ทฤษฎีแรงจูงใจสู่ความยิ่งใหญ่ของ David McClelland ในปี 2024 | พร้อมการทดสอบและตัวอย่าง

เคยสงสัยบ้างไหมว่าทำไม CEO ถึงทำงานสัปดาห์ละ 80 ชั่วโมง หรือทำไมเพื่อนของคุณไม่พลาดงานปาร์ตี้?

David McClelland นักจิตวิทยาชื่อดังของ Harvard พยายามหักล้างคำถามเหล่านี้กับเขา ทฤษฎีแรงจูงใจ สร้างขึ้นในปี 1960

ในโพสต์นี้ เราจะมาสำรวจ ทฤษฎีเดวิด แมคคลีแลนด์ เพื่อรับข้อมูลเชิงลึกในเชิงลึกเกี่ยวกับผู้ขับขี่ของคุณและคนรอบข้าง

ทฤษฎีความต้องการของเขาจะเป็น Rosetta Stone ของคุณในการถอดรหัสแรงจูงใจใดๆ ก็ตาม💪

สารบัญ

• อธิบายทฤษฎีของ David McClelland
• กำหนดแบบทดสอบแรงจูงใจที่โดดเด่นของคุณ
• วิธีการใช้ทฤษฎี David McClelland (+ตัวอย่าง)
• Takeaway
• คำถามที่พบบ่อย

พื้นที่ อธิบายทฤษฎีของ David McClelland

ในทศวรรษที่ 1940 นักจิตวิทยา อับราฮัม มาสโลว์ ได้เสนอแนวคิดของเขา ทฤษฎีความต้องการซึ่งแนะนำลำดับชั้นของความต้องการขั้นพื้นฐานที่มนุษย์ได้แบ่งออกเป็น 5 ระดับ ได้แก่ จิตวิทยา ความปลอดภัย ความรักและความเป็นเจ้าของ ความนับถือตนเอง และการรับรู้ถึงตนเอง

ผู้ทรงคุณวุฒิอีกคนหนึ่งคือ David McClelland สร้างขึ้นบนรากฐานนี้ในทศวรรษ 1960 จากการวิเคราะห์เรื่องราวส่วนตัวหลายพันเรื่อง McClelland สังเกตเห็นว่าเราไม่เพียงแต่สร้างความพึงพอใจให้กับสิ่งมีชีวิตเท่านั้น แต่ยังมีพลังขับเคลื่อนที่ลึกลงไปอีกที่จุดไฟของเรา พระองค์ทรงค้นพบความต้องการภายในหลักสามประการ: ความต้องการความสำเร็จ ความต้องการความร่วมมือ และความต้องการอำนาจ

แทนที่จะเป็นลักษณะนิสัยโดยกำเนิด McClelland เชื่อว่าประสบการณ์ชีวิตเป็นตัวกำหนดความต้องการหลักของเรา และเราแต่ละคนจัดลำดับความสำคัญของความต้องการหนึ่งในสามข้อนี้เหนือสิ่งอื่นใด

ลักษณะของแรงจูงใจที่โดดเด่นแต่ละตัวมีดังต่อไปนี้:

กำหนดแบบทดสอบแรงจูงใจที่โดดเด่นของคุณ

เพื่อช่วยให้รู้จักแรงจูงใจหลักของคุณตามทฤษฎีของ David McClelland เราได้จัดทำแบบทดสอบสั้นๆ ด้านล่างเพื่อใช้อ้างอิง โปรดเลือกคำตอบที่โดนใจคุณมากที่สุดในแต่ละคำถาม:

#1. เมื่อทำงานเสร็จในที่ทำงาน/โรงเรียน ฉันชอบงานที่:
ก) มีเป้าหมายและวิธีการวัดผลการปฏิบัติงานของฉันที่ชัดเจนและชัดเจน
b) อนุญาตให้ฉันมีอิทธิพลและนำผู้อื่น
c) มีส่วนร่วมในการร่วมมือกับเพื่อนร่วมงานของฉัน

#2. เมื่อมีความท้าทายเกิดขึ้น ฉันมักจะ:
ก) วางแผนเพื่อเอาชนะมัน
b) ยืนยันตัวเองและควบคุมสถานการณ์
c) ขอความช่วยเหลือและข้อมูลจากผู้อื่น

#3. ฉันรู้สึกได้รับรางวัลมากที่สุดเมื่อความพยายามของฉันคือ:
ก) ได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการสำหรับความสำเร็จของฉัน
b) ผู้อื่นมองว่าประสบความสำเร็จ/มีสถานะสูง
c) ได้รับการชื่นชมจากเพื่อน/เพื่อนร่วมงานของฉัน

#4. ในโครงการกลุ่ม บทบาทในอุดมคติของฉันคือ:
ก) การจัดการรายละเอียดงานและกำหนดเวลา
b) การประสานงานทีมและภาระงาน
c) การสร้างสายสัมพันธ์ภายในกลุ่ม

#5. ฉันสบายใจที่สุดกับระดับความเสี่ยงที่:
ก) อาจล้มเหลวแต่จะผลักดันความสามารถของฉัน
b) สามารถทำให้ฉันได้เปรียบเหนือผู้อื่น
c) ไม่น่าจะทำลายความสัมพันธ์

#6. เมื่อทำงานไปสู่เป้าหมาย ฉันจะขับเคลื่อนโดย:
ก) ความรู้สึกถึงความสำเร็จส่วนบุคคล
b) การรับรู้และสถานะ
c) การสนับสนุนจากผู้อื่น

#7. การแข่งขันและการเปรียบเทียบทำให้ฉันรู้สึก:
ก) มีแรงบันดาลใจที่จะทำผลงานให้ดีที่สุด
b) มีพลังที่จะเป็นผู้ชนะ
c) ไม่สบายหรือเครียด

#8. ความคิดเห็นที่มีความหมายต่อฉันมากที่สุดคือ:
ก) การประเมินผลการปฏิบัติงานของฉันตามวัตถุประสงค์
b) การยกย่องว่าเป็นผู้มีอิทธิพลหรือรับผิดชอบ
c) การแสดงออกถึงความเอาใจใส่/ความชื่นชม

#9. ฉันสนใจบทบาท/งานที่:
ก) ให้ฉันเอาชนะงานที่ท้าทายได้
b) ให้อำนาจแก่ฉันเหนือผู้อื่น
c) เกี่ยวข้องกับการทำงานร่วมกันเป็นทีมที่แข็งแกร่ง

#10. ในเวลาว่างของฉัน ฉันชอบมากที่สุด:
ก) การดำเนินโครงการที่กำกับตนเอง
b) การเข้าสังคมและการเชื่อมต่อกับผู้อื่น
c) เกม/กิจกรรมการแข่งขัน

#11. ที่ทำงานจะใช้เวลาที่ไม่มีโครงสร้าง:
ก) การวางแผนและกำหนดเป้าหมาย
b) การสร้างเครือข่ายและการมีส่วนร่วมกับเพื่อนร่วมงาน
c) การช่วยเหลือและสนับสนุนเพื่อนร่วมทีม

#12. ฉันเติมเงินส่วนใหญ่ผ่าน:
ก) ความรู้สึกถึงความก้าวหน้าในวัตถุประสงค์ของฉัน
b) รู้สึกได้รับความเคารพและนับถือ
ค) เวลาคุณภาพกับเพื่อน/ครอบครัว

เกณฑ์การให้คะแนน: เพิ่มจำนวนคำตอบของตัวอักษรแต่ละตัว ตัวอักษรที่มีคะแนนสูงสุดบ่งบอกถึงแรงจูงใจหลักของคุณ: ส่วนใหญ่ a's = n Ach, ส่วนใหญ่ b's = n Pow, ส่วนใหญ่ c's = n Aff โปรดทราบว่านี่เป็นเพียงแนวทางหนึ่งและการไตร่ตรองตนเองจะให้ข้อมูลเชิงลึกที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น

การเรียนรู้เชิงโต้ตอบที่ดีที่สุด

เพิ่ม ความตื่นเต้น และ แรงจูงใจ ไปยังการประชุมของคุณด้วยคุณสมบัติแบบทดสอบแบบไดนามิกของ AhaSlides💯

วิธีการใช้ทฤษฎี David McClelland (+ตัวอย่าง)

คุณสามารถใช้ทฤษฎี David McClelland ในสภาพแวดล้อมต่างๆ ได้ โดยเฉพาะในสภาพแวดล้อมขององค์กร เช่น:

• ความเป็นผู้นำ/การจัดการ: ผู้นำที่ยิ่งใหญ่รู้ว่าเพื่อเพิ่มผลผลิตสูงสุด คุณต้องเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจอย่างแท้จริงของพนักงานแต่ละคน การวิจัยของ McClelland เผยให้เห็นแรงผลักดันภายในที่เป็นเอกลักษณ์ของเรา - ความต้องการความสำเร็จ อำนาจ หรือความร่วมมือ

ตัวอย่างเช่น: บทบาทผู้จัดการที่มุ่งเน้นความสำเร็จจะจัดโครงสร้างบทบาทของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่วัดผลได้ มีกำหนดเวลาและข้อเสนอแนะบ่อยครั้งเพื่อเพิ่มผลผลิตสูงสุด

• การให้คำปรึกษาด้านอาชีพ: ข้อมูลเชิงลึกนี้ยังช่วยชี้แนะเส้นทางอาชีพที่สมบูรณ์แบบอีกด้วย แสวงหาผู้ที่กระตือรือร้นที่จะจัดการกับเป้าหมายที่ยากลำบากเมื่อฝีมือของพวกเขาเป็นรูปเป็นร่าง ยินดีต้อนรับมหาอำนาจที่พร้อมเป็นผู้นำอุตสาหกรรม ปลูกฝังพันธมิตรที่พร้อมจะเสริมศักยภาพผ่านอาชีพที่มุ่งเน้นผู้คน

ตัวอย่างเช่น: ผู้ให้คำปรึกษาในโรงเรียนมัธยมปลายสังเกตเห็นความหลงใหลของนักเรียนในการตั้งและการบรรลุเป้าหมาย พวกเขาแนะนำการเป็นผู้ประกอบการหรือเส้นทางอาชีพที่กำกับตนเองอื่นๆ

• การสรรหา/การคัดเลือก: ในการสรรหาบุคลากร ค้นหาผู้มีบุคลิกที่กระตือรือร้นและปรารถนาที่จะใช้พรสวรรค์ของตน ประเมินแรงจูงใจในการเสริมแต่ละตำแหน่ง ความสุขและประสิทธิภาพสูงเป็นผลมาจากบุคคลที่เติบโตตามจุดประสงค์ของตน

ตัวอย่างเช่น: สตาร์ทอัพให้ค่า Ach และคัดกรองผู้สมัครสำหรับแรงผลักดัน ความคิดริเริ่ม และความสามารถในการทำงานอย่างอิสระเพื่อไปสู่เป้าหมายที่ทะเยอทะยาน

• การฝึกอบรม/การพัฒนา: ถ่ายทอดความรู้ผ่านรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะกับความต้องการที่หลากหลาย สร้างแรงบันดาลใจให้กับความเป็นอิสระหรือการทำงานเป็นทีมตามลำดับ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์สะท้อนในระดับที่แท้จริงเพื่อจุดประกายการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน

ตัวอย่างเช่น: หลักสูตรออนไลน์ช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความยืดหยุ่นในการเว้นจังหวะและรวมถึงความท้าทายทางเลือกสำหรับผู้ที่มีปัญหา Ach สูง

• การตรวจสอบประสิทธิภาพ: เน้นความคิดเห็นที่เน้นย้ำถึงแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดเพื่อส่งเสริมการเติบโต แรงจูงใจของพยานที่เติมพลังให้กับความมุ่งมั่นและวิสัยทัศน์ของบริษัทที่หลอมรวมเป็นหนึ่งเดียว

ตัวอย่างเช่น: พนักงานที่มี n Pow สูงจะได้รับคำติชมเกี่ยวกับอิทธิพลและการมองเห็นภายในบริษัท เป้าหมายมุ่งไปที่การก้าวไปสู่ตำแหน่งผู้มีอำนาจ

• การพัฒนาองค์กร: ประเมินจุดแข็งระหว่างทีม/แผนกต่างๆ ซึ่งจะช่วยจัดโครงสร้างความคิดริเริ่ม วัฒนธรรมการทำงาน และสิ่งจูงใจ

ตัวอย่างเช่น: การประเมินความต้องการแสดงให้เห็นความสำคัญในการบริการลูกค้า ทีมงานสร้างความร่วมมือและการยอมรับปฏิสัมพันธ์ที่มีคุณภาพมากขึ้น

• การตระหนักรู้ในตนเอง: การรู้จักตนเองจะเริ่มต้นวงจรใหม่อีกครั้ง การเข้าใจความต้องการของตนเองและของผู้อื่นจะสร้างความเห็นอกเห็นใจและปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคม/ในการทำงาน

ตัวอย่างเช่น: พนักงานสังเกตเห็นว่าเธอเติมพลังจากกิจกรรมการสร้างสัมพันธ์ในทีมมากกว่างานเดี่ยว การทำแบบทดสอบยืนยันว่าแรงจูงใจหลักของเธอคือ n Aff ซึ่งช่วยเพิ่มความเข้าใจในตนเอง

• การฝึกสอน: เมื่อฝึกสอน คุณสามารถค้นพบความเป็นไปได้ที่ยังไม่ได้ใช้ ชี้แนะการบรรเทาจุดอ่อนด้วยความเห็นอกเห็นใจ และปลูกฝังความภักดีโดยการพูดภาษาแห่งแรงจูงใจของเพื่อนร่วมงานแต่ละคน

ตัวอย่างเช่น: ผู้จัดการจะฝึกสอนผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงที่มีความสามารถสูงในการเสริมสร้างทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้นำ

Takeaway

มรดกของ McClelland ดำเนินต่อไปเนื่องจากความสัมพันธ์ ความสำเร็จ และอิทธิพลยังคงขับเคลื่อนความก้าวหน้าของมนุษย์ต่อไป ทฤษฎีของเขากลายเป็นเลนส์สำหรับการค้นพบตนเองอย่างทรงพลังที่สุด การระบุแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดของคุณจะทำให้คุณประสบความสำเร็จในการทำงานที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของคุณ

คำถามที่พบบ่อย