Након дугог процеса регрутовања и запошљавања, коначно сте добродошли новим талентима🚢
Учинити да се осећају добродошло и опуштено је кључно за задржавање сјајног особља у тиму. На крају крајева, не желите да напусте компанију са лошим утиском.
Причаћемо о целом процесу пријем новог особља, најбоље праксе и алате које организације могу да користе како би држале запослене на одстојању.
Померите се надоле да бисте сазнали тајну!👇
| Када би онбоардинг требало да почне? | Пре званичног датума почетка особља. |
| Које су 4 фазе увођења новог особља? | Пре-инбоардинг, онбоардинг, обука и прелазак на нову улогу. |
| Која је сврха увођења новог особља? | Да им помогне да се прилагоде новој улози и новом окружењу. |
Преглед садржаја
- Шта је процес увођења нових запослених?
- Које су 5 Ц за пријем новог особља?
- Процес прихватања новог особља
- Најбоље праксе за пријем нових запослених
- Најбоље платформе за укључивање запослених
- Закључак
- Često Postavljana Pitanja
Савети за бољи ангажман
Тражите интерактиван начин да укључите своје запослене?
Набавите бесплатне шаблоне и квизове за ваше следеће састанке. Региструјте се бесплатно и узмите шта желите AhaSlides!
🚀 Преузмите бесплатни налог
Шта је процес увођења нових запослених?
Процес укључивања нових запослених односи се на кораке које компанија предузима да би прихватила и интегрисала ново запослење.
Ствари као што су култура компаније, радно време, дневне бенефиције, како да подесите своју е-пошту и слично су укључене у процес укључивања нових запослених.
Добар процес укључивања је кључан за постављање запослених за успех од првог дана и ниже флуктуације, побољшавајући задржавање би КСНУМКС%.
Које су 5 Ц за пријем новог особља?
Оквир 5 Ц наглашава важност усаглашености, успостављања културног уклапања, повезивања новозапослених са колегама, пружања појашњења циљева и јачања самопоуздања током процеса укључивања.
5 Ц-а за укључивање су:
• Сагласност - Обезбеђивање да нови запослени заврше сву потребну папирологију, попуњавање образаца и потписивање докумената током уписа. Ово потврђује да разумеју политику и процедуре компаније.• култура - Уведите нове запослене у културу компаније кроз приче, симболе и вредности током оријентације. Ово им помаже да се прилагоде и уклопе у организацију.• веза - Повезивање новозапослених са колегама и колегама током уписа. Састанак са колегама им помаже да изграде односе, стекну увид и осећају се добродошли.• Разјашњење - Омогућавање новим запосленима јасних очекивања, циљева и циљева учинка током укључивања. Ово им даје чврсту основу да брзо достигну брзину.• Поверење - Повећање самопоуздања новозапослених током укључивања кроз процене вештина, повратне информације и подучавање. Осећај припремљености помаже им да осигурају успех од првог дана.Заједно, ових пет компоненти помажу новим запосленима да глатко пређу у своје улоге и постављају основу за дугорочни успех и задржавање.
5 Ц припрема запослене да:
- Разумети и придржавати се политика и процедура компаније
- Прилагодите се јединственој култури и стиловима рада организације
- Изградите односе који им могу помоћи да буду продуктивни и ангажовани
- Имајте јасноћу шта се од њих очекује у њиховим улогама
- Осећајте се спремним и оснаженим да допринесете од првог дана
Процес прихватања новог особља
Иако свака компанија има различите начине и рокове за укључивање новог особља, ево опште смернице које треба да узмете у обзир. То подразумева 30-60-90-дневни план укључивања.
#1. Пре-онбоардинг
- Пошаљите материјале за учлањење као што су приручник за запослене, ИТ обрасци, обрасци за упис у бенефиције итд., пре првог дана запосленог да бисте поједноставили њихово почетно искуство
- Подесите е-пошту, лаптоп, канцеларијски простор и друге радне алате
Ангажујте своје нове запослене током укључивања.
Представите своју компанију интерактивно.
Укључите забавне квизове, анкете и питања и одговоре AhaSlides за бољи процес уградње нових запослених.
#2. Први дан
- Нека запослени попуни преосталу папирологију
- Дајте преглед компаније и упознавање са културом
- Разговарајте о улози новог запосленог, циљевима, показатељима учинка и временском оквиру за развој
- Издајте сигурносне значке, картице компаније, лаптоп
- Упаривање новозапосленог са другаром може им помоћи да се сналазе у компанијској култури, процесима и људима
#3. Прва недеља
- Одржавајте састанке 1:1 са менаџером да бисте поставили циљеве и очекивања
- Обезбедите почетну обуку о кључним пословима да бисте убрзали нове запослене
- Представите новог запосленог њиховом тиму и другим релевантним колегама да бисте изградили однос и мрежу
- Помозите запосленом да активира све погодности
#4. Први месец
- Чекирајте се често током периода укључивања да бисте одговорили на питања, рано решили проблеме и проценили ангажовање
- Обезбедите детаљнију обуку и ресурсе, укључујући обуку о познавању производа, обуку о меким вештинама и обуку на послу
- Поставите структурирану временску линију укључивања са састанцима 1:1, сесијама обуке и контролним тачкама
- Позовите запослене на догађаје компаније/тима
#5. Првих 3-6 месеци
- Спроведите први преглед учинка да бисте прикупили повратне информације, идентификовали недостатке и поставили циљеве за наредни период
- Наставите са пријавама и развојем вештина
- Прикупите повратне информације да бисте побољшали програм укључивања
- Ажурирајте запосленог о новостима компаније и одељења путем е-поште и састанака лицем у лице
#6. У току је процес увођења новог особља
- Понудите могућности за развој каријере
- Повежите запосленог са програмима менторства или коучинга
- Охрабрите нове запослене да се укључе у волонтерске напоре
- Препознајте успехе и доприносе уз одговарајућу награду
- Пратите метрике као што су време до продуктивности, стопе завршетка обуке, задржавање и задовољство да бисте измерили ефикасност вашег програма за укључивање
Темељан, али структуиран процес укључивања који се протеже након првих недеља, има за циљ да припреми нове запослене да брзо дају допринос, подстиче ангажовање и поставља основу за успешан дугорочни радни однос.
Најбоље праксе за пријем новог особља
Поред горње контролне листе за пријем нових запослених, ево неколико додатних савета које треба размотрити како бисте то максимално искористили:
• Аутоматизујте процес. Оставите послове ручног рада у прошлости, користите софтвер и системе за управљање људским ресурсима да бисте аутоматизовали понављајуће задатке укључивања као што су слање информација пре доласка, дистрибуција контролних листа за пријем и подсећање запослених на задатке. Аутоматизација штеди време и обезбеђује доследност.
• Комуницирајте културу. Користите активности укључивања као што су оријентације, друштвени догађаји и менторски програми да бисте упознали нове запослене са јединственом културом и вредностима ваше компаније. Ово им помаже да се уклопе и да се раније осећају ангажовано. Делујте брзо да бисте решили све проблеме или одговорили на питања која се појаве током процеса укључивања. Ране победе граде поверење и ангажовање.• Разјасните „зашто“. Објасните сврху и важност увођења задатака новим запосленима. Познавање „зашто“ иза активности помаже запосленима да виде вредност и да је не перципирају као глупу активност ван домета.
• Учините то интерактивним. Користите активности као што су квизови, тимске вежбе и интерактивне дискусије да бисте ангажовали нове запослене током укључивања. Интеракција промовише брже учење и социјализацију.
Направите сопствени квиз и водите га уживо.
Бесплатни квизови кад год и где год вам затребају. Искријте осмехе, изазовите вереност!
Почните бесплатно
• Имајте на уму пословне приоритете. Уверите се да ваш процес укључивања помаже запосленима да постигну кључне пословне резултате као што су продуктивност, корисничка услуга и сарадња са члановима тима.
• Фокусирајте се на меке вештине. Нови запослени лакше уче техничке вештине, па дајте приоритет активностима укључивања које развијају „меке“ вештине попут комуникације, управљања временом и прилагодљивости.
Најбоље платформе за укључивање запослених
Платформа за укључивање запослених може помоћи у аутоматизацији свакодневних задатака уласка у радни однос, примени доследности, праћењу напретка, пружању обуке и побољшању искуства запослених. А ове препоруке вам могу помоћи да сузите алате који одговарају вашим потребама.
• Предности: контролне листе једноставне за коришћење, напредно извештавање, интегрисана обука
• Ограничења: Минимални алати за комуникацију, слабија аналитика у поређењу са осталима
• Предности: Веома прилагодљиви, интегрисани алати за учење и перформансе
• Ограничења: скупље, недостаје управљање распоредом и одсуством
• Предности: Дизајн посебно за запослене који нису у радној служби, потпуно дигитално и безпапирно искуство уласка у рад• Ограничења: Можда неће бити довољно као самостално решење за укључивање у предузећа са запосленима без стола и у канцеларијама
• Предности: Једноставан и интуитиван интерфејс, напредна аналитика и извештавање
• Ограничења: Доступни су ограничени детаљи о специфичним карактеристикама производа, корисничком искуству и опцијама прилагођавања
• Предности: Свеобухватно ХРИС решење са дубоком аналитиком и могућностима интеграције
• Ограничења: Комплексно и скупо, посебно за мање организације
Закључак
Ефикасан процес укључивања запослених поставља основу за успешан радни однос тако што ствара позитиван први утисак, припрема нове запослене за њихове улоге и пружа потребну подршку током почетног прелазног периода. Немојте се плашити да испробате различите платформе како бисте процес учинили што мање досадним, а да ваши нови запослени буду више очарани компанијом.
Često Postavljana Pitanja
Шта је процес уласка у 4 корака?
Типичан Процес укључивања у 4 корака за новозапослене укључује пре-укрцај, активности првог дана, обуку и развој и преглед учинка.
Којих је пет кључних корака према редоследу процеса укључивања?
Пет корака по редоследу процеса укључивања обухватају · Припрема за долазак новог запосленог · Дочек и оријентацију првог дана · Обезбеђивање неопходне обуке и знања · Давање почетних задатака за примену нових вештина · Процена напретка и прилагођавања.
Која је улога ХР-а у процесу онбоардинга?
ХР игра централну улогу у координацији, развоју, спровођењу и континуираном унапређењу новог програма за запошљавање у организацији. Од прегледа пре учлањења до пост-онбоардинг прегледа, ХР помаже у постављању нових радника за успех управљањем критичним ХР аспектима процеса онбоардинга.
