zal ik hoogstwaarschijnlijk:
a) Bedenk een plan om dit te overwinnen
b) Laat mezelf gelden en neem de leiding over de situatie
c) Vraag anderen om hulp en input
#3. Ik voel mij het meest beloond als mijn inspanningen:
a) Formeel erkend voor mijn prestaties
b) Door anderen gezien als succesvol/hoge status
c) Gewaardeerd door mijn vrienden/collega's
#4. In een groepsproject zou mijn ideale rol zijn:
a) Het beheren van de taakdetails en tijdlijnen
b) Coördineren van het team en de werklast
c) Het opbouwen van een verstandhouding binnen de groep
#5. Ik voel mij het meest op mijn gemak bij een risiconiveau dat:
a) Kan mislukken, maar zal mijn capaciteiten vergroten
b) Kan mij een voordeel geven ten opzichte van anderen
c) Het is onwaarschijnlijk dat dit relaties zal beschadigen
#6. Bij het werken aan een doel word ik vooral gedreven door:
a) Een gevoel van persoonlijke prestatie
b) Erkenning en status
c) Steun van anderen
#7. Competities en vergelijkingen geven mij het gevoel:
a) Gemotiveerd om mijn best te doen
b) Energiek om de winnaar te zijn
c) Ongemakkelijk of gestrest
#8. De feedback die voor mij het meest zou betekenen is:
a) Objectieve evaluaties van mijn prestaties
b) Lof omdat je invloedrijk bent of de leiding hebt
c) Uiting van zorg/waardering
#9. Ik voel mij het meest aangetrokken tot rollen/banen die:
a) Sta mij toe uitdagende taken te overwinnen
b) Geef mij autoriteit over anderen
c) Zorg voor een sterke teamsamenwerking
#10. In mijn vrije tijd geniet ik het meest van:
a) Het nastreven van zelfgestuurde projecten
b) Socialiseren en contact maken met anderen
c) Competitieve spellen/activiteiten
#11. Op het werk wordt ongestructureerde tijd besteed:
a) Plannen maken en doelen stellen
b) Netwerken en collega's betrekken
c) Teamgenoten helpen en ondersteunen
#12. Ik laad het meeste op via:
a) Een gevoel van vooruitgang op het gebied van mijn doelstellingen
b) Je gerespecteerd voelen en tegen je opkijken
c) Quality time met vrienden/familie
Scoren: Tel het aantal antwoorden voor elke letter bij elkaar op. De letter met de hoogste score geeft je primaire motivator aan: Meestal a's = n Ach, Meestal b's = n Pow, Meestal c's = n Aff. Houd er rekening mee dat dit slechts één benadering is en dat zelfreflectie rijkere inzichten oplevert.
Interactief leren op zijn best
Toevoegen opwinding en motivatie naar uw vergaderingen met de dynamische quizfunctie van AhaSlides💯
Hoe de David McClelland-theorie toe te passen (+voorbeelden)
Je kunt de David McClelland-theorie in verschillende omgevingen toepassen, vooral in bedrijfsomgevingen, zoals:
• Leiderschap/management: Grote leiders weten dat u, om de productiviteit te maximaliseren, moet begrijpen wat elke werknemer werkelijk motiveert. Het onderzoek van McClelland onthult onze unieke innerlijke drijfveren: de behoefte aan prestatie, macht of verbondenheid.
Bijvoorbeeld: een prestatiegerichte manager structureert rollen met meetbare doelen en doelstellingen. Deadlines en feedback zijn frequent om de output te maximaliseren.
• Loopbaanbegeleiding: Dit inzicht geeft ook richting aan het perfecte carrièrepad. Zoek mensen die graag moeilijke doelen willen aanpakken terwijl hun vak vorm krijgt. Welkom krachtpatsers die klaar zijn om de industrie te leiden. Cultiveer partners die klaar zijn om empowerment te bewerkstelligen via mensgerichte carrières.
Bijvoorbeeld: een mentor op een middelbare school merkt de passie van een leerling voor het stellen en bereiken van doelen. Ze bevelen ondernemerschap of andere zelfgestuurde loopbaantrajecten aan.
• Rekrutering/selectie: Vind bij rekrutering gepassioneerde persoonlijkheden die ernaar verlangen hun gaven te gebruiken. Beoordeel de motivaties om elke positie aan te vullen. Geluk en hoge prestaties zijn het resultaat van individuen die groeien in hun doel.
Bijvoorbeeld: Een startup waardeert n Ach en screent kandidaten op gedrevenheid, initiatief en vermogen om zelfstandig aan ambitieuze doelstellingen te werken.
• Training/ontwikkeling: Breng kennis over via leerstijlen die aansluiten bij diverse behoeften. Stimuleer dienovereenkomstig onafhankelijkheid of teamwerk. Zorg ervoor dat doelstellingen op een intrinsiek niveau resoneren om blijvende verandering teweeg te brengen.
Bijvoorbeeld: een online cursus biedt cursisten flexibiliteit in het tempo en omvat optionele uitdagingen voor degenen met een hoge n Ach.
• Prestatiebeoordeling: gerichte feedback waarbij de belangrijkste motivatoren voor het stimuleren van groei onder de aandacht worden gebracht. Wees getuige van motivaties die betrokkenheid en bedrijfsvisie als één geheel aanwakkeren.
Bijvoorbeeld: Een medewerker met een hoge n Pow krijgt feedback over invloed en zichtbaarheid binnen het bedrijf. Doelen zijn gericht op het bereiken van gezagsposities.
• Organisatieontwikkeling: Beoordeel de sterke punten van teams/divisies, wat helpt bij het structureren van initiatieven, werkcultuur en prikkels.
Bijvoorbeeld: Uit een behoefteanalyse blijkt dat de klantenservice zwaar is. Het team bouwt aan meer samenwerking en erkenning van kwaliteitsinteracties.
• Zelfbewustzijn: Zelfkennis start de cyclus opnieuw. Als u uw eigen behoeften en die van anderen begrijpt, bouwt u empathie op en verbetert u de sociale/werkrelaties.
Bijvoorbeeld: Een medewerker merkt dat ze meer energie krijgt van teambindingsactiviteiten dan van individuele taken. Het doen van een quiz bevestigt dat haar voornaamste motivator n Aff is, het vergroten van het zelfinzicht.
• Coaching: tijdens coaching kunt u onbenutte mogelijkheden blootleggen, met compassie de zwakheden begeleiden en loyaliteit cultiveren door de taal van motivatie van elke collega te spreken.
Bijvoorbeeld: Een manager coacht een directe ondergeschikte met een hoge n Ach bij het versterken van interpersoonlijke vaardigheden ter voorbereiding op leiderschapsposities.
Conclusie
De nalatenschap van McClelland blijft bestaan omdat relaties, prestaties en invloed de menselijke vooruitgang blijven stimuleren. Het krachtigste is dat zijn theorie een lens wordt voor zelfontdekking. Door uw belangrijkste motivaties te identificeren, zult u floreren in het vervullen van werk dat aansluit bij uw intrinsieke doel.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is de motivatietheorie?
Het onderzoek van McClelland identificeerde drie menselijke kernmotivaties – behoefte aan prestatie (nAch), macht (nPow) en verbondenheid (nAff) – die het gedrag op de werkplek beïnvloeden. nAch stimuleert onafhankelijke doelstellingen/competitie. nPow stimuleert het zoeken naar leiderschap/invloed. nAff inspireert teamwerk/relatieopbouw. Het beoordelen van deze ‘behoeften’ bij zichzelf en anderen verbetert de prestaties, de werktevredenheid en de effectiviteit van leiderschap.
Welk bedrijf gebruikt de motivatietheorie van McClelland?
Google – Ze maken gebruik van behoefteanalyses en stemmen rollen/teams af op basis van sterke punten op gebieden als prestatie, leiderschap en samenwerking, wat aansluit bij de theorie van David McClelland.
