Človeški viri so hrbtenica vsakega uspešnega podjetja. Učinkovito upravljanje delovne sile je lahko zahtevna naloga, zlasti ker organizacije postajajo bolj zapletene in raznolike. Tu nastopi upravljanje s človeškimi viri (HRM). HRM je ključna funkcija v vsaki organizaciji, ki pomaga pritegniti, razviti in obdržati prave talente.
V tem članku bomo raziskali 4 funkcija upravljanja človeških virov in njihov pomen pri zagotavljanju uspeha podjetja. Ne glede na to, ali ste kadrovski strokovnjak, poslovni vodja ali zaposleni, je razumevanje teh funkcij ključnega pomena za doseganje vaših ciljev.
Sodelujte s svojimi zaposlenimi.
Namesto dolgočasne orientacije se lotimo zabavnega kviza za osvežitev novega dne. Prijavite se brezplačno in vzemite, kar želite, iz knjižnice predlog!
🚀 Do oblakov ☁️
Torej, začnimo!
Oglejte si celoten krog zaposlenih v podjetju
Potrebovali boste odlično proces vkrcanja za novega zaposlenega, nato nastavite pravi cilj, da se bo uspešno vključil (KPI proti OKR)! Načrtovanje treninga Zelo pomembno je zagotoviti, da se zaposleni med delom vključijo v duh in cilje podjetja!
Potem lahko kadrovski menedžerji naredijo veliko anketa o zavzetosti zaposlenih, povečanje tone zadržanje zaposlenih z odlično neto rezultat promotorja
Sredi ali konec leta, ideje za darila za zaposlenega in še več ideje za darila za hvaležnost zaposlenih je treba priznati trud zaposlenih!
Med delovnim časom lahko zaposleni dobijo dopust zaradi osebnih zadev, vključno z: sobotni dopust, FMLA dopust (zdravstveni dopust) in se naučite, kako izračun letnega dopusta.
Check out: Primeri dodatnih ugodnostiin Kaj je šest sigma v vodenju in HRM?
Kaj je upravljanje človeških virov?
Upravljanje človeških virov (HRM) je oddelek, ki upravlja delovno silo organizacije.
HRM vključuje vrsto dejavnosti, katerih cilj je povečati produktivnost in uspešnost zaposlenih, hkrati pa ustvariti pozitivno delovno okolje.
5 elementov HRM je:
- Zaposlovanje in izbor
- Usposabljanje in razvoj
- Upravljanje uspešnosti
- Nadomestila in ugodnosti
- Odnosi med zaposlenimi
Na primer, če podjetje doživlja visoko stopnjo fluktuacije zaposlenih. Oddelek za HRM bi bil odgovoren za prepoznavanje temeljnih vzrokov za odhod zaposlenih in razvoj strategij za reševanje tega vprašanja. To bi lahko vključevalo intervjuje z odhajajočimi zaposlenimi za zbiranje povratnih informacij, pregledovanje programov nadomestil in ugodnosti ter razvoj programov za izboljšanje angažiranosti zaposlenih.
Razlike med HRM in strateškim upravljanjem človeških virov?
Strateško upravljanje s človeškimi viri (SHRM) in upravljanje s človeškimi viri (HRM) sta dva koncepta, ki sta tesno povezana, vendar imata nekaj ključnih razlik.
| Upravljanje s človeškimi viri (HRM) | Strateško Upravljanje človeških virov (SHRM) | |
| Osredotočite | HRM se osredotoča na operativno učinkovitost in skladnost z zakonskimi zahtevami | SHRM se osredotoča na usklajevanje kadrovskih strategij s splošnimi strateškimi cilji organizacije |
| področje uporabe | HRM se ukvarja z upravljanjem vsakodnevnih kadrovskih dejavnosti | SHRM se ukvarja z delovanjem človeškega kapitala organizacije za doseganje trajnostne konkurenčne prednosti |
| Časovni okvir | HRM je kratkoročno usmerjen | SHRM je dolgoročno usmerjen |
| Pomembnost | HRM je pomemben za zagotavljanje nemotenega delovanja kadrovske dejavnosti | SHRM je ključnega pomena za dolgoročni uspeh organizacije |
Če povzamemo, medtem ko sta HRM in SHRM bistvenega pomena za upravljanje človeških virov organizacije, ima SHRM bolj strateški in dolgoročni pristop k upravljanju človeškega kapitala, pri čemer usklajuje strategije človeških virov s splošnimi strateškimi cilji organizacije.
4 Funkcija upravljanja človeških virov
Štiri funkcije upravljanja človeških virov so:
1/ Funkcija pridobivanja – 4 Funkcija upravljanja človeških virov
Funkcija pridobivanja vključuje prepoznavanje potreb organizacije po talentih, razvoj načrta za privabljanje pravih kandidatov in izvedbo postopka zaposlovanja. Tukaj je nekaj vključenih dejavnosti:
- Ustvarite opise delovnih mest in specifikacije
- Razvijte strategije pridobivanja virov
- Vzpostavljanje odnosov s potencialnimi kandidati
- Razvijte marketinške kampanje za zaposlovanje
Za organizacije, ki iščejo in zaposlujejo vrhunske talente, je ta funkcija bistvena. Vendar se je treba zavedati, da mora biti razvoj strategije pridobivanja talentov usklajen s splošno poslovno strategijo in cilji organizacije.
2/ Funkcija usposabljanja in razvoja – 4 Funkcija upravljanja človeških virov
Proces usposabljanja in razvoja zahtevata dve stopnji:
- Ugotovite potrebe po usposabljanju zaposlenih. Ocenite ravni usposobljenosti zaposlenih in določite področja za nadaljnje usposabljanje (s pregledi uspešnosti, povratnimi informacijami zaposlenih ali drugimi metodami ocenjevanja).
- Ustvarite učinkovite programe usposabljanja. Ko so ugotovljene potrebe po usposabljanju, kadrovska ekipa sodeluje s strokovnjaki za določeno področje, da ustvari programe usposabljanja, ki so zasnovani za zadovoljevanje teh potreb. Programi usposabljanja in razvoja so lahko v različnih oblikah, kot so usposabljanje na delovnem mestu, usposabljanje v razredu, e-učenje, coaching, mentorstvo in razvoj kariere.
- Izvedite programe usposabljanja. Ko so programi usposabljanja ustvarjeni, jih kadrovska ekipa izvaja tako, da načrtuje usposabljanja, zagotavlja sredstva in materiale ter ocenjuje učinkovitost usposabljanja.
- Nadaljnje ukrepanje. Redne povratne informacije in spremljanje so bistvenega pomena za zagotovitev, da lahko zaposleni uporabijo veščine in znanja, ki so se jih naučili na delovnem mestu.
Programi praktičnega usposabljanja in razvoja lahko izboljšajo uspešnost in produktivnost zaposlenih, zmanjšajo fluktuacijo in povečajo sposobnost organizacije, da se prilagodi spreminjajočim se poslovnim potrebam.
3/ Funkcija motivacije – 4 Funkcija upravljanja s človeškimi viri
Funkcija motivacije se osredotoča na ustvarjanje pozitivnega delovnega okolja, ki navdihuje in spodbuja zaposlene, da delajo po najboljših močeh. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Razvijte strategije za vključevanje in motiviranje zaposlenih.
HRM lahko zagotovi spodbude, kot so bonusi, napredovanja in programi priznanj ter ustvari priložnosti za poklicni razvoj in napredovanje v karieri. HRM lahko na primer ponudi nagrade zaposlenim, ki presežejo pričakovanja glede uspešnosti ali dosežejo določene cilje.
Poleg tega lahko HRM zagotovi tudi programe priznavanja in razvojne programe, ki zaposlenim pomagajo pridobiti nove spretnosti in znanja, kar lahko poveča njihovo zadovoljstvo in motivacijo pri delu.
- Ustvarite kulturo, ki spodbuja sodelovanje, zaupanje in medsebojno spoštovanje.
To vključuje zagotavljanje priložnosti zaposlenim, da delijo svoje zamisli in mnenja ter spodbujanje timskega dela in komunikacije. Ko se zaposleni počutijo cenjene in cenjene, je večja verjetnost, da bodo motivirani, da delajo po svojih najboljših močeh.
Na splošno lahko učinkovite motivacijske strategije pomagajo izboljšati zavzetost zaposlenih, njihovo zadovoljstvo pri delu in produktivnost, kar lahko na koncu koristi organizaciji kot celoti.
4/ Funkcija vzdrževanja – 4 Funkcija upravljanja človeških virov
Vzdrževanje je ključna funkcija, ki vključuje:
- Upravljajte ugodnosti zaposlenih
- Upravljajte odnose z zaposlenimi
- Spodbujajte dobro počutje zaposlenih
- Zagotovite, da je vse v skladu z zakonskimi in regulativnimi zahtevami.
Ta funkcija je namenjena ohranjanju pozitivnega delovnega okolja, ki podpira zadovoljstvo in zadrževanje zaposlenih, hkrati pa ščiti organizacijo pred pravnimi tveganji.
Prejemki zaposlenih lahko vključujejo zdravstveno varstvo, letni dopust, FMLA pusti, sobotni dopust, bonitete, pokojninski načrti in druge oblike nadomestil. HRM lahko zagotovi tudi vire in podporo za dobro počutje zaposlenih, kot so storitve duševnega zdravja, programi dobrega počutja in programi pomoči zaposlenim.
Poleg tega mora HRM upravljati konflikte in spodbujati pozitivno delovno kulturo. HRM lahko razvije politike in postopke za obravnavo težav na delovnem mestu ter zagotovi programe usposabljanja za vodje in zaposlene o učinkovitem reševanju konfliktov.
HRM je odgovoren tudi za zagotavljanje skladnosti z zakonskimi in regulativnimi zahtevami, kot so delovna zakonodaja, predpisi o zaposlovanju in varnostni standardi.
5 korakov pri upravljanju človeških virov
Koraki pri upravljanju človeških virov se razlikujejo glede na organizacijo ter specifične cilje in naloge kadrovske funkcije. Vendar pa so na splošno naslednji bistveni koraki pri upravljanju človeških virov:
1/ Načrtovanje človeških virov
Ta korak vključuje oceno trenutnih in prihodnjih potreb organizacije po delovni sili, napoved ponudbe in povpraševanja zaposlenih ter razvoj strategij za zapolnitev morebitnih vrzeli.
2/ Zaposlovanje in selekcija
Ta korak zahteva privabljanje, izbiro in najemanje najbolj kvalificiranih kandidatov za razpoložljiva delovna mesta. Vključuje razvoj opisov delovnih mest, prepoznavanje zahtev za delovna mesta, iskanje kandidatov, opravljanje intervjujev in izbiro najboljših kandidatov.
3/ Usposabljanje in razvoj
Ta korak vključuje ocenjevanje potreb zaposlenih po usposabljanju, oblikovanje in izvajanje programov usposabljanja ter ocenjevanje njihove učinkovitosti.
3/ Upravljanje uspešnosti
Ta korak vključuje določanje standardov uspešnosti, ocenjevanje uspešnosti zaposlenih, zagotavljanje povratnih informacij in sprožitev korektivnih ukrepov, če je potrebno.
4/ Nadomestila in ugodnosti
Ta korak vključuje načrtovanje in izvajanje programov nadomestil in ugodnosti, ki pritegnejo, obdržijo in motivirajo zaposlene. Vključuje analizo tržnih trendov, oblikovanje plačnih struktur, razvoj paketov ugodnosti in zagotavljanje, da so programi nadomestil in ugodnosti v skladu z zakonskimi zahtevami.
5/ Kadrovska strategija in načrtovanje
Ta korak vključuje razvoj kadrovskih strategij in načrtov, ki so v skladu s splošnimi strateškimi cilji organizacije. Vključuje opredelitev kadrovskih prednostnih nalog, razvoj kadrovskih ciljev in ciljev ter določitev virov, potrebnih za njihovo doseganje.
Spretnosti, potrebne za upravljanje človeških virov
Upravljanje s človeškimi viri zahteva široko paleto veščin, da bi bil uspešen. Če želite delati na področju upravljanja človeških virov, boste morda potrebovali nekaj ključnih veščin, vključno z:
- Komunikacijske sposobnosti: Za učinkovito komuniciranje z zaposlenimi, vodstvom in zunanjimi deležniki morate imeti odlične komunikacijske sposobnosti.
- Medosebne spretnosti: Za vzpostavljanje odnosov z zaposlenimi, reševanje konfliktov in spodbujanje pozitivnega delovnega okolja potrebujete močne medosebne veščine.
- Spretnosti reševanja problemov: Težave morate hitro prepoznati in razviti rešitve za njihovo reševanje.
- Analitične spretnosti: Morate biti sposobni analizirati podatke in na podlagi podatkov sprejemati odločitve v zvezi s trendi zaposlovanja, angažiranostjo zaposlenih in upravljanjem uspešnosti.
- Strateško razmišljanje: Če želite postati kadrovski strokovnjak, potrebujete strateško miselnost, ki bo usklajena s cilji organizacije.
- Prilagodljivost: Kadrovski strokovnjaki se morajo prilagajati spreminjajočim se poslovnim potrebam in prioritetam.
- Tehnološke veščine: Kadrovski strokovnjaki morajo biti vešči uporabe kadrovske tehnologije in programske opreme, vključno s kadrovskimi informacijami in sistemi za sledenje kandidatom.
Razlike med osebjem HRM in menedžerji
Glavna razlika med osebjem HRM in menedžerji je v njihovih organizacijskih vlogah in odgovornostih.
Osebje HRM je običajno odgovorno za opravljanje vsakodnevnih administrativnih nalog, povezanih s kadrovskimi funkcijami, kot je zaposlovanje, zaposlovanje in usposabljanje zaposlenih. Prav tako lahko vzdržujejo evidence zaposlenih in zagotavljajo skladnost s politikami in postopki kadrovske službe.
Po drugi strani pa so vodje HRM odgovorni za nadzor celotne kadrovske funkcije ter razvoj in izvajanje kadrovskih strategij, ki so v skladu s cilji in cilji organizacije. Vključeni so v odločanje na višji ravni in so lahko odgovorni za vodenje ekipe kadrovskega osebja.
Druga ključna razlika je, da ima osebje HRM običajno manj avtoritete in moči odločanja kot vodje. Vodje HRM imajo lahko pooblastilo za sprejemanje odločitev v zvezi z nadomestili, ugodnostmi in upravljanjem uspešnosti zaposlenih. V nasprotju s tem ima lahko osebje HRM manj moči in mora poiskati odobritev vodstvenih delavcev na višji ravni.
Pomen HRM v korporaciji/podjetju
Poleg zagotavljanja, da ima organizacija prave ljudi na pravih vlogah, je upravljanje človeških virov ključnega pomena za uspeh katere koli korporacije ali podjetja. Tukaj je nekaj ključnih razlogov, zakaj:
1/ Pritegnite in obdržite vrhunske talente
HRM je ključnega pomena pri privabljanju in ohranjanju najboljših zaposlenih z razvojem strategij zaposlovanja, ponudbo konkurenčnih plač in ugodnosti ter ustvarjanjem pozitivnega delovnega okolja.
2/ Razviti in ohraniti kvalificirano delovno silo
HRM zagotavlja, da imajo zaposleni potrebne veščine in znanja za učinkovito opravljanje svojega dela. To vključuje programe usposabljanja in razvoja, stalno usposabljanje in mentorstvo ter priložnosti za razvoj kariere.
3/ Izboljšajte uspešnost zaposlenih
HRM ponuja orodja in procese za upravljanje uspešnosti, ki vodjem pomagajo prepoznati in obravnavati težave z uspešnostjo, določiti cilje uspešnosti in zagotoviti redne povratne informacije zaposlenih.
4/ Spodbujajte pozitivno delovno kulturo
HRM spodbuja pozitivno delovno kulturo, ki je usklajena z vrednotami in cilji organizacije. To vključuje ustvarjanje podpornega in sodelovalnega delovnega okolja, spodbujanje ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem ter prepoznavanje in nagrajevanje zaposlenih za njihove prispevke.
5/ Zagotovite skladnost z zakonskimi in regulativnimi zahtevami
HRM zagotavlja, da je organizacija v skladu z delovno zakonodajo in predpisi, kot so zakoni o enakih zaposlitvenih možnostih, zakoni o plačah in delovnem času ter zdravstveni in varnostni predpisi.
Na splošno je HRM ključnega pomena za uspeh katere koli korporacije ali podjetja, saj zagotavlja, da ima organizacija prave ljudi s pravimi veščinami in znanjem, ter ustvarja pozitivno delovno kulturo, ki spodbuja produktivnost, angažiranost in dobro počutje zaposlenih.
Povzetek
Za zaključek je upravljanje človeških virov ključnega pomena za uspeh katere koli korporacije ali podjetja. Vključuje strateško načrtovanje, učinkovito zaposlovanje in selekcijo, stalno usposabljanje in razvoj, upravljanje uspešnosti, nadomestila in ugodnosti ter odnose z zaposlenimi.
Če želite biti del HRM, morate razumeti 4 funkcijo upravljanja človeških virov in izboljšati širok nabor veščin.
In ne pozabite izkoristiti prednosti AhaSlides knjižnica predlog po meri da bodo vaši načrti in programi usposabljanja bolj interaktivni, ustvarjalni in zabavni!
