ในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณคงไม่อยากประสบวิกฤติที่บริษัทมีพนักงานไม่เพียงพอ หรือมีคนมาบ่นในสำนักงานของคุณทุกวัน
การผ่านกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้คุณสามารถควบคุมความไม่แน่นอนได้อย่างดีเยี่ยม
ค้นพบแต่ละขั้นตอนและตัวอย่างโดยละเอียดเพื่อประกอบการตัดสินใจของบริษัทได้ในบทความนี้ มาม้วนกันเถอะ!
สารบัญ
- กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คืออะไร?
- 7 ขั้นตอนในกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คืออะไร?
- ตัวอย่างกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
- บรรทัดด้านล่าง
- คำถามที่พบบ่อย
กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คืออะไร?
กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) เป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์ที่องค์กรต่างๆ ใช้เพื่อจัดการและจัดทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทางธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ
ปัจจัยบางประการที่ควรพิจารณาเมื่อกำหนดความถี่ของกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่:
สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ: องค์กรที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอาจต้องดำเนินการวางแผนทรัพยากรบุคคลบ่อยขึ้นเพื่อปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของตลาด ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี หรือการเปลี่ยนแปลงด้านกฎระเบียบ
การเติบโตและการขยายตัว: หากองค์กรกำลังประสบกับการเติบโตอย่างมาก เข้าสู่ตลาดใหม่ หรือขยายการดำเนินงาน การวางแผนทรัพยากรบุคคลบ่อยขึ้นอาจจำเป็นเพื่อสนับสนุนและสอดคล้องกับกลยุทธ์การขยายตัว
พลวัตของแรงงาน: พลวัตของแรงงาน เช่น การหมุนเวียนสูง การขาดแคลนทักษะ หรือการเปลี่ยนแปลงข้อมูลประชากรของพนักงาน อาจจำเป็นต้องมีการวางแผนทรัพยากรบุคคลบ่อยขึ้นเพื่อรับมือกับความท้าทายที่เกิดขึ้นใหม่และรับประกันความยั่งยืนของบุคลากร
รอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์: การวางแผนทรัพยากรบุคคลควรบูรณาการเข้ากับองค์กร รอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์. หากองค์กรดำเนินการวางแผนเชิงกลยุทธ์เป็นประจำทุกปี ขอแนะนำให้จัดการวางแผนทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวงจรนั้นเพื่อรักษาความสอดคล้องและสอดคล้องกัน
7 ขั้นตอนในกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คืออะไร?
ไม่ว่าองค์กรจะเลือกดำเนินการอย่างไร มีเจ็ดขั้นตอนที่สามารถนำไปใช้ในระดับสากลเพื่อบรรลุความสำเร็จได้
#1. สแกนสิ่งแวดล้อม
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการประเมินปัจจัยทั้งภายในและภายนอกที่สามารถมีอิทธิพลต่อการวางแผนทรัพยากรบุคคลของบริษัท
ปัจจัยภายในอาจรวมถึงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวม ข้อจำกัดด้านงบประมาณ และความสามารถภายใน
ปัจจัยภายนอกรวมถึงสภาวะตลาด แนวโน้มอุตสาหกรรม ข้อกำหนดทางกฎหมายและข้อบังคับ และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี
วิธีการทั่วไปในการวิเคราะห์สิ่งแวดล้อมโดยทั่วไปคือการใช้ สาก หรือแบบจำลอง PEST ซึ่งคุณสำรวจแง่มุมทางการเมือง เศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยี กฎหมาย และสิ่งแวดล้อมที่ส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานของบริษัท
เมื่อเข้าใจปัจจัยเหล่านี้ บริษัทต่างๆ จะสามารถคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงและปรับกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกันได้
ทำงานร่วมกับทีม HR ของคุณ
ระดมความคิดแบบโต้ตอบกับทีมของคุณเพื่อช่วยขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ของคุณไปข้างหน้า
#2. การคาดการณ์ความต้องการ
การคาดการณ์ความต้องการเกี่ยวข้องกับการประมาณความต้องการแรงงานในอนาคตตามความต้องการทางธุรกิจที่คาดการณ์ไว้
ขั้นตอนนี้ต้องมีการวิเคราะห์ปัจจัยต่างๆ เช่น ยอดขายที่คาดการณ์ไว้ ความต้องการของตลาด โครงการหรือความคิดริเริ่มใหม่ๆ และแผนการขยาย
สามารถใช้ข้อมูลย้อนหลัง เกณฑ์มาตรฐานอุตสาหกรรม และการวิจัยตลาดเพื่อคาดการณ์อย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนและประเภทของพนักงานที่ต้องการในอนาคต
#3. การวิเคราะห์อุปทาน
ในขั้นตอนนี้ องค์กรจะประเมินพนักงานที่มีอยู่เพื่อกำหนดองค์ประกอบ ทักษะ และความสามารถ
ซึ่งรวมถึงการจัดทำบัญชีรายชื่อผู้มีความสามารถ การประเมินผลการปฏิบัติงานและศักยภาพของพนักงาน และการระบุช่องว่างหรือความขาดแคลนด้านทักษะใดๆ
นอกจากนี้ องค์กรต่างๆ พิจารณาสภาวะตลาดแรงงานภายนอกเพื่อทำความเข้าใจความพร้อมของบุคลากรภายนอก โดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น แนวโน้มทางประชากรศาสตร์ การแข่งขันเพื่อชิงตำแหน่งหลัก และกลยุทธ์การจัดหาผู้สมัคร
#4. การวิเคราะห์ช่องว่าง
การวิเคราะห์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์และเปรียบเทียบกับอุปทานที่มีอยู่เป็นส่วนสำคัญของการวิเคราะห์ช่องว่าง
การประเมินนี้ช่วยระบุความไม่สมดุลในบุคลากร เช่น การขาดแคลนหรือส่วนเกินของพนักงานในบทบาทหรือชุดทักษะเฉพาะ
ด้วยการระบุช่องว่างเหล่านี้ บริษัทสามารถพัฒนากลยุทธ์ที่ตรงเป้าหมายเพื่อจัดการกับสิ่งเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
#5. การพัฒนากลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล
จากผลการวิเคราะห์ช่องว่าง องค์กรต่างๆ จะพัฒนากลยุทธ์และแผนปฏิบัติการด้านทรัพยากรบุคคล
กลยุทธ์เหล่านี้อาจรวมถึงแผนการสรรหาและคัดเลือกเพื่อดึงดูดและจ้างผู้มีความสามารถที่จำเป็น โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนทักษะให้กับพนักงานที่มีอยู่ การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง เพื่อให้แน่ใจว่าเป็นผู้นำในอนาคต การริเริ่มการรักษาพนักงาน หรือแผนการปรับโครงสร้างเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างพนักงาน
กลยุทธ์ควรสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กร
#6. การดำเนินการ
เมื่อพัฒนากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลแล้ว ก็จะนำไปใช้จริง
ซึ่งรวมถึงการดำเนินการตามความพยายามในการสรรหาบุคลากรที่วางแผนไว้ การดำเนินการฝึกอบรมและโปรแกรมการพัฒนา การสร้างแผนการสืบทอดตำแหน่ง และการนำความคิดริเริ่มอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในขั้นตอนก่อนหน้านี้ไปปฏิบัติ
เพื่อให้กระบวนการวางแผนทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างราบรื่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและแผนกอื่นๆ จำเป็นต้องทำงานร่วมกันและสื่อสารกันอย่างดี นั่นคือวิธีที่เราทำสิ่งต่าง ๆ ให้ถูกต้อง
#7. การติดตามและประเมินผล
ขั้นตอนสุดท้ายเกี่ยวข้องกับการติดตามและประเมินประสิทธิผลของการริเริ่มการวางแผนทรัพยากรบุคคล
จับตาดูการติดตามตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) ที่เกี่ยวข้องกับมาตรวัดกำลังคน เช่น อัตราการลาออกของพนักงาน ตำแหน่งว่างที่ถึงเวลาบรรจุ อัตราความสำเร็จของโปรแกรมการฝึกอบรม และระดับความพึงพอใจของพนักงาน
การประเมินอย่างสม่ำเสมอช่วยให้องค์กรประเมินผลกระทบของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล ระบุจุดที่ต้องปรับปรุง และทำการปรับเปลี่ยนที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจอย่างต่อเนื่อง
ดำเนินการระดับความพึงพอใจของพนักงานด้วย AhaSlides.
แบบฟอร์มข้อเสนอแนะฟรีทุกที่ทุกเวลาที่คุณต้องการ รับข้อมูลที่ทรงพลัง รับความคิดเห็นที่มีความหมาย!
เริ่มต้นใช้งานฟรี
ตัวอย่างกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ต่อไปนี้คือตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของวิธีการนำกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ไปใช้ในสถานการณ์ต่างๆ ได้:
#1. สถานการณ์: การขยายบริษัท
- การวิเคราะห์ด้านสิ่งแวดล้อม: องค์กรวิเคราะห์แนวโน้มของตลาด ความต้องการของลูกค้า และการคาดการณ์การเติบโต
- การคาดการณ์ความต้องการ: จากแผนการขยายและการวิเคราะห์ตลาด บริษัทประมาณการความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้น
- การวิเคราะห์อุปทาน: แผนกทรัพยากรบุคคลประเมินทักษะของพนักงานที่มีอยู่ และระบุช่องว่างที่อาจเกิดขึ้นในการตอบสนองความต้องการในการขยายธุรกิจ
- การวิเคราะห์ช่องว่าง: โดยการเปรียบเทียบอุปสงค์และอุปทาน บริษัทจะกำหนดจำนวนและประเภทของพนักงานที่จำเป็นเพื่อรองรับการขยายตัว
- การพัฒนากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล: กลยุทธ์อาจรวมถึงแคมเปญการรับสมัครตามเป้าหมาย การเป็นพันธมิตรกับหน่วยงานจัดหาพนักงาน หรือการใช้โปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็น
- การดำเนินการ: แผนกทรัพยากรบุคคลดำเนินการสรรหาและฝึกอบรมความคิดริเริ่มเพื่อจ้างและรับพนักงานใหม่
- การติดตามและประเมินผล: บริษัทติดตามประสิทธิผลของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลโดยประเมินความคืบหน้าของการจ้างงานและการรวมพนักงานใหม่เข้ากับบริษัท
#2. สถานการณ์: การขาดแคลนทักษะ
- การวิเคราะห์ด้านสิ่งแวดล้อม: บริษัทประเมินสภาวะตลาดแรงงานและระบุการขาดแคลนทักษะเฉพาะที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานของบริษัท
- การคาดการณ์ความต้องการ: แผนกทรัพยากรบุคคลประเมินความต้องการในอนาคตสำหรับพนักงานที่มีทักษะที่จำเป็น
- การวิเคราะห์การจัดหา: บริษัทระบุทักษะปัจจุบันที่พนักงานมีและประเมินความพร้อมของพนักงานที่มีทักษะที่จำเป็น
- การวิเคราะห์ช่องว่าง: โดยการเปรียบเทียบความต้องการพนักงานที่มีทักษะกับการจัดหา บริษัทตระหนักถึงช่องว่างการขาดแคลนทักษะ
- การพัฒนากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล: กลยุทธ์อาจรวมถึงการร่วมมือกับสถาบันการศึกษาหรือองค์กรวิชาชีพเพื่อพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถ ดำเนินโครงการฝึกอบรม หรือพิจารณาวิธีการจัดหาทางเลือก เช่น การจ้างบุคคลภายนอกหรือการทำสัญญา
- การนำไปใช้: บริษัทดำเนินการตามกลยุทธ์ที่วางแผนไว้ ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับการร่วมมือกับสถาบันการศึกษา การออกแบบและเสนอโปรแกรมการฝึกอบรม หรือการสำรวจความร่วมมือกับผู้ขายหรือผู้รับจ้าง
- การติดตามและประเมินผล: แผนกทรัพยากรบุคคลติดตามความคืบหน้าของโครงการริเริ่มการพัฒนาทักษะ ติดตามการได้มาซึ่งทักษะที่จำเป็น และประเมินผลกระทบต่อความสามารถขององค์กรในการปิดช่องว่างทักษะ
#3. สถานการณ์: การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
- การวิเคราะห์ด้านสิ่งแวดล้อม: บริษัทประเมินแนวทางการเป็นผู้นำในปัจจุบัน ระบุการเกษียณอายุที่อาจเกิดขึ้น และประเมินความต้องการผู้นำในอนาคต
- การคาดการณ์ความต้องการ: แผนกทรัพยากรบุคคลประเมินความต้องการในอนาคตสำหรับตำแหน่งผู้นำตามการเกษียณอายุที่คาดการณ์ไว้และแผนการเติบโต
- การวิเคราะห์อุปทาน: บริษัทดูแลผู้สืบทอดที่มีศักยภาพภายในพนักงานที่มีอยู่และระบุช่องว่างในทักษะหรือความสามารถความเป็นผู้นำ
- การวิเคราะห์ช่องว่าง: โดยการเปรียบเทียบความต้องการผู้นำในอนาคตกับผู้สืบทอดที่มีอยู่ บริษัทจะระบุช่องว่างในการสืบทอดตำแหน่ง
- การพัฒนากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล: กลยุทธ์อาจรวมถึงการใช้โปรแกรมการพัฒนาความเป็นผู้นำ การริเริ่มการให้คำปรึกษา หรือกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษเพื่อเติมเต็มช่องว่างในการสืบทอดตำแหน่ง
- การดำเนินการ: แผนกทรัพยากรบุคคลดำเนินการตามกลยุทธ์ที่วางแผนไว้โดยการดำเนินโครงการพัฒนาผู้นำ สร้างความสัมพันธ์ในการให้คำปรึกษา หรือการสรรหาผู้มีความสามารถภายนอกสำหรับตำแหน่งผู้นำที่สำคัญ
- การติดตามและประเมินผล: บริษัทติดตามความคืบหน้าของโปรแกรมการพัฒนาความเป็นผู้นำ ประเมินความพร้อมของผู้สืบทอดที่มีศักยภาพ และประเมินประสิทธิผลของกลยุทธ์ในการสร้างท่อส่งความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่ง
บรรทัดด้านล่าง
กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นมากกว่าการค้นหาบุคลากรที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม จำเป็นต้องได้รับการตรวจสอบและปรับตัวอย่างต่อเนื่องในโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน เมื่อทำตามขั้นตอนเหล่านี้ คุณจะมั่นใจได้ว่าคุณกำลังตัดสินใจเลือกสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทีมและเป้าหมายของบริษัท และเมื่อพูดถึงการจัดการปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความสามารถพิเศษ คุณจะสามารถทำสิ่งนั้นได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ
คำถามที่พบบ่อย
ขั้นตอนที่ 5 ใน 7 ขั้นตอนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คืออะไร?
ขั้นตอนที่ 5 ใน 7 ขั้นตอนของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ “การพัฒนากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล”
กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 4 ขั้นตอนมีอะไรบ้าง?
กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับสี่ขั้นตอน: การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม การพยากรณ์อุปสงค์ การวิเคราะห์อุปทาน และการวิเคราะห์ช่องว่าง
