Volgens het L&D-rapport 2026 van TalentLMS vindt bijna een derde van de werknemers hun training te theoretisch. Niet te saai, niet te lang. Maar gewoon te theoretisch. De inhoud is er wel. Maar de link met de praktijk ontbreekt.
En onderzoek bevestigt dit. Decennia van studies naar wat academici "het transferprobleem" noemen, tonen aan dat de overgrote meerderheid van de vaardigheden die tijdens een opleiding worden aangeleerd, niet terugkeert naar de werkvloer. Ondertussen blijven de investeringen groeien. Het World Economic Forum schat dat 59% van de wereldwijde beroepsbevolking in 2030 omscholing nodig zal hebben. Alleen al in de VS bedroegen de opleidingsuitgaven in 2025 $102.8 miljard, volgens het brancheverslag van Training Magazine.
De investering is er. De inhoud is er. Wat ontbreekt, is de infrastructuur voor de uitvoering.
Waarom de opvolging steeds mislukt
Er duiken steeds twee structurele problemen op.
Ten eerste zijn managers niet toegerust om het leerproces te versterken. Uit het Workplace Learning Report 2025 van LinkedIn blijkt dat 50% van de organisaties aangeeft dat managers onvoldoende ondersteuning krijgen om loopbaanontwikkeling te bevorderen. Managers vormen de natuurlijke schakel tussen een training en de dagelijkse praktijk. Zonder de juiste ondersteuning blijft het geleerde beperkt tot de trainingsruimte en bereikt het de werkvloer nooit.
Ten tweede is er simpelweg geen tijd voor ingebouwd. TalentLMS meldt dat tijdgebrek voor het derde jaar op rij de grootste belemmering voor leren vormt. Werknemers hebben gemiddeld minder dan 1% van hun werkweek beschikbaar voor formele training. Dat is ongeveer 24 minuten in een week van 40 uur. Wanneer organisaties alles in een workshop proppen en geen ruimte laten voor oefening, herhaling of reflectie, neemt de vergeetcurve de overhand.
Het resultaat: geweldige sessies die sterke feedback opleveren, maar weinig blijvende verandering teweegbrengen.
Drie ontwerpfouten waar we steeds weer over horen.
1. Te veel prioriteiten, te weinig diepgang. Organisaties proberen te veel tegelijk te doen. Zoals Amber Vanderburg van The Pathwayz Group onlangs vertelde in ons webinar 'Engage Better', is het alsof je een sportschool binnenloopt en op dezelfde dag probeert hardloper, gewichtheffer én yoga-expert te worden. Je wordt er niet sterker van. Je wordt er alleen maar moe van.
2. Overdaad aan inhoud zonder activering. AI heeft het creëren van content sneller en gemakkelijker dan ooit gemaakt. Maar zoals McKinsey in hun artikel "Reimagine Learning and Development for the AI Age" van maart 2026 al opmerkte, wordt L&D onderdeel van de motor achter de prestaties van een organisatie, en niet langer slechts een ondersteunende functie. De uitdaging is niet langer het produceren van content, maar het activeren ervan. Wanneer een leerling inlogt en honderden bronnen ziet zonder te weten welke relevant zijn, wordt die overvloed aan informatie ruis. De professionals die dit goed aanpakken, draaien de aanpak om: ze stellen eerst een paar gerichte vragen en tonen vervolgens alleen de bronnen die relevant zijn.
3. Geen gestructureerde opvolging. De meeste leertrajecten richten zich vooral op de eerste fase: een workshop en online modules. Wat ontbreekt is niet meer inhoud, maar een gestructureerde opvolging: interne coachingnetwerken, korte gesprekken van 5 tot 10 minuten om de voortgang te bespreken, en regelmatige contactmomenten om het leerproces tussen de sessies gaande te houden.
Waar AI wel en waar het niet helpt.
AI verandert de mogelijkheden van leerontwerp echt. Het kan leerpaden personaliseren, de juiste inhoud op het juiste moment aanbieden en de voortgang op grote schaal volgen. Dat is een enorme stap voorwaarts.
Maar AI lost wel de aanbodzijde op. Meer content, sneller, meer op maat. Wat het niet oplost, is de vraagzijde. Vindt de persoon in de ruimte dit de moeite waard? Zijn ze bereid hun werkwijze hierdoor aan te passen?
Zoals het EF Corporate Learning 2026-trendrapport het stelt: in een wereld die steeds meer verzadigd raakt met door AI gegenereerde content, wordt menselijk contact meer dan ooit begeerd en gewaardeerd. Vertrouwen, empathie en authentieke verbinding kunnen niet worden geautomatiseerd.
De meest effectieve leertrajecten die we zien, maken gebruik van AI voor efficiëntie en menselijk ontwerp voor verbinding. AI zorgt voor de samenstelling en personalisatie. Maar de momenten die daadwerkelijk gedrag veranderen, de live discussie waarin iemand een echte uitdaging deelt, de enquête die laat zien dat de groep niet op één lijn zit, het coachingsgesprek dat iemand verantwoordelijk houdt, die blijven diep menselijk.
Interactieve tools zoals AhaSlides bevinden zich op dat snijvlak. Een woordwolk die laat zien wat er werkelijk in een zaal leeft. Een live poll die aangeeft of een onderdeel is aangeslagen. Een open vraag die eerlijke input verzamelt in plaats van groepsdenken. Dit zijn geen vervangingen voor AI. Ze vormen de menselijke laag die ervoor zorgt dat door AI samengestelde content tot leven komt in de zaal.
Wat de beste leertrajecten gemeen hebben
Uit de gesprekken met professionals waarmee we samenwerken blijkt dat de programma's die de kloof in de opvolging dichten, een aantal dingen gemeen hebben:
Ze beginnen met de gemeenschap. Mensen samenbrengen om een gemeenschappelijke richting te bepalen en draagvlak te creëren voordat iemand aan de slag gaat met zelfstudiecontent.
Ze maken het persoonlijk. Niet door een eindeloze keuze aan te bieden, maar door de inhoud te beperken tot wat daadwerkelijk relevant is voor de situatie van elke individuele leerling.
Ze stimuleren interactie. Niet als decoratie, maar als middel voor eerlijke input, realtime feedback en gezamenlijk nadenken.
Ze meten acties, niet voltooide taken. Ze volgen of mensen daadwerkelijk hebben gedaan wat ze zeiden te zullen doen, niet alleen of ze door een module hebben geklikt.
En ze vieren het. Want momentum heeft brandstof nodig, en het erkennen van vooruitgang is hoe je draagvlak creëert voor de volgende cyclus.
De echte herinrichting
De organisaties die dit goed aanpakken, zijn niet per se de organisaties met de grootste budgetten of de meest geavanceerde AI. Het zijn de organisaties die de tijd namen om zich af te vragen: wat proberen we nu eigenlijk te veranderen? En die vervolgens een traject ontwierpen met een goede opvolging vanaf het begin, in plaats van een achteraf toegevoegde oplossing.
Het leerproces heeft niet meer inhoud nodig, maar een betere basis.
Referenties
- TalentLMS, "Het L&D-rapport 2026: De stand van zaken rondom leren op de werkplek" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT & Ford, JK (1988), "Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research," Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Gevalideerd in: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Wereld Economisch Forum, "Rapport over de toekomst van banen 2025" — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Training Magazine, "Rapport over de trainingsindustrie 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "Rapport over leren op de werkplek in 2025" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, "Leren en ontwikkeling opnieuw vormgeven voor het AI-tijdperk" (maart 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/herontwerp-leren-en-ontwikkeling-voor-het-ai-tijdperk
- EF Corporate Learning, "Vijf leertrends waar HR- en L&D-leiders zich in 2026 op moeten voorbereiden" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
