Если вы работаете в отделе кадров, вы знаете, как важно иметь нужных людей на правильной работе.
Вот тут-то и приходит на помощь планирование человеческих ресурсов.
Когда вы овладеете искусством HR-планирования, вы сможете сэкономить большие деньги для компании, заставив каждого члена команды работать эффективно и в гармонии друг с другом.
Погрузитесь, чтобы разблокировать ключевые стратегии для будущего вашей рабочей силы!
Содержание
- Что такое планирование человеческих ресурсов и почему это важно?
- Факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов
- Каковы 5 шагов планирования человеческих ресурсов?
- Заключение
- Часто задаваемые вопросы
Что такое планирование человеческих ресурсов и почему это важно?
Планирование человеческих ресурсов – это процесс прогнозирования будущих потребностей организации в человеческих ресурсах и разработки мероприятий для удовлетворения этих потребностей.
Это важно по нескольким причинам:
• Обеспечивает нужное количество сотрудников: Кадровое планирование помогает организациям определить, сколько сотрудников им понадобится в будущем для достижения целей и требований. Это позволяет избежать слишком малого или слишком большого количества сотрудников.
• Выявляет пробелы в навыках: Этот процесс выявляет любые пробелы между навыками и компетенциями нынешней рабочей силы и тем, что потребуется в будущем. Это позволяет HR разрабатывать программы для устранения этих пробелов.
• Помогает в планировании преемственности: Кадровое планирование обеспечивает исходные данные для планы преемственности путем определения важнейших ролей, потенциальных преемников и потребностей в развитии. Это обеспечивает поток квалифицированных внутренних кандидатов.
• Поддерживает усилия по набору персонала: Заранее прогнозируя потребности, HR может разработать целевые стратегии найма, чтобы найти и нанять нужных специалистов, когда это необходимо. Это снижает дефицит времени в периоды повышенного спроса.
• Соответствует стратегическим целям: Планирование управления персоналом помогает согласовать стратегии и программы управления персоналом со стратегическим бизнес-планом организации. Это гарантирует, что инвестиции в человеческий капитал поддерживают ключевые цели.
• Улучшает удержание: Определяя будущие потребности, планирование управления персоналом может помочь разработать программы для удержания критически важных талантов и тех, у кого трудно найти навыки. Это снижает затраты на подбор и обучение.
• Повышает производительность: Наличие нужного количества сотрудников с нужными навыками в нужное время повышает организационную эффективность и производительность, поскольку исследования показывают, что компании с высоко вовлеченными сотрудниками, как правило, 21% более выгодно. Это также снижает затраты, связанные с раздутым персоналом или ограниченными мощностями.
• Обеспечивает соблюдение законодательных и нормативных требований. Кадровое планирование помогает обеспечить наличие достаточной рабочей силы, соответствующей требованиям, в таких областях, как безопасность, здоровье и правительство.Факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов
Несмотря на то, что планирование человеческих ресурсов является жизненно важной частью любой организации, большой или маленькой, оно сталкивается с определенными проблемами, поскольку оно работает как с внутренними, так и с внешними заинтересованными сторонами, такими как:
• Бизнес-стратегия и цели - Стратегические цели компании, планы роста, новые инициативы и цели напрямую влияют на HR-планы. HR должен будет согласовываться с бизнес-стратегией.
• Технологические изменения - Новые технологии могут автоматизировать или изменить рабочие роли, создать новые требования к навыкам и повлиять на кадровые потребности. Планы управления персоналом должны это учитывать.
• Правительственные положения - Изменения в законодательстве о занятости, труде, иммиграции и безопасности влияют на кадровую политику и возможности нанимать и удерживать персонал.
• Экономические условия - Состояние экономики влияет на такие факторы, как предложение рабочей силы, возможности найма, уровень текучести кадров и компенсационные бюджеты. Планы управления персоналом должны быть адаптируемыми.
• Конкурентность - Действия конкурентов влияют на такие факторы, как отток сотрудников, спрос на определенные навыки и тенденции в области вознаграждения, которые необходимо учитывать в планах по управлению персоналом.
• Организационная реструктуризация - Изменения в структуре, процессах или выход на новые рынки требуют корректировки должностных ролей, навыков и численности персонала в планах управления персоналом.
• Потребности в развитии карьеры - Потребности в обучении и развитии нынешних сотрудников для продвижения по карьерной лестнице должны учитываться в планах управления персоналом, поскольку 22% сотрудников сослались на отсутствие возможностей роста как на фактор, побудивший их задуматься об уходе с работы.
• Планирование трудовых ресурсов - Стратегии заполнения критически важных должностей внутри компании квалифицированными кандидатами влияют на уровень укомплектования персоналом и планы развития HR. Также может быть сложно удерживать критически важные таланты и сотрудников с труднодоступными навыками на период времени, необходимый в рамках планов управления персоналом. Непредвиденные потери могут нарушить планы.
• Демографическая - Изменения в наличии определенных возрастных групп или типов работников на рынке труда являются фактором для стратегий найма и удержания.
• Стоимостное давление - Инвестиции в человеческие ресурсы, возможно, должны быть согласованы с жесткими бюджетными циклами, даже если планирование человеческих ресурсов определяет другие потребности или приоритеты. Это требует компромиссов.
Планирование человеческих ресурсов учитывает множество внешних и внутренних факторов, которые влияют на будущие потребности организации в человеческом капитале. Прогнозирование и учет этих факторов в прогнозах и стратегиях управления персоналом помогает гарантировать, что планы остаются актуальными и могут эффективно выполняться с течением времени.
Каковы 5 шагов планирования человеческих ресурсов?
Хотя у каждой организации может быть свой особый способ ведения дел, эти пять шагов, как правило, одинаковы для всех.
№1. Оценка потребностей ваших людей
Этот шаг включает в себя оценку будущих потребностей в рабочей силе на основе стратегических целей организации, планов роста, отраслевых тенденций и других соответствующих факторов.
Он включает в себя анализ текущей рабочей силы, выявление любых пробелов или излишков, а также прогнозирование будущих потребностей организации.
Попробуйте провести мозговой штурм с AhaSlides для кадрового планирования
Проведите интерактивный мозговой штурм с вашей командой, чтобы помочь продвинуть свое видение вперед.
№ 2. Инвентаризация вашей текущей команды
Этот шаг означает пристальное внимание к замечательным людям, уже работающим в вашей команде.
Какие таланты, навыки и опыт они привносят в игру?
Существуют ли какие-либо различия между тем, где сейчас находится ваша команда, и тем, где вы хотели бы, чтобы она была?
Вы также примете во внимание различные переменные рабочей силы, которые в настоящее время неизвестны, такие как факторы конкуренции, увольнения и внезапные переводы или увольнения.
№3. Сканирование горизонта для новобранцев
Теперь пришло время осмотреть внешний мир и посмотреть, какие еще великие люди захотят присоединиться к вашей миссии.
Какие навыки пользуются повышенным спросом? Какие компании выпускают лучших специалистов, которых вы могли бы нанять? Вы оцениваете все варианты внешнего найма.
Эта оценка помогает определить потенциальные источники талантов, такие как каналы найма или партнерские отношения с учебными заведениями.
№ 4. Разработка стратегий устранения пробелов
Зная текущие сильные стороны и будущие потребности вашей команды, вы теперь можете разрабатывать стратегии, позволяющие устранить любые пробелы.
Инвестирование в существующую команду — всегда разумный выбор. Вот несколько способов, которыми вы можете помочь укрепить навыки своей команды и расти вместе:
• Обеспечьте обучение и развитие вашей команды. Когда у членов команды есть возможность освоить новые навыки и знания, это расширяет их возможности и делает всю вашу команду более эффективной.
• Наем новых членов команды с дополнительными навыками может заполнить пробелы и открыть новые перспективы. Ищите кандидатов, которые будут хорошо вписываться в вашу нынешнюю культуру.
• Оцените роль и обязанности каждого члена команды. Соответствуют ли рабочие места их интересам и опыту? Корректировка ролей, где это возможно, может оптимизировать сильные стороны каждого.
Проще говоря, помочь вашей команде расширить свои возможности — это беспроигрышный вариант. Ваши сотрудники станут более мотивированными, уверенными и продуктивными. И вместе у вас будет сочетание талантов, необходимых для решения проблем и использования новых возможностей.
№ 5. Мониторинг, оценка и пересмотр плана
Планы лучших людей требуют корректировок с течением времени.
Когда вы реализуете новые инициативы, постоянно проверяйте свою команду.
Соберите отзывы, чтобы определить, что работает хорошо, а что можно улучшить.
Оставайтесь гибкими к меняющимся обстоятельствам и всегда меняйтесь и адаптируйтесь для успеха команды.
Сделайте свой собственный отзыв и разместите его в прямом эфире.
Бесплатные формы обратной связи в любое время и в любом месте. Выявить участие, получить значимые мнения!
Начните бесплатно
Заключение
Повторяя эти основные этапы планирования человеческих ресурсов, вы можете вдумчиво формировать кадровую сторону вашего бизнеса. Вы будете привлекать нужных товарищей по команде в нужное время, чтобы продвигать свое видение вперед. А постоянно прислушиваясь, обучаясь и адаптируясь, вы создадите сильную и процветающую команду, необходимую для устойчивого роста.
Часто задаваемые вопросы
Что вы понимаете под планированием человеческих ресурсов?
Планирование человеческих ресурсов относится к процессам, которые организации используют для определения своих текущих и будущих потребностей в человеческих ресурсах. Эффективное кадровое планирование помогает организациям приобретать, развивать и удерживать человеческие ресурсы, необходимые им для достижения стратегических целей и сохранения конкурентоспособности.
Каковы 6 шагов в планировании человеческих ресурсов?
Процесс планирования человеческих ресурсов включает в себя оценку текущих человеческих ресурсов, прогнозирование будущих потребностей, выявление пробелов, разработку и реализацию планов по устранению этих пробелов, а затем мониторинг и корректировку планов с течением времени. 6 шагов охватывают полный цикл от анализа, разработки стратегии, исполнения и оценки.
Для чего используется планирование человеческих ресурсов?
Планирование человеческих ресурсов используется, чтобы помочь организациям достичь своих стратегических целей, обеспечивая процесс приобретения, развития и управления подходящей рабочей силой для удовлетворения текущих и будущих потребностей. Если все сделано правильно, это может существенно повлиять на производительность и успех организации.
