Вы когда-нибудь задумывались, почему генеральные директора работают по 80 часов в неделю или почему ваш друг никогда не пропускает вечеринки?
Известный гарвардский психолог Дэвид Макклелланд попытался развенчать эти вопросы в своей книге. теория мотивации построен в 1960-х годах.
В этом посте мы рассмотрим Теория Дэвида Макклелланда чтобы получить глубокое представление о своих водителях и окружающих вас людях.
Его теория потребностей станет вашим Розеттским камнем для расшифровки любой мотивации💪
Содержание
Вовлекайте своих сотрудников
Начинайте содержательное обсуждение, получайте полезные отзывы и цените своих сотрудников. Зарегистрируйтесь, чтобы получить бесплатный шаблон AhaSlides
🚀 Получите бесплатную викторину☁️
Ассоциация Объяснение теории Дэвида Макклелланда
В 1940-х годах психолог Абрахам Маслоу предложил свою теория потребностей, который представляет иерархию основных потребностей, которые люди разделили на 5 уровней: психологические, безопасность, любовь и принадлежность, самооценка и самореализация.
Другой светила, Дэвид Макклелланд, построил на этом фундаменте в 1960-х годах. Проанализировав тысячи личных историй, Макклелланд заметил, что мы не просто приносим удовлетворение существам – существуют более глубокие побуждения, которые разжигают наш огонь. Он обнаружил три основные внутренние потребности: потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти.
Макклелланд считал, что наш жизненный опыт формирует нашу доминирующую потребность, а не врожденную черту, и каждый из нас ставит одну из этих трех потребностей выше других.
Характеристики каждого доминирующего мотиватора показаны ниже:
| Доминирующий мотиватор | Характеристики |
| Потребность в достижениях (n Ach) | • Целеустремленность и стремление ставить сложные, но реалистичные цели • Стремитесь к постоянной обратной связи о своей работе. • Умеренно рискующие люди, избегающие чрезвычайно рискованного или консервативного поведения. • Предпочитают задачи с четко определенными целями и измеримыми результатами. • Внутренняя мотивация, а не внешние вознаграждения. |
| Жажда власти (n Pow) | • Амбициозные и стремящиеся к лидерским ролям и влиятельным позициям • Ориентированы на конкуренцию и любят влиять на других. • Потенциально авторитарный стиль руководства, ориентированный на власть и контроль. • Может не хватать сочувствия и заботы о расширении прав и возможностей других. • Мотивирован победой, статусом и ответственностью. |
| Потребность в принадлежности (n Aff) | • Превыше всего цените теплые, дружеские социальные отношения. • Совместные командные игроки, избегающие конфликтов. • Мотивирован принадлежностью, принятием и одобрением со стороны других • Не нравится прямая конкуренция, которая угрожает отношениям. • Наслаждайтесь совместной работой, где они могут помогать людям и общаться с ними. • Может пожертвовать личными целями ради групповой гармонии. |
Определите свой доминирующий мотиватор. Тест
Чтобы помочь узнать ваш доминирующий мотиватор на основе теории Дэвида Макклелланда, мы подготовили для справки небольшой тест, представленный ниже. В каждом вопросе выберите ответ, который вам больше всего подходит:
№1. При выполнении заданий на работе/учебе я предпочитаю задания, которые:
а) Иметь четкие и определенные цели и способы измерения моей эффективности
б) Позвольте мне влиять на других и вести за собой
в) Привлекать к сотрудничеству со своими сверстниками
№2. Когда возникает проблема, я, скорее всего:
а) Разработать план преодоления этой проблемы
б) Заявить о себе и взять ситуацию под контроль
в) Попросите других помочь и внести свой вклад.
№3. Я чувствую себя наиболее вознагражденным, когда мои усилия:
а) Официально признан за мои достижения
б) воспринимается другими как успешный/высокостатусный
в) Ценится моими друзьями/коллегами
№4. В групповом проекте моей идеальной ролью было бы:
а) Управление деталями задачи и сроками
б) Координация команды и рабочей нагрузки
в) Установление взаимопонимания в группе.
№5. Меня больше всего устраивает уровень риска, который:
а) Может потерпеть неудачу, но это повысит мои способности
б) Могло бы дать мне преимущество перед другими
в) Маловероятно, что это повредит отношениям.
№6. При достижении цели мной в первую очередь движут:
а) чувство собственного достоинства
б) Признание и статус
в) Поддержка со стороны других
№7. Соревнования и сравнения заставляют меня чувствовать:
а) Мотивирован показать себя как можно лучше
б) Энергия, чтобы стать победителем
в) дискомфорт или стресс
№8. Обратная связь, которая будет иметь для меня наибольшее значение:
а) Объективные оценки моей работы
б) Похвала за влияние или ответственность
в) Выражение заботы/признательности
№9. Меня больше всего привлекают роли/работы, которые:
а) Позвольте мне решать сложные задачи
б) Дай мне власть над другими
в) Обеспечить тесное командное сотрудничество.
№ 10. В свободное время мне больше всего нравится:
а) Реализация самостоятельных проектов
б) Общение и общение с другими
в) Соревновательные игры/мероприятия
№ 11. На работе неструктурированное время тратится:
а) Строить планы и ставить цели
б) Создание сетей и привлечение коллег
в) Помощь и поддержка товарищей по команде.
№ 12. Больше всего я заряжаюсь через:
а) Ощущение прогресса в достижении моих целей
б) Чувствовать уважение и уважение
в) Качественное времяпрепровождение с друзьями/семьей
Счет: Сложите количество ответов на каждое письмо. Буква с наивысшим баллом указывает на ваш основной мотиватор: В основном а = n Ach, В основном b = n Pow, В основном c = n Aff. Обратите внимание, что это всего лишь один подход, и самоанализ дает более глубокое понимание.
Интерактивное обучение в лучшем виде
Добавить возбуждение и мотивация на ваши встречи с функцией динамической викторины AhaSlides💯
Как применить теорию Дэвида Макклелланда (+примеры)
Вы можете применить теорию Дэвида Макклелланда в различных ситуациях, особенно в корпоративной среде, например:
• Лидерство/менеджмент. Великие лидеры знают, что для максимизации производительности необходимо понимать, что действительно мотивирует каждого сотрудника. Исследование Макклелланда раскрывает наши уникальные внутренние движущие силы – потребность в достижениях, власти или принадлежности.
Например: Менеджер, ориентированный на достижения, структурирует роли так, чтобы включать измеримые цели и задачи. Сроки и обратная связь часто используются для максимизации результатов.
• Консультирование по вопросам карьеры: это понимание также помогает выбрать идеальный карьерный путь. Ищите тех, кто стремится решать сложные задачи по мере того, как их ремесло обретает форму. Добро пожаловать в сильные мира сего, готовые возглавить отрасли. Развивайте партнеров, готовых расширять возможности благодаря карьере, ориентированной на людей.
Например: школьный психолог замечает страсть ученика к постановке и достижению целей. Они рекомендуют предпринимательство или другие пути самостоятельной карьеры.
• Прием на работу/отбор: При приеме на работу найдите страстных личностей, желающих использовать свои таланты. Оцените мотивацию для дополнения каждой позиции. Счастье и высокие результаты достигаются благодаря тому, что люди растут в своих целях.
Например: стартап ценит n Ach и проверяет кандидатов на целеустремленность, инициативность и способность работать независимо для достижения амбициозных целей.
• Обучение/развитие: Передавайте знания посредством стилей обучения, соответствующих различным потребностям. Соответственно поощряйте независимость или командную работу. Убедитесь, что цели резонируют на внутреннем уровне и вызывают долгосрочные изменения.
Например: онлайн-курс позволяет слушателям гибко выбирать темп и включает в себя дополнительные задания для тех, у кого высокий уровень n Ach.
• Обзор эффективности: сосредоточьте внимание на обратной связи, выявляя основные мотиваторы для стимулирования роста. Станьте свидетелем того, как мотивы, подпитывающие обязательства, и видение компании сливаются воедино.
Например: Сотрудник с высоким n Pow получает обратную связь о влиянии и известности внутри компании. Цели сосредоточены на продвижении на руководящие должности.
• Организационное развитие: оценка сильных сторон команд/подразделений, что помогает структурировать инициативы, рабочую культуру и стимулы.
Например: Оценка потребностей показывает высокий уровень n Aff в обслуживании клиентов. Команда строит более тесное сотрудничество и признание качественного взаимодействия.
• Самосознание: Самопознание запускает цикл заново. Понимание своих собственных потребностей и потребностей других развивает эмпатию и улучшает социальные/рабочие отношения.
Например: Сотрудница замечает, что она заряжается от командной деятельности больше, чем от отдельных задач. Прохождение теста подтверждает, что ее основным мотиватором является n Aff, повышающий самопонимание.
• Коучинг: занимаясь коучингом, вы можете раскрыть неиспользованные возможности, с состраданием руководить смягчением слабостей и развивать лояльность, говоря на языке мотивации каждого коллеги.
Например: менеджер обучает непосредственного подчиненного с высоким уровнем Н Ач укреплению навыков межличностного общения для подготовки к руководящим должностям.
Навынос
Наследие Макклелланда продолжается, потому что отношения, достижения и влияние продолжают способствовать человеческому прогрессу. Самое главное, его теория становится линзой для самопознания. Определив свои главные мотивы, вы добьетесь успеха в выполнении работы, соответствующей вашей внутренней цели.
Часто задаваемые вопросы
Что такое теория мотивации?
Исследование Макклелланда выявило три основные человеческие мотивации – потребность в достижениях (nAch), власти (nPow) и принадлежности (nAff), – которые влияют на поведение на рабочем месте. nAch способствует независимой постановке целей/конкуренции. nPow способствует стремлению к лидерству/влиянию. nAff вдохновляет на командную работу и построение отношений. Оценка этих «потребностей» в себе/других повышает производительность, удовлетворенность работой и эффективность лидерства.
Какая компания использует теорию мотивации Макклелланда?
Google – они используют оценку потребностей и адаптируют роли/команды на основе сильных сторон в таких областях, как достижения, лидерство и сотрудничество, что соответствует теории Дэвида Макклелланда.
