De 7 nøklene til en kraftig menneskelig planleggingsprosess + eksempler

Som HR-sjef vil du ikke oppleve krisen med at bedriften får lite bemanning, eller at folk oversvømmer kontoret ditt hver dag for å klage.

Å gå gjennom menneskelig ressursplanleggingsprosessen kan gi deg stor kontroll over usikkerheter.

Oppdag hvert trinn og eksempler i detalj for å ta informerte beslutninger for selskapet i denne artikkelen. La oss rulle!

Innholdsfortegnelse

• Hva er menneskelig ressursplanleggingsprosess?
• Hva er de 7 trinnene i menneskelig ressursplanleggingsprosess?
  • #1. Miljøkartlegging
  • #2. Prognose etterspørsel
  • #3. Analysere tilbud
  • #4. Gap analyse
  • #5. Utvikle HR-strategier
  • #6. Gjennomføring
  • #7. Overvåking og evaluering
• Eksempler på menneskelig ressursplanlegging
  • #1. Scenario: Bedriftsutvidelse
  • #2. Scenario: Mangel på ferdigheter
  • #3. Scenario: Etterfølgerplanlegging
• Bottom Line
• Ofte Stilte Spørsmål

Hva er menneskelig ressursplanleggingsprosess?

Human Resource Planning (HRP)-prosessen er en strategisk tilnærming som brukes av organisasjoner for å effektivt administrere og tilpasse sine menneskelige ressurser med deres forretningsmål og -mål.

Noen faktorer å vurdere når man bestemmer hyppigheten av menneskelig ressursplanleggingsprosess inkluderer:

Forretningsmiljø: Organisasjoner som opererer i raskt skiftende miljøer kan trenge å gjennomføre HR-planlegging oftere for å tilpasse seg markedsdynamikk, teknologiske fremskritt eller regulatoriske endringer.

Vekst og ekspansjon: Hvis en organisasjon opplever betydelig vekst, går inn i nye markeder eller utvider sin virksomhet, kan hyppigere HR-planlegging være nødvendig for å støtte og tilpasse seg ekspansjonsstrategiene.

Arbeidsstyrkedynamikk: Arbeidsstyrkens dynamikk som høy omsetning, mangel på ferdigheter eller endringer i ansattes demografi kan kreve hyppigere HR-planlegging for å møte nye utfordringer og sikre bærekraftig talent.

Strategisk planleggingssyklus: HR-planlegging bør integreres med organisasjonens strategisk planleggingssyklus. Hvis organisasjonen gjennomfører strategisk planlegging på årsbasis, er det tilrådelig å tilpasse HR-planleggingen til den syklusen for å opprettholde konsistens og innretting.

Hva er de 7 trinnene i menneskelig ressursplanleggingsprosess?

Uansett hvordan en organisasjon velger å operere, er det syv trinn som kan brukes universelt for å oppnå suksess.

#1. Miljøkartlegging

Dette trinnet innebærer å vurdere både interne og eksterne faktorer som kan påvirke en bedrifts personalplanlegging.

Interne faktorer kan inkludere de overordnede strategiske målene, budsjettmessige begrensninger og interne evner.

Eksterne faktorer omfatter markedsforhold, bransjetrender, juridiske og regulatoriske krav og teknologiske fremskritt.

Den vanligste metoden for å utføre en miljøanalyse er vanligvis å bruke STØTTER eller PEST-modell, hvor du utforsker de politiske, økonomiske, sosiale, teknologiske, juridiske og miljømessige aspektene som påvirker selskapets drift.

Ved å forstå disse faktorene kan bedrifter forutse endringer og justere HR-strategiene sine deretter.

Arbeid i harmoni med HR-teamet ditt

Brainstorm interaktivt med teamet ditt for å hjelpe deg med å drive visjonen din fremover.

#2. Prognose etterspørsel

Prognostisering av etterspørsel innebærer å estimere fremtidige arbeidsstyrkebehov basert på forventede forretningsbehov.

Dette trinnet krever å analysere ulike faktorer som anslått salg, markedsetterspørsel, nye prosjekter eller initiativer og utvidelsesplaner.

Historiske data, industristandarder og markedsundersøkelser kan brukes til å lage informerte spådommer om antall og typer ansatte som trengs i fremtiden.

#3. Analysere tilbud

I dette trinnet evaluerer organisasjoner den eksisterende arbeidsstyrken for å bestemme dens sammensetning, ferdigheter og evner.

Dette inkluderer å gjennomføre talentopptellinger, vurdere ansattes ytelse og potensial, og identifisere eventuelle kompetansehull eller mangel.

I tillegg vurderer organisasjoner eksterne arbeidsmarkedsforhold for å forstå tilgjengeligheten av talent eksternt, og tar hensyn til faktorer som demografiske trender, konkurranse om nøkkelroller og innkjøpsstrategier for kandidater.

#4. Gap analyse

Å analysere etterspørselen etter menneskelige ressurser og sammenligne den med tilgjengelig tilbud er et sentralt aspekt ved gapanalyse.

Denne vurderingen hjelper til med å identifisere eventuelle ubalanser i arbeidsstyrken, for eksempel mangel på eller overskudd av ansatte i spesifikke roller eller kompetansesett.

Ved å identifisere disse hullene kan bedrifter utvikle målrettede strategier for å håndtere dem effektivt.

#5. Utvikle HR-strategier

Basert på gapanalyseresultatene utvikler organisasjoner HR-strategier og handlingsplaner.

Disse strategiene kan inkludere rekrutterings- og utvelgelsesplaner for å tiltrekke og ansette det nødvendige talentet, opplærings- og utviklingsprogrammer for å oppkvalificere eksisterende ansatte, påfølgende planlegging for å sikre en pipeline av fremtidige ledere, tiltak for å beholde ansatte eller omstruktureringsplaner for å optimalisere arbeidsstyrkestrukturen.

Strategiene bør være på linje med organisasjonens overordnede mål og mål.

#6. Gjennomføring

Når HR-strategiene er utviklet, settes de i verk.

Dette inkluderer å utføre den planlagte rekrutteringsinnsatsen, implementere opplærings- og utviklingsprogrammer, lage etterfølgende planer og implementere eventuelle andre initiativer identifisert i forrige trinn.

For å få menneskelig ressursplanleggingsprosessen til å skje jevnt, må HR og andre avdelinger samarbeide og kommunisere godt. Det er slik vi får ting gjort riktig.

#7. Overvåking og evaluering

Det siste trinnet innebærer overvåking og evaluering av effektiviteten til HR-planleggingsinitiativene.

Følg med på sporing av nøkkelytelsesindikatorer (KPIer) relatert til arbeidsstyrkeberegninger, for eksempel ansattes omsetningshastighet, tid til å fylle ledige stillinger, suksessrater for opplæringsprogram og medarbeidertilfredshetsnivåer.

Regelmessig evaluering hjelper organisasjoner med å vurdere virkningen av deres HR-strategier, identifisere forbedringsområder og foreta nødvendige justeringer for å sikre kontinuerlig tilpasning til forretningsmålene.

Eksempler på menneskelig ressursplanlegging

Her er noen eksempler på hvordan menneskelig ressursplanleggingsprosessen kan brukes i forskjellige scenarier:

#1. Scenario: Bedriftsutvidelse

• Miljøanalyse: Organisasjonen analyserer markedstrender, kundeetterspørsel og vekstprognoser.
• Prognose etterspørsel: Basert på ekspansjonsplanene og markedsanalysen, anslår selskapet det økte behovet for arbeidsstyrke.
• Analyse av tilbud: HR-avdelingen vurderer den eksisterende arbeidsstyrkens ferdigheter og identifiserer potensielle hull i møte med utvidelsesbehovene.
• Gap-analyse: Ved å sammenligne etterspørsel og tilbud, bestemmer selskapet antall og typer ansatte som trengs for å støtte utvidelsen.
• Utvikling av HR-strategier: Strategier kan omfatte målrettede rekrutteringskampanjer, samarbeid med bemanningsbyråer eller implementering av opplæringsprogrammer for å utvikle nødvendige ferdigheter.
• Implementering: HR-avdelingen gjennomfører rekrutterings- og opplæringstiltak for å ansette og ombord nye medarbeidere.
• Overvåking og evaluering: Selskapet overvåker effektiviteten til HR-strategiene ved å evaluere fremdriften for ansettelse og integrering av nye ansatte i selskapet

#2. Scenario: Mangel på ferdigheter

• Miljøanalyse: Selskapet vurderer arbeidsmarkedsforholdene og identifiserer mangel på spesifikke ferdigheter som kreves for virksomheten.
• Prognose etterspørsel: HR-avdelingen estimerer den fremtidige etterspørselen etter ansatte med de nødvendige ferdighetene.
• Analysere forsyning: Selskapet identifiserer de nåværende ferdighetene som arbeidsstyrken besitter og vurderer tilgjengeligheten til ansatte med de nødvendige ferdighetene.
• Gap-analyse: Ved å sammenligne etterspørselen etter dyktige medarbeidere med tilbudet, anerkjenner selskapet mangelen på kompetanse.
• Utvikling av HR-strategier: Strategier kan inkludere partnerskap med utdanningsinstitusjoner eller profesjonelle organisasjoner for å utvikle talentpipelines, implementere opplæringsprogrammer eller vurdere alternative innkjøpsmetoder som outsourcing eller kontrakter.
• Implementering: Selskapet utfører de planlagte strategiene, som kan innebære å samarbeide med utdanningsinstitusjoner, designe og tilby opplæringsprogrammer, eller utforske partnerskap med leverandører eller entreprenører.
• Overvåking og evaluering: HR-avdelingen overvåker fremdriften til kompetanseutviklingsinitiativer, sporer tilegnelsen av nødvendige ferdigheter, og evaluerer deres innvirkning på organisasjonens evne til å lukke ferdighetsgapet.

#3. Scenario: Oppfølgingsplanlegging

• Miljøanalyse: Selskapet vurderer sin nåværende lederskapspipeline, identifiserer potensielle pensjoneringer og vurderer behovet for fremtidige ledere.
• Prognose etterspørsel: HR-avdelingen estimerer fremtidig etterspørsel etter lederstillinger basert på anslåtte avganger og vekstplaner.
• Analysere forsyning: Selskapet overvåker potensielle etterfølgere innenfor den eksisterende arbeidsstyrken og identifiserer eventuelle hull i lederegenskaper eller kompetanse.
• Gap-analyse: Ved å sammenligne etterspørselen etter fremtidige ledere med tilgjengelige etterfølgere, identifiserer selskapet etterfølgende gap.
• Utvikling av HR-strategier: Strategier kan omfatte implementering av lederutviklingsprogrammer, mentorinitiativer eller strategier for talentanskaffelse for å fylle etterfølgelseshullene.
• Implementering: HR-avdelingen utfører de planlagte strategiene ved å implementere lederutviklingsprogrammer, etablere mentorforhold eller rekruttere eksternt talent til kritiske lederstillinger.
• Overvåking og evaluering: Selskapet overvåker fremdriften til lederutviklingsprogrammer, vurderer beredskapen til potensielle etterfølgere, og evaluerer effektiviteten til strategiene for å bygge en sterk lederskapspipeline.

Bottom Line

Planleggingsprosessen for menneskelige ressurser går langt utover å finne de rette menneskene til rett tid. Det må overvåkes og tilpasses kontinuerlig i en verden full av usikkerhet. Ved å følge disse trinnene kan du være sikker på at du tar de beste valgene for teamet ditt og bedriftens mål. Og når det gjelder å håndtere talentrelaterte problemer, vil du kunne gjøre det jevnt og effektivt.

Ofte Stilte Spørsmål

Hva er det 5. trinnet i de 7 trinnene i menneskelig ressursplanlegging?

Det 5. trinnet i de 7 trinnene i menneskelig ressursplanlegging er "Utvikle HR-strategier".

Hva er de 4 trinnene i menneskelig ressursplanleggingsprosessen?

Planleggingsprosessen for menneskelige ressurser involverer fire trinn: miljøanalyse, etterspørselsprognose, tilbudsanalyse og gapanalyse.