Uczymy się i rozwijamy poprzez autorefleksję i doświadczenia z przeszłości.
W swojej karierze prowadziliśmy m.in samoocena pracownika to świetny sposób, aby zobaczyć, co osiągnęliśmy, czego nam brakuje i jak chcemy kształtować naszą przyszłość w naszej firmie.
✅ Samoocena wcale nie jest trudna do napisania. W tym poradniku podpowiemy Ci, jak napisać świetną i dokładnie zaplanowaną samoocenę pracownika.
Spis treści
- Co to jest samoocena pracownika?
- Dlaczego samoocena pracownika jest ważna?
- Co powinienem powiedzieć na temat mojej samooceny?
- Jak napisać dobrą samoocenę pracownika
- Jaki jest przykład dobrej samooceny na potrzeby przeglądu wyników?
- Podsumowanie
- Często Zadawane Pytania
Co to jest samoocena pracownika?
Samoocena pracownika to proces, w którym pracownik ocenia i zastanawia się nad własnymi wynikami, mocnymi i słabymi stronami. Często wiąże się to z wypełnieniem przez pracownika formularza samooceny lub kwestionariusza. Cel samooceny pracowników jest wieloraki:
• Autorefleksja i rozwój: Samooceny zachęcają pracowników do krytycznego myślenia o własnych wynikach i identyfikowania obszarów wymagających poprawy i rozwoju. Może to pomóc pracownikom zyskać samoświadomość i stworzyć osobisty plan rozwoju.
• Dane wejściowe do przeglądów wyników: Samoocena dostarcza danych wejściowych do oceny wyników pracowników. Menedżerowie mogą porównać samoocenę pracownika z własną oceną jego wyników, aby zidentyfikować wszelkie luki w percepcji. Często prowadzi to do bardziej konstruktywnej dyskusji na temat przeglądu wyników.
• Wyrównanie celów: Samoocena może pomóc w uspójnieniu celów pracowników i firmy. Pracownicy mogą oceniać swoje wyniki w odniesieniu do swoich obowiązków służbowych oraz celów i strategii firmy.
• Zwiększona motywacja i odpowiedzialność: Pracownicy, którzy są zaangażowani w ocenę własnych wyników, mogą czuć się bardziej zmotywowani, odpowiedzialni i zaangażowani w swój rozwój.
Spraw, aby informacje zwrotne były łatwe i przewiewne
💡 Najlepsze badanie zaangażowania pracowników
💡 Badanie satysfakcji pracowników💡 Najlepsze ogólne szablony ankiet i przykłady
Przeprowadzaj ankiety i zbieraj opinie kiedy tylko chcesz
AhaSlides zapewniają intuicyjne funkcje, takie jak anonimowe pytania i odpowiedzi, ankiety otwarte, opinie w skali porządkowej dla organizacji.
Zacznij już za darmo
Dlaczego samoocena pracownika jest ważna?
Czy wiesz, że samoocena dokonywana przez pracowników może być bardzo pomocna zarówno dla pracowników, jak i dla menedżerów? Oto kilka kluczowych zalet, o których należy pamiętać:
Dla pracowników:
• Rozwój – zachęca do autorefleksji i może pomóc im zidentyfikować obszary rozwoju, umiejętności, nad którymi muszą popracować, oraz cele rozwoju.
• Motywacja — przeprowadzenie samooceny może zmotywować pracowników, czyniąc ich odpowiedzialnymi za własne wyniki i postępy.
• Głos — daje pracownikom szansę na wniesienie wkładu w proces oceny wyników i wyrażenie własnego punktu widzenia.
• Własność — samoocena może sprawić, że pracownicy poczują się bardziej zaangażowani i przejmą większą odpowiedzialność za swoje wyniki i rozwój.
Dla menedżerów:
• Informacje zwrotne — dostarcza cennych informacji zwrotnych z punktu widzenia pracownika, których menedżerowie mogliby w innym przypadku nie uzyskać.
• Spostrzeżenia — samoocena może ujawnić nowe spostrzeżenia na temat mocnych i słabych stron oraz motywacji pracownika.
• Plany rozwoju – proces samooceny pomaga zidentyfikować konkretne cele i plany rozwoju, które menedżer może wspierać.
• Dostosowanie — pomaga zapewnić zgodność celów pracowników z celami i strategiami biznesowymi.
• Obiektywizm – menedżerowie mogą wykorzystać samoocenę jako punkt odniesienia do oceny obiektywności pracownika.
• Trudne rozmowy – samoocena może ułatwić prowadzenie trudnych rozmów związanych z wynikami, zaczynając od tego, co zidentyfikował sam pracownik.
Podsumowując, chociaż samooceny przynoszą korzyści przede wszystkim pracownikom poprzez autorefleksję i rozwój, dostarczają również cennych spostrzeżeń, informacji zwrotnych i kontekstu dla menedżerów, aby mogli skuteczniej rozwijać, szkolić i zarządzać swoimi ludźmi. Jednak menedżerowie muszą nadal obiektywnie potwierdzać samooceny oraz zapewniać coaching i informacje zwrotne na temat wyników.
Co powinienem powiedzieć na temat mojej samooceny?
Niezależnie od branży, w której działasz, oto ogólne wytyczne dotyczące tworzenia samooceny pracownika:
• Mocne strony i osiągnięcia: Przywołaj wszelkie obowiązki zawodowe, w których się wyróżniasz, oraz wszelkie najważniejsze osiągnięcia w okresie przeglądu. Skoncentruj się na wymiernych wynikach i wymiernych osiągnięciach, aby wywrzeć silne wrażenie.
Przykład: „Przekroczyłem cel sprzedaży dla mojego regionu o 15%”.
• Osiągnięte cele: Wspomnij o celach, które osiągnąłeś i jak je osiągnąłeś. Wyjaśnij, w jaki sposób Twoje wysiłki przyczyniły się do sukcesu firmy.
Przykład: „Ukończyłem projekt wdrożenia klienta w terminie i w ramach budżetu”.
• Rozwój umiejętności: Omów wszelkie umiejętności lub obszary specjalizacji, w których się poprawiłeś. Wyjaśnij, w jaki sposób rozwinąłeś te umiejętności poprzez szkolenia, kursy, praktyki w pracy itp.
Przykład: „Nabyłem biegłość w zakresie firmowego systemu CRM dzięki ukierunkowanym szkoleniom i codziennemu użytkowaniu”.
• Obszary wymagające poprawy: Zidentyfikuj w konstruktywny sposób obszary, na których Twoim zdaniem powinieneś się skoncentrować. Nie bądź wobec siebie zbyt krytyczny.
Przykład: „Chcę udoskonalić swoje umiejętności zarządzania czasem, aby być jeszcze bardziej zorganizowanym i produktywnym”.
• Cele rozwoju zawodowego: Podziel się wszelkimi konkretnymi celami własnego rozwoju, które przyniosłyby korzyści Twojej roli i firmie.
Przykład: „Chciałbym wzmocnić swoje umiejętności komunikacji i prezentacji poprzez odpowiednie kursy”.
• Opinie: Podziękuj swojemu przełożonemu za wszelkie wskazówki, mentoring lub informacje zwrotne w okresie przeglądu, które pomogły Ci w osiąganiu wyników.
Przykład: „Jestem wdzięczny za wszystkie wskazówki coachingowe, które mi dałeś, aby ulepszyć moje pisemne raporty”.
• Składki: Podkreśl wszelkie sposoby, w jakie wniosłeś wkład wykraczający poza podstawowe obowiązki zawodowe, takie jak mentoring innych, udział w inicjatywach, wolontariat przy wykonywaniu zadań itp.
Ogólnie rzecz biorąc, staraj się, aby Twoja samoocena była skupiona, zwięzła i pozytywna. Podkreśl swoje mocne strony i osiągnięcia, identyfikując jednocześnie otwarte i konstruktywne obszary wzrostu. Dopasuj swoje osiągnięcia i cele do celów firmy. Co najważniejsze, bądź szczery i autentyczny w swojej ocenie.
Jak napisać dobrą samoocenę pracownika
# 1. Porozmawiaj o wyciągniętych lekcjach
Omów osiągnięcia, które przynoszą korzyści firmie – skup się na uzyskanych wynikach i wartości dodanej, a nie tylko na spisie obowiązków służbowych.
Wyjaśnij, w jaki sposób Twoja praca bezpośrednio przyczyniła się do sukcesu firmy.
Wyszczególnij, w jaki sposób wyszedłeś ponad i poza. Wspomnij o wszelkich przypadkach, w których poszedłeś o krok dalej, wziąłeś na siebie dodatkowe obowiązki lub wniosłeś wkład wykraczający poza swoją podstawową rolę. Podkreśl wszelkie sposoby, w jakie byłeś graczem zespołowym.
Nie ukrywaj wyzwań, przed którymi stałeś. Wspomnij, jak przezwyciężyłeś trudne sytuacje lub poradziłeś sobie z nimi i czego się z nich nauczyłeś. To pokazuje samoświadomość i odporność.
#2. Podaj dane i statystyki
Nie składaj niejasnych stwierdzeń. Poprzyj swoją ocenę konkretnymi przykładami, liczbami i danymi, aby przedstawić mocne argumenty. Zamiast po prostu mówić „Przekroczyłem swoje cele”, powiedz „Przekroczyłem swój cel sprzedaży wynoszący 500 575 USD, osiągając przychody w wysokości XNUMX XNUMX USD”.
Nakreśl konkretne, wykonalne i wymierne cele na następny okres przeglądu, które są zgodne zarówno z Twoimi obowiązkami służbowymi, jak i szerszymi celami firmy. Możesz skorzystać z DZIELNICA model do wyznaczania osobistych celów.
Jeśli to konieczne, zaproponuj dodatkowe obowiązki lub projekty, w które chciałbyś się zaangażować, aby poszerzyć swoje umiejętności i wkład. Świadczy to o inicjatywie i chęci rozwoju.
#3. Omów, w jaki sposób uwzględniłeś informacje zwrotne
Jeśli Twój kierownik przekazał Ci w przeszłości informacje zwrotne lub zalecenia, wspomnij o tym, jak pracowałeś nad wdrożeniem tych wskazówek w swojej pracy i odpowiednimi ulepszeniami. Świadczy to o odpowiedzialności.
Poproś swojego menedżera o wszelkie uwagi, które pomogą Ci w przyszłych wynikach i rozwoju. Pokaż, że jesteś otwarty na konstruktywną krytykę.
Zamiast ogólnej prośby, poproś o informację zwrotną na temat konkretnych obszarów swojej pracy lub zestawów umiejętności, które chcesz poprawić. To pomaga pokierować dyskusją.
#4. Użyj profesjonalnego tonu
Poproś drugą parę oczu, aby przejrzała Twoją samoocenę, aby wychwycić wszelkie błędy, niejasne stwierdzenia, powtórzenia lub przeoczenia przed przesłaniem.
Dostosuj swój ton – bądź pewny siebie, ale nie zarozumiały. Wyrażaj pokorę oraz chęć uczenia się i rozwoju. Podziękuj swojemu menadżerowi za wsparcie i wskazówki.
Jeśli nie masz pewności, co uwzględnić w samoocenie, poproś swojego przełożonego o więcej szczegółów i wskazówek.
Jaki jest przykład dobrej samooceny na potrzeby przeglądu wyników?
Oto przykład, jak możesz wspomnieć o włączeniu informacji zwrotnej do samooceny pracownika:
„Podczas naszej ostatniej recenzji wspomniałeś, że powinienem starać się zapewnić więcej kontekstu i tła w moich pisemnych raportach, aby uczynić je bardziej zrozumiałymi dla szerszej publiczności. Przez ostatnie kilka miesięcy pracowałem nad poprawą tego aspektu mojego pisania. do mojego najnowszego raportu z analizy rynku zamieściłem streszczenie, które przedstawiło najważniejsze ustalenia i implikacje w prostszym języku dla czytelników nietechnicznych. Otrzymałem pozytywne opinie od kilku kolegów, którzy docenili lepszą przejrzystość i kontekst. Zamierzam w dalszym ciągu ulepszać całość zrozumiałość tego, co piszę w przyszłości, dlatego proszę o dalsze przesyłanie mi konkretnych sugestii, w jaki sposób mogę uczynić moje dokumenty bardziej przydatnymi i użytecznymi dla wszystkich czytelników”.
Ułatwia to przesyłanie informacji zwrotnych na kilka sposobów:
• Określa dokładną informację zwrotną, jaką przekazano – „podaj więcej kontekstu i tła w moich pisemnych raportach”. Oznacza to, że zrozumiałeś i zapamiętałeś zalecenie.• Omawia, jak zareagowałeś w odpowiedzi na tę informację zwrotną – „Pracowałem nad tym, aby to ulepszyć… W moim najnowszym raporcie zamieściłem streszczenie…”. Pokazuje to, że wziąłeś na siebie odpowiedzialność za zastosowanie porad w swojej pracy.• Podziela pozytywny wynik – „Otrzymałem pozytywne opinie od kilku kolegów, którzy docenili lepszą przejrzystość”. To pokazuje, że opinie były cenne i wywarły wpływ.• Wyraża Twoje cele na przyszłość – „Zamierzam w przyszłości nadal poprawiać ogólną zrozumiałość moich tekstów”. Dzięki temu zachowasz otwartość na dalszy rozwój.• Prosi o dodatkowe wskazówki – „Proszę w dalszym ciągu przekazywać mi konkretne sugestie…”. To pokazuje, że pragniesz wszelkich kierunków, które mogą pomóc Ci osiągać jeszcze lepsze wyniki.Podsumowanie
Ponieważ często jesteśmy zagubieni w zgiełku codziennych zadań, samoocena pracowników pomoże Ci spojrzeć wstecz na swoje osiągnięcia i swoje miejsce w równaniu związanym z celem biznesowym firmy.
Korzystając z konkretnych wskaźników, pomiarów, celów i dokumentacji, możesz w przekonujący sposób pokazać swojemu przełożonemu, że uwzględnienie jego opinii naprawdę pomogło poprawić Twoją pracę i wyniki. Zwiększy to wartość wszelkich przekazywanych przez nich informacji zwrotnych w przyszłości.
Często Zadawane Pytania
Jaki jest przykład pozytywnej samooceny?
Pozytywna samoocena koncentruje się na mocnych stronach, osiągnięciach i nastawieniu na rozwój, przy jednoczesnym zachowaniu pokornego i wdzięcznego tonu.
Jaki jest cel samooceny pracownika?
Samoocena pracowników ma na celu zachęcenie pracowników do refleksji i przejęcia odpowiedzialności za swoje wyniki, potrzeby rozwojowe i cele w sposób, który ostatecznie przynosi korzyści zarówno pracownikowi, jak i organizacji.
Spraw, aby spotkania były mniej nudne.
Nie bój się wypróbowywać nowych narzędzi, aby umilić nudne spotkanie. Twoi koledzy z drużyny będą ci wdzięczni.
