6 กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง | การนำทางความสามัคคีในที่ทำงาน | เผยปี 2024

กำลังมองหา กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง ในที่ทำงาน? ความขัดแย้งในที่ทำงานเป็นเรื่องปกติเหมือนกับกิจวัตรการดื่มกาแฟยามเช้า ไม่ว่าจะเป็นการปะทะกันของบุคลิกภาพหรือความขัดแย้งเรื่องทิศทางของโครงการ ความขัดแย้งในที่ทำงานอาจลุกลามจนควบคุมไม่ได้อย่างรวดเร็ว 

แต่อย่ากลัว! ในบล็อกโพสต์นี้ เราจะสำรวจกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง 6 ข้อที่เรียบง่ายแต่มีประสิทธิภาพ ซึ่งจะช่วยให้คุณจัดการกับข้อขัดแย้งได้โดยตรง และปูทางสู่ชีวิตการทำงานที่มีสุขภาพดี

สารบัญ 

• กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งคืออะไร?
• ความขัดแย้งในที่ทำงานเกิดจากอะไร?
• 6 กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิผล
  • #1 – ตั้งใจฟังผู้อื่นเพื่อทำความเข้าใจมุมมองและความรู้สึกของพวกเขา
  • #2 – ใช้กลยุทธ์การสร้างความเห็นอกเห็นใจ 
  • #3 – แสวงหาจุดร่วมเพื่อสร้างรากฐานสำหรับการแก้ปัญหา
  • #4 – รับรู้ว่าคุณอาจมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้ง
  • #5 – เปลี่ยนการมุ่งเน้นจากตำหนิไปสู่การค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นประโยชน์ทั้งสองฝ่าย
  • #6 – รู้ว่าเมื่อใดควรมีส่วนร่วมกับผู้อื่น
• ประเด็นที่สำคัญ
• คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง

เคล็ดลับและวิธีแก้ปัญหาในสถานที่ทำงาน

• การฝึกอบรมผู้จัดการ
• ตัวอย่างการประนีประนอม
• 5 ตัวอย่างความท้าทายในการทำงานที่พบบ่อยที่สุดและวิธีแก้ปัญหา
• เคล็ดลับสำหรับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในที่ทำงาน
• ตัวอย่างทักษะการเจรจาต่อรอง | ทักษะในโลกแห่งความเป็นจริงและเคล็ดลับการปฏิบัติ 

กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งคืออะไร?

กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นวิธีการและเทคนิคที่ใช้ในการแก้ไขและแก้ไขข้อขัดแย้ง ข้อพิพาท หรือข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์และสันติ กลยุทธ์เหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหาโซลูชันที่ตอบสนองความสนใจหรือความต้องการของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ส่งเสริมความร่วมมือและรักษาความสัมพันธ์เชิงบวกในสภาพแวดล้อมต่างๆ รวมถึงสถานที่ทำงาน

ความขัดแย้งในที่ทำงานเกิดจากอะไร?

ต่อไปนี้คือสาเหตุทั่วไปของความขัดแย้งในที่ทำงาน:

สื่อสารไม่ดี

เมื่อผู้คนสื่อสารกันอย่างมีประสิทธิภาพ อาจนำไปสู่ความเข้าใจผิด ความไม่พอใจ และความขัดแย้งได้ สาเหตุนี้อาจเกิดจากปัจจัยหลายประการ เช่น ทักษะการฟังที่ไม่ดี คำแนะนำที่ไม่ชัดเจน และการขาดความโปร่งใส 

บทบาทและความรับผิดชอบที่ไม่ชัดเจน

เมื่อผู้คนไม่รู้ว่าใครรับผิดชอบอะไร อาจนำไปสู่ความสับสน ความพยายามซ้ำซ้อน และความขัดแย้งได้ การขาดคำอธิบายงานที่ชัดเจน การมอบหมายงานที่ไม่ดี และการขาดความรับผิดชอบสามารถทำให้เกิดสิ่งนี้ได้ 

ขาดแคลนทรัพยากร

เมื่อทรัพยากรมีไม่เพียงพอก็อาจนำไปสู่การแข่งขัน ความอิจฉาริษยาและความขัดแย้งได้ สาเหตุนี้อาจเกิดจากปัจจัยต่างๆ เช่น การตัดงบประมาณ การวางแผนที่ไม่ดี และการขาดแคลนทรัพยากร 

การปะทะกันของบุคลิกภาพ

บางคนก็เข้ากันไม่ได้ดีนัก สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้งได้ แม้ว่าจะไม่มีสาเหตุอื่นแอบแฝงอยู่ก็ตาม 

ความเครียดและความเหนื่อยหน่าย

ความเครียดและความเหนื่อยหน่ายในระดับสูงสามารถส่งผลต่ออารมณ์ที่เพิ่มขึ้น และความอดทนต่อความแตกต่างลดลง และเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้ง บุคคลที่เผชิญกับภาระงานมากเกินไปหรือความคาดหวังที่ไม่สมจริงอาจมีแนวโน้มที่จะเกิดข้อพิพาทมากขึ้น

สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ

สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษนั้นมีลักษณะของการนินทา การปฏิเสธ และการขาดความไว้วางใจซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้งและการลาออกในระดับสูง 

6 กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิผล

การจัดการความขัดแย้งในที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลถือเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและมีประสิทธิผล ต่อไปนี้เป็นกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่สามารถนำไปใช้ได้ในที่ทำงาน:

#1 – ตั้งใจฟังผู้อื่นเพื่อทำความเข้าใจมุมมองและความรู้สึกของพวกเขา

การฟังอย่างกระตือรือร้นส่งเสริมความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นในมุมมองที่หลากหลาย ส่งเสริมความเห็นอกเห็นใจและการสื่อสารที่สร้างสรรค์ การอุทิศความสนใจให้กับมุมมองของผู้อื่น คุณมีส่วนทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานมีการทำงานร่วมกันและครอบคลุมมากขึ้น

• ตัวอย่าง: ในระหว่างการประชุมทีม พยายามตั้งใจฟังเพื่อนร่วมงานอย่างตั้งใจ หลีกเลี่ยงการขัดจังหวะและถามคำถามที่ชัดเจนเพื่อให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจมุมมองของคนเหล่านั้นได้ครบถ้วน

ที่เกี่ยวข้อง ทักษะการฟังอย่างกระตือรือร้นในที่ทำงาน | เคล็ดลับ +4 เพื่อความสำเร็จในที่ทำงาน

#2 – ใช้กลยุทธ์การสร้างความเห็นอกเห็นใจ 

ลองนึกภาพว่าเพื่อนร่วมงานของคุณ Alex ดูหงุดหงิดและเครียดอย่างเห็นได้ชัดและพลาดกำหนดเวลา แทนที่จะตั้งสมมติฐาน คุณตัดสินใจใช้กลยุทธ์การสร้างความเห็นอกเห็นใจ

• รับรู้สัญญาณทางอารมณ์: ให้ความสนใจกับสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูด เช่น ภาษากาย การแสดงออกทางสีหน้า และน้ำเสียง มองหาสัญญาณต่างๆ เช่น การถอนหายใจบ่อยๆ หลีกเลี่ยงการสบตา หรือแสดงความตึงเครียด
• ใช้เวลาสักครู่เพื่อไตร่ตรอง: ก่อนที่จะโต้ตอบ ให้ไตร่ตรองถึงพฤติกรรมที่สังเกตได้ พิจารณาว่าปัจจัยที่อยู่นอกเหนือสถานการณ์ปัจจุบันอาจมีส่วนทำให้อเล็กซ์หงุดหงิด
• ใส่ตัวเองในรองเท้าของพวกเขา: ลองนึกภาพการอยู่ในตำแหน่งของอเล็กซ์ พิจารณาถึงความท้าทายหรือความเครียดที่อาจเกิดขึ้น ทั้งในด้านอาชีพและส่วนตัว
• เปิดบทสนทนาที่สนับสนุน: เข้าหาอเล็กซ์ด้วยความรอบคอบ พูดประมาณว่า “ฉันสังเกตว่าช่วงนี้คุณดูหงุดหงิดเล็กน้อย ทุกอย่างเรียบร้อยดีหรือมีอะไรที่ฉันสามารถช่วยได้บ้าง” สิ่งนี้กระตุ้นให้อเล็กซ์แบ่งปันข้อกังวลของพวกเขา
• ฟังด้วยความเห็นอกเห็นใจ: ขณะที่อเล็กซ์แสดงความรู้สึก จงตั้งใจฟังโดยไม่ขัดจังหวะ แสดงความใส่ใจอย่างแท้จริงเกี่ยวกับการทำความเข้าใจมุมมองของพวกเขา ใคร่ครวญสิ่งที่คุณได้ยินเพื่อยืนยันความเข้าใจของคุณ
• สำรวจโซลูชันร่วมกัน: หากเหมาะสม ให้เปลี่ยนไปค้นหาวิธีแก้ปัญหาร่วมกัน ถามว่า “เราจะทำงานร่วมกันเพื่อทำให้สิ่งต่างๆ จัดการได้ง่ายขึ้นสำหรับคุณได้อย่างไร” 

#3 – แสวงหาจุดร่วมเพื่อสร้างรากฐานสำหรับการแก้ปัญหา

ระบุความสนใจหรือเป้าหมายที่มีร่วมกันเพื่อค้นหาจุดร่วมและสร้างรากฐานสำหรับการแก้ปัญหา

หากคุณและสมาชิกในทีมไม่เห็นด้วยกับลำดับความสำคัญของโครงการ ให้มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายโดยรวมของความสำเร็จของโครงการ เน้นวัตถุประสงค์ร่วมกันและทำงานร่วมกันเพื่อค้นหาการประนีประนอม

• เริ่มต้นการสนทนา: กำหนดเวลาการประชุมกับสมาชิกในทีมของคุณเพื่อหารือเกี่ยวกับลำดับความสำคัญที่ขัดแย้งกัน วางกรอบการสนทนาในเชิงบวก แสดงความมุ่งมั่นร่วมกันเพื่อความสำเร็จของโครงการ
• ไฮไลท์เป้าหมายที่ใช้ร่วมกัน: เน้นเป้าหมายร่วมกันที่คุณทั้งคู่กำลังทำอยู่ ตัวอย่างเช่น ความสำเร็จของโครงการอาจเกี่ยวข้องกับการทำตามกำหนดเวลา การตอบสนองความต้องการของลูกค้า หรือการรับประกันผลงานที่มีคุณภาพสูง
• ระบุข้อกังวลส่วนบุคคล: อนุญาตให้แต่ละคนแสดงข้อกังวลและจัดลำดับความสำคัญของตน รับทราบความถูกต้องของแต่ละมุมมองในขณะที่ยังคงมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายร่วมกันของความสำเร็จของโครงการ
• สำรวจการประนีประนอม: ระดมความคิดร่วมกันเพื่อค้นหาจุดประนีประนอมที่รองรับลำดับความสำคัญทั้งสอง อภิปรายว่าจะสามารถปรับเปลี่ยนได้อย่างไรโดยไม่กระทบต่อความสำเร็จโดยรวมของโครงการ
• สร้างแผนรวม: พัฒนาแผนรวมที่บูรณาการลำดับความสำคัญของทั้งสองฝ่าย ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับลำดับเวลาของโครงการที่แก้ไข การจัดสรรทรัพยากร หรือการกระจายงานที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ใช้ร่วมกัน
• ข้อตกลงเอกสาร: บันทึกการประนีประนอมและการปรับปรุงตามที่ตกลงไว้อย่างชัดเจน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทั้งสองฝ่ายเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและวิธีที่พวกเขามีส่วนทำให้โครงการประสบความสำเร็จ

#4 – รับรู้ว่าคุณอาจมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้ง

รับทราบว่าคุณอาจมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้งและรับผิดชอบต่อบทบาทของคุณในสถานการณ์นั้น

• การสะท้อนตนเอง: ถอยออกมาหนึ่งก้าวและไตร่ตรองตนเองอย่างซื่อสัตย์ พิจารณาการกระทำ คำพูด และการตัดสินใจของคุณที่นำไปสู่ความขัดแย้ง ถามตัวเองว่าพฤติกรรมใดๆ ของคุณมีส่วนทำให้เกิดสถานการณ์ปัจจุบันหรือไม่
• ยอมรับความไม่สมบูรณ์: รับรู้ว่าทุกคนทำผิดพลาดหรือมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้งในบางจุด ยอมรับแนวคิดที่ว่าการยอมรับบทบาทของคุณในปัญหาเป็นก้าวเชิงรุกสู่การแก้ไขและการเติบโตส่วนบุคคล
• เปิดการสื่อสาร: แสดงความตั้งใจของคุณที่จะรับทราบถึงการมีส่วนร่วมของคุณต่อปัญหาและหารือถึงแนวทางในการก้าวไปข้างหน้าร่วมกัน
• หลีกเลี่ยงการป้องกัน: ต่อต้านความต้องการที่จะปกป้องหรือตำหนิผู้อื่นแต่เพียงผู้เดียว ให้มุ่งเน้นไปที่การรับผิดชอบต่อการกระทำของคุณและผลกระทบที่มีต่อความขัดแย้งแทน
• ขออภัยหากจำเป็น: หากการกระทำของคุณส่งผลเสียต่อผู้อื่นโดยตรงหรือทำให้ความขัดแย้งรุนแรงขึ้น ให้ขอโทษอย่างจริงใจ 
• มุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง: แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลงโดยสรุปขั้นตอนเฉพาะที่คุณจะดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงการก่อให้เกิดความขัดแย้งที่คล้ายกันในอนาคต 

ที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างการประนีประนอม 4 ข้อที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในชีวิตและการทำงาน

#5 – เปลี่ยนการมุ่งเน้นจากตำหนิไปสู่การค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นประโยชน์ทั้งสองฝ่าย

เมื่อเกิดความขัดแย้ง สิ่งสำคัญคืออย่าหันไปโทษบุคคลหรือจมอยู่กับความผิดพลาดในอดีต สิ่งนี้สามารถขัดขวางความก้าวหน้าได้ ให้รับรู้ว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นและมุ่งเน้นไปที่การค้นหาวิธีแก้ไขแทน อย่าตัดสินความผิด แต่จงพยายามก้าวข้ามปัญหาไป

• เปิดการสื่อสาร: ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการสื่อสารที่เปิดกว้างและโปร่งใส ส่งเสริมให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องแสดงมุมมอง ข้อกังวล และแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้
• ระดมความคิดแก้ปัญหา: เข้าร่วมเซสชันการระดมความคิดร่วมกันเพื่อสร้างโซลูชันที่เป็นไปได้ที่หลากหลาย 
• จัดลำดับความสำคัญของการทำงานร่วมกัน: เน้นย้ำถึงความสำคัญของการทำงานร่วมกันตลอดกระบวนการแก้ไขปัญหา เน้นย้ำว่าเป้าหมายไม่ใช่การ "ชนะ" ข้อโต้แย้ง แต่เพื่อให้ได้วิธีแก้ปัญหาที่ตกลงร่วมกันซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทุกคน

#6 – รู้ว่าเมื่อใดควรมีส่วนร่วมกับผู้อื่น

หากความขัดแย้งยังคงมีอยู่ ให้พิจารณาให้ผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือบุคคลที่สามที่เป็นกลางเข้ามาขอความช่วยเหลือ

• การประเมินทรัพยากรภายใน: คุณสามารถระบุได้ว่ามีกลไกภายใน เช่น แผนกทรัพยากรบุคคลหรือทีมแก้ไขข้อขัดแย้งที่กำหนด ซึ่งสามารถระบุลักษณะเฉพาะของความขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
• การรับรู้ข้อจำกัดส่วนบุคคล: รับทราบข้อจำกัดของคุณเองในการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างอิสระ หากความพยายามของคุณมาถึงทางตัน หรือหากคุณรู้สึกว่าไม่สามารถรับมือกับความซับซ้อนของสถานการณ์ได้ การมีส่วนร่วมของผู้อื่นจะกลายเป็นการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
• การพิจารณาความเป็นกลาง: การมีส่วนร่วมกับบุคคลที่สามที่เป็นกลาง เช่น คนกลางหรือตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล สามารถช่วยให้แน่ใจว่ามีมุมมองที่เป็นกลางและอำนวยความสะดวกในกระบวนการแก้ไขที่ยุติธรรม
• เปิดการสื่อสาร: สื่อสารความตั้งใจของคุณที่จะให้ผู้อื่นเกี่ยวข้องกับฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง มีความโปร่งใสเกี่ยวกับเหตุผลในการขอความช่วยเหลือจากภายนอก และเน้นย้ำถึงเป้าหมายในการหาข้อยุติที่ยุติธรรมและตกลงร่วมกัน

ประเด็นที่สำคัญ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าความขัดแย้งไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายเสมอไป จริงๆ แล้ว การระบุและแก้ไขปัญหาอาจเป็นวิธีที่ดีต่อสุขภาพได้ หวังว่ากลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิผล 6 ข้อของเราสามารถเปลี่ยนความขัดแย้งให้กลายเป็นตัวเร่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกได้

Ahaสไลด์ จะมีประโยชน์อย่างเหลือเชื่อเมื่อต้องทำงานให้บรรลุเป้าหมายประจำปี กับ คุณสมบัติแบบโต้ตอบ และ ห้องสมุดของแม่แบบ, AhaSlides ทำให้การทำงานเป็นทีมเป็นเรื่องง่าย ด้วยการสนับสนุนการสื่อสารและการทำงานร่วมกันแบบเปิด AhaSlides ช่วยให้ทีมไม่เพียงเอาชนะความท้าทาย แต่ยังเจริญเติบโตในบรรยากาศเชิงบวกและการแก้ปัญหาอีกด้วย

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับกลยุทธ์การแก้ไขความขัดแย้ง

Ref: มายด์ทูลส์ | โครงการเจรจาต่อรองที่ Harvard Law School | จริง