يُعدّ تصميم تقييم تدريبي أو استبيان للموظفين أمرًا بسيطًا إلى أن تصل إلى مسألة اختيار المقياس المناسب. هل هو مقياس الموافقة؟ أم الرضا؟ أم التكرار؟ هل هو مقياس من خمس نقاط أم سبع؟ يجمع هذا المقال أكثر من 40 مثالًا على مقياس ليكرت، مُصنّفة حسب نوع المقياس وحالة الاستخدام، لتتمكن من التوقف عن التردد والبدء في جمع بيانات تُفيدك حقًا. أما شرح تاريخ المقياس، فسنتناوله لاحقًا.
طوّر رينسيس ليكرت هذا النوع من المقاييس في أطروحته للدكتوراه عام 1932 في جامعة كولومبيا كوسيلة لجمع بيانات عن المواقف قابلة للتحليل الإحصائي [1]. وبعد مرور قرن تقريبًا، لا يزال هذا النموذج الطريقة الأكثر موثوقية لقياس أفكار الناس ومشاعرهم، شريطة اختيار النسخة المناسبة.
كتابة عبارات ليكرت فعالة
لا يهم شكل المقياس إلا إذا كانت العبارة نفسها واضحة. تخيل عنصرًا مكتوبًا بشكل رديء في مقياس ليكرت كصورة ضبابية: حتى مقياس مثالي من 5 نقاط لا يمكنه تحسينها. إليك بعض المبادئ التي تنطبق على جميع حالات الاستخدام:
فكرة واحدة لكل عبارة. "كان المدرب ملمًا بالموضوع، وكانت المواد منظمة بشكل جيد" عبارة عن سؤالين في سؤال واحد. إذا وافق شخص ما على أحدهما دون الآخر، فستحصل على متوسط لا معنى له. لذا، افصل بينهما.
كن دقيقاً، لا عاماً. عبارة "كان هذا التدريب جيداً" لا تُخبرك بشيء عملي. أما عبارة "لقد زودني هذا التدريب بتقنيات عملية يمكنني تطبيقها هذا الأسبوع" فتُخبرك ما إذا كان المحتوى قد وصل فعلاً.
تجنب استخدام لغة موحية. "ألا توافق على أن جلسات التقييم مفيدة؟" هذا السؤال يوجه المشاركين نحو الموافقة. حافظ على حيادية صياغة السؤال: "جلسات التقييم استثمار قيّم لوقتي."
قم بمطابقة الزمن مع ما تقوم بقياسه. للتعبير عن المواقف المستمرة، استخدم صيغة المضارع: "أشعر بالثقة في إدارة النزاعات داخل فريقي". أما للتعبير عن التجارب المكتملة، فاستخدم صيغة الماضي: "ساعدتني عملية الإعداد على الاستعداد لدوري".
حافظ على ثبات القطبية. إذا كانت معظم العبارات إيجابية (مثلاً: "مديري يدعم تطوري")، فتجنب تحويل أي عبارة إلى سلبية (مثلاً: "مديري لا يقدم لي ملاحظات كافية"). غالباً ما يغفل المجيبون، تحت ضغط الوقت، عن النفي ويجيبون على السؤال الخاطئ. إذا كنت بحاجة إلى تضمين عبارات ذات درجات معكوسة للتحقق من الاتساق، فاجعل ذلك مقصوداً واحرص على تقليلها قدر الإمكان.
مقياس الموافقة (أرفض بشدة ← أوافق بشدة)
تُعد مقاييس الموافقة من أكثر صيغ ليكرت شيوعاً. وهي فعالة عند الرغبة في قياس مدى تأييد شخص ما لعبارة معينة.
أمثلة من 3 نقاط
"كانت التعليمات سهلة الاتباع."
استخدم مقياسًا ثلاثي النقاط لإجراء استطلاعات سريعة حيث لا تُعدّ التفاصيل الدقيقة مهمة: سؤال واحد للاطمئنان خلال استراحة ورشة العمل، على سبيل المثال. سريع الإجابة، وسهل التنفيذ.
أمثلة من 5 نقاط
"كان محتوى التدريب ذا صلة بمسؤولياتي اليومية."
تُغطي النقاط الخمس نطاقًا كافيًا من التباين لإجراء تحليل ذي مغزى، مع الحفاظ على بساطتها بما يكفي ليتمكن المشاركون من إكمال الاستبيان [2]. وهذا هو التنسيق الافتراضي لمعظم حالات الاستخدام المهني.
- "أفهم كيف يساهم عملي في تحقيق أهداف المنظمة."
- "مديري يوضح التوقعات بوضوح."
- "لدي الموارد التي أحتاجها لأداء وظيفتي بفعالية."
- "لقد أهلتني هذه الدورة لتطبيق المفاهيم عملياً."
- "أشعر بالراحة عند طرح مخاوفي على مديري."
- "إن وتيرة التغيير في مؤسستي يمكن التحكم بها."
أمثلة من 7 نقاط
"أنا واثق من قدرتي على استخدام هذا البرنامج بشكل مستقل."
تُظهر الأبحاث أن المقاييس ذات السبع نقاط توفر قدرة تمييزية أفضل من المقاييس ذات الخمس نقاط: فهي أكثر دقة في التمييز بين المستجيبين الذين يشعرون "بالرضا إلى حد ما" وأولئك الذين يشعرون "بالرضا التام" [2]. استخدمها عندما تحتاج إلى رصد تحولات طفيفة، مثل تتبع تغيرات المواقف عبر دورات استطلاع متعددة.
- "أشعر بأنني ذو قيمة كعضو في هذا الفريق."
- "لقد حددت عملية الإعداد توقعات واضحة لأول 90 يومًا لي."
مقياس الرضا (غير راضٍ للغاية → راضٍ للغاية)
تُعد مقاييس الرضا أكثر فعالية عند تقييم تجربة أو خدمة أو حدث، بدلاً من قياس رأي حول عبارة معينة.
أمثلة من 5 نقاط
"ما مدى رضاك عن جودة الجلسة الرئيسية اليوم؟"
- "ما مدى رضاك عن الدعم الذي تلقيته من فريقنا؟"
- "قيّم مدى رضاك عن مرافق المكان."
- "ما مدى رضاك عن فرص التطوير المهني المتاحة لك؟"
- "قيّم مدى رضاك عن التوازن بين العمل والحياة الذي يوفره لك دورك."
مقاييس التكرار (أبدًا ← دائمًا)
تقيس مقاييس التكرار مدى تكرار حدوث السلوكيات أو الأحداث. وهي مفيدة للتقييم الذاتي، وتقييمات نقل التدريب، وتحديد الفجوات بين الممارسة المقصودة والممارسة الفعلية.
أمثلة من 5 نقاط
"أتلقى ملاحظات من مديري حول أدائي في العمل."
- "أشعر بالإرهاق من عبء العمل."
- "أطبق المهارات التي تعلمتها في التدريب على مهامي اليومية."
- "تتضمن اجتماعات الفريق وقتاً للمناقشة المفتوحة والأسئلة."
- "أستخدم البيانات لاتخاذ القرارات في منصبي."
- "أتعاون مع زملاء من خارج فريقي المباشر."
- "أشعر بالتقدير لمساهماتي التي تتجاوز مسؤولياتي الأساسية."
مقاييس الاحتمالية (من غير المحتمل إطلاقاً إلى المحتمل جداً)
تقيس مقاييس الاحتمالية النية أو تتنبأ بالسلوك المستقبلي. وأشهر تطبيقاتها هو مؤشر صافي الترويج (NPS)، الذي قدمه فريد رايشيلد في مقال نُشر عام 2003 في مجلة هارفارد بزنس ريفيو [3]. ملاحظة: يستخدم مؤشر صافي الترويج مقياسًا من 11 نقطة (من 0 إلى 10) بدلاً من المقياس القياسي ذي 5 أو 7 نقاط، لذا فإن طريقة حسابه تختلف عن طريقة حساب أسئلة ليكرت التقليدية.
أمثلة من 5 نقاط
"ما مدى احتمالية أن توصي بهذا البرنامج التدريبي لزميل؟"
- "ما مدى احتمالية حضورك لفعالية مستقبلية تنظمها هذه المنظمة؟"
- "ما مدى احتمالية استخدامك لهذه الميزة في سير عملك اليومي؟"
- "ما مدى احتمالية تقدمك لوظيفة داخلية خلال العام المقبل؟"
مقياس الجودة (سيئ جداً ← ممتاز)
تقيس مقاييس الجودة جودة المخرجات المتصورة. وهي مناسبة تمامًا لتقييمات ما بعد الحدث، ومراجعات المحتوى، وتقييمات الموردين.
أمثلة من 5 نقاط
"كيف تقيم جودة مواد العرض التقديمي؟"
- "قيّم جودة الطعام والمشروبات في الفعالية."
- "كيف تقيم جودة الصوت/الفيديو للجلسة الافتراضية؟"
- "قيّم الجودة الإجمالية لتجربة انضمامك إلى البرنامج."
- "قيّم جودة الملاحظات التي تلقيتها من الميسرين."
- "كيف تقيم مدى وضوح أهداف الجلسة؟"
مقياس الأهمية (غير مهم على الإطلاق ← مهم للغاية)
تساعدك مقاييس الأهمية على تحديد الأولويات من خلال معرفة ما يهم المستجيبين بالفعل، وليس فقط ما تفترض أنه مهم.
أمثلة من 5 نقاط
"ما مدى أهمية الجدولة المرنة لرضاك الوظيفي؟"
- "ما مدى أهمية دعم التطوير الوظيفي في قرارك بالبقاء مع صاحب العمل؟"
- "قيّم أهمية التفاعل المباشر مع الجمهور أثناء الدورات التدريبية."
- "ما مدى أهمية إخفاء الهوية عند تقديم ملاحظات حول الإدارة؟"
- "ما مدى أهمية التقدير من القيادة لتحفيزك في العمل؟"
- "ما مدى أهمية التعاون بين الفرق المختلفة لأداء عملك بشكل جيد؟"
اختيار المقياس المناسب
يعتمد الاختيار على ما تقوم بقياسه وماذا ستفعل بالبيانات.
| الهدف | استخدم هذا المقياس |
|---|---|
| قياس المواقف أو الآراء | مقياس الاتفاق |
| تقييم تجربة | مقياس الرضا |
| تتبع أنماط السلوك | مقياس التردد |
| توقع الإجراءات المستقبلية | مقياس الاحتمالية |
| تقييم جودة المخرجات | مقياس الجودة |
| ضع الأولويات | مقياس الأهمية |
في معظم استطلاعات الرأي المهنية، يُعدّ مقياس الخمس نقاط الخيار الأمثل افتراضيًا. فهو سهل الاستخدام، ويُنتج بيانات يسهل عرضها بصريًا، ويُقدّم أداءً مماثلاً لمقياس السبع نقاط في معظم بيئات البحث [2]. يُنصح باللجوء إلى مقياس السبع نقاط عند الحاجة إلى دقة أعلى: عند مقارنة برنامجين تدريبيين متشابهين، أو تتبّع تغيرات المواقف بمرور الوقت، أو إبراز الاختلافات بين مجموعات الموظفين التي قد يُخفيها مقياس الخمس نقاط.
تجنّب هذا: دمج صيغ المقاييس في الاستبيان نفسه دون سبب واضح. إذا اضطرّ المستجيبون إلى التبديل ذهنياً بين سؤال رضا من خمس نقاط وسؤال موافقة من سبع نقاط، فإنّ معدلات الإكمال تنخفض وتتأثر جودة الإجابات سلباً. إذا كنتَ بحاجة إلى أنواع متعددة من المقاييس في استبيان واحد، فقم بتجميع جميع الأسئلة ذات الصيغة نفسها معاً بدلاً من التناوب بينها.
تفسير بيانات مقياس ليكرت والتصرف بناءً عليها
جمع الردود هو الجزء السهل. تكمن القيمة في كيفية قراءة البيانات والاستجابة لها.
الحساب يعني، وليس مجرد العد. تُعرض معظم أدوات الاستبيان افتراضيًا توزيعات الاستجابات: عدد الأشخاص الذين اختاروا كل خيار. وهذا مفيد لتحديد القيم الشاذة، لكن متوسط الدرجات لكل بند يُعطي رقمًا واحدًا يُمكن تتبعه بمرور الوقت، وهو أمر مهم عند مقارنة مجموعات التدريب، أو التقييمات القبلية والبعدية، أو استبيانات المشاركة الفصلية.
يشير تحيز النزعة المركزية إلى وجود أسئلة غير واضحة. عندما تتجمع نسبة كبيرة من الإجابات حول نقطة المنتصف المحايدة، فهذا غالبًا ما يعني أن العبارة كانت غامضة، وليس بالضرورة أن الآراء متوازنة حقًا. إذا لاحظتَ نسبة حيادية تتراوح بين 40 و50% تجاه سؤال ما، فراجع السؤال قبل استخلاص أي استنتاجات منه.
انتبه لانحياز الموافقة. يُظهر المستجيبون ميلاً موثقاً للموافقة على العبارات بغض النظر عن مضمونها، مما يُضخّم الدرجات على البنود ذات الصياغة الإيجابية. وهذا أحد أسباب فائدة ربط عبارة ذات صياغة إيجابية بنظيرتها ذات الصياغة السلبية، على الرغم من أن ذلك يُطيل مدة الاستبيان ويتطلب تحليلاً دقيقاً.
قسّم المعلومات قبل تلخيصها. إنّ متوسطًا على مستوى الشركة لسؤال "أشعر بالانخراط في عملي" يُخفي كل المعلومات المفيدة. قسّم البيانات حسب القسم، أو مدة الخدمة، أو المدير، أو الموقع، وستصبح الأنماط قابلة للتنفيذ. متوسط 4.2 على مستوى المؤسسة لا يُخبرك بشيء تقريبًا. بينما يُشير متوسط 2.8 في فريق ومتوسط 5.0 في فريق آخر إلى أين تبحث لاحقًا.
اغلاق الحلقة. إنّ مشاركة النتائج الإجمالية مع المشاركين، ولو لفترة وجيزة، تزيد من معدلات الاستجابة في الاستطلاعات اللاحقة، وتُشير إلى جدية التعامل مع البيانات. في تقييمات التدريب، غالبًا ما يكون عرض موجز لمدة خمس دقائق يُظهر الردود الإجمالية للمجموعة أكثر فائدة من تقرير يُرسل إلى محرك أقراص مشترك بعد أسبوع.
إجراء استطلاعات ليكرت باستخدام AhaSlides
إن تصميم السؤال ليس سوى جزء من المهمة. أما الحصول على إجابات من الناس، والاستفادة من النتائج، فهو ما يفشل فيه معظم الاستطلاعات.
AhaSlides منصة متكاملة تجمع بين استطلاعات الرأي، ومقاييس التقييم، والأسئلة والأجوبة، وسحب الكلمات، والاختبارات، مما يغنيك عن استخدام أداة استطلاع منفصلة. يمكنك تحديد عدد نقاط المقياس، وتخصيص التسميات، وإجراء الاستطلاعات مباشرةً أثناء التدريب أو الاجتماع، أو إرسالها لاحقًا. تظهر النتائج فورًا، ما يتيح للمدربين والميسرين مراجعة الردود مع المجموعة بينما لا تزال تفاصيل الجلسة حاضرة في أذهانهم، بدلًا من تجميع تقرير يصل إلى صناديق البريد بعد أسبوع حين لا يتذكر أحد ما جرى.
بالنسبة لتقييمات التدريب وملاحظات الفريق على وجه الخصوص، فإن هذه السرعة في التفاعل تُغير الديناميكية. فعندما يرى الأفراد ردود أفعالهم مُنعكسة على مستوى المجموعة، غالباً ما يكون النقاش الذي يلي تحليل البيانات أكثر قيمة من البيانات نفسها.
يُعدّ تطبيق مقياس اتفاق من خمس نقاط في نهاية كل وحدة تدريبية إجراءً شائعًا لفرق التدريب والتطوير، وذلك للتحقق من استيعاب المحتوى، ثم مقارنة النتائج بين المجموعات على مدار فترة زمنية لتحديد الوحدات التي تُظهر أداءً ضعيفًا باستمرار. وينطبق النهج نفسه على عملية التوظيف: إذ يُتيح استطلاع رأي قصير حول مدى تكرار المشاركة أو رضا الموظفين الجدد، بعد 30 يومًا و90 يومًا، لقسم الموارد البشرية مؤشرًا موثوقًا حول مواطن ضعف الموظفين الجدد، دون الحاجة إلى استطلاع رأي شامل حول مستوى مشاركتهم كل ثلاثة أشهر.
ولتطبيق هذه الأمور عملياً، أداة إنشاء الاستبيانات المجانية AhaSlides يتيح لك إنشاء الاستبيانات ومشاركتها وتحليلها في دقائق - مباشرةً ضمن جلسة أو عبر إرسالها كرابط مستقل. للاطلاع على عملية إنشاء الاستبيان كاملةً، بدءًا من تحديد الأهداف وحتى التحليل، انظر: كيفية إنشاء استطلاع رأي عبر الإنترنت: الدليل الكامل.
مصادر
[1] ليكرت، ر. (1932). تقنية لقياس المواقف. أرشيف علم النفس، 22(140)، 1-55. ملف PDF الأصلي
[2] جوتفورم. مقياس ليكرت ذو 5 نقاط مقابل مقياس ليكرت ذو 7 نقاط: أيهما أفضل؟ https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/. يلخص البحث الأكاديمي حول موثوقية المقياس وقدرته على التمييز.
[3] رايشيلد، ف. (ديسمبر 2003). "الرقم الوحيد الذي تحتاجه للنمو". هارفارد بيزنس ريفيو. ResearchGate
