Paano magdisenyo ng mga capstone action learning project na susuri sa business acumen ng onboarding recruits bago sila iharap sa mga kliyente

Isang bagong sales recruit ang natapos ang product training at nakapasa sa quiz. Sa susunod na linggo, sumali siya sa isang supervised call kasama ang isang totoong customer. Bago iyon, binigyan siya ng kanyang manager ng maikling brief tungkol sa isang kathang-isip na prospect at humingi ng plano para sa pagtuklas: kung ano ang gusto niyang matutunan, kung aling mga tanong ang itatanong niya, at kung ano ang gagawin niya kung may hindi inaasahang sasabihin ang mamimili. Pagkatapos ay ipinagtanggol niya ang plano sa isang sampung minutong pagsusuri.

Ito ay isang naglalarawang senaryo, hindi isang dokumentadong kaso ng customer. Ipinapakita nito ang ideya sa likod ng isang capstone sa onboarding ng sales: isang nakatakdang gawain sa negosyo na sumusubok kung mailalapat ng isang recruit ang kanyang natutunan, bago pa man mapunta sa mga nakataya ang isang tunay na kliyente. Ang gabay na ito ay para sa mga pinuno ng sales enablement at sales manager. Saklaw nito kung paano tukuyin ang gawain, suriin ang mga kakulangan na hindi maaayos ng pagsasanay, magdisenyo ng paghahanda at pagsasanay, pagtrabahuhan ang isang kaso, at sukatin kung handa na ang mga recruit.

Ano ang isang capstone para sa sales onboarding?

Ang capstone para sa sales onboarding ay isang pangwakas at may hangganang gawain sa pagtatapos ng onboarding na humihiling sa isang recruit na gawin ang isang makatotohanang bahagi ng trabaho at ipaliwanag ang kanilang pangangatwiran. Naiiba ito sa isang pagsusulit sa kaalaman dahil ang recruit ay lumilikha ng isang bagay (isang plano, isang tawag, isang rekomendasyon) at ipinagtatanggol ang mga pagpipilian sa likod nito. Kapag sinusunod nito ang pattern ng pag-aaral ng aksyon, ang recruit ay nagtatrabaho sa isang tunay o makatotohanang problema, kumikilos dito, nagninilay-nilay kasama ang iba at nag-aadjust. Ang siklong iyon ang siyang dahilan kung bakit ito isang hakbang sa pagsasanay at hindi lamang isang pagsubok.

Mabilis na katotohanan

1. Ilarawan ang problema sa pagganap

Magsimula sa tungkulin, hindi sa kurso. Tanungin kung ano ang dapat gawin ng isang recruit sa kanilang unang supervised client conversation, at kung ano ang hitsura ng isang awtorisadong antas ng client exposure para sa isang bagong empleyado sa iyong kumpanya. Ang ilang mga koponan ay hinahayaan ang mga recruit na sumali sa mga tawag bilang mga note-taker muna. Ang iba ay pinapayagan silang tumakbo sa unang sampung minuto. Ang iyong capstone ay dapat sumasalamin sa tunay na hangganan na iyon.

Isulat ang target bilang isang napapansing pangungusap: "Magplano at magpatakbo ng isang pag-uusap tungkol sa pagtuklas na magpapakita sa problema ng mamimili, kaugnayan nito sa ating alok, at susunod na hakbang." Ang pangungusap na iyon ang sinusubok ng capstone. Kung hindi mo ito maisulat, ang capstone ay lilipat sa isang pangkalahatang pagsusulit.

2. Suriin ang mga kakulangan sa pagkatuto at konteksto

Bago ka magdisenyo ng kahit ano, ihambing ang gawain sa ginagawa ng mga recruit ngayon. Karamihan sa mga programa sa onboarding ay sinusuri ang recall: mga detalye ng produkto, mga panuntunan sa pagpepresyo, mga hakbang sa proseso. Mahalaga ang mga iyon, ngunit maaaring pumasa ang isang recruit sa mga ito at mahirapan pa rin sa isang tawag.

Ang binagong bersyon ng Ang taksonomiya ni Bloom, ayon sa buod ng Cornell Center for Teaching Innovation, ay isang madaling gamiting paraan upang ilarawan ang kakulangan. Ang pag-alala at pag-unawa ang inuuna. Ang isang plano sa pagtuklas ay humihingi ng higit pa: paglalapat ng isang pamamaraan sa isang bagong kaso, pagsusuri sa sinabi ng isang mamimili, pagsusuri kung aling tanong ang pinakamahalaga, at paglikha ng isang plano. Iyan ang mga hinihinging dapat itugma. Ang aming gabay sa pagtutugma ng mga aktibidad sa pagkatuto sa taksonomiya ni Bloom Ipinapakita kung paano ipares ang bawat antas sa isang aktibidad.

Pagkatapos ay suriin ang mga sanhi na hindi kayang ayusin ng pagsasanay. Maaaring nahihirapan ang isang recruit dahil sa:

1. Hindi malinaw ang mga kagamitan. Nagbago ang mga CRM field o template ng mga tala ng tawag, at walang nagpaliwanag nito.
2. Magkasalungat ang mga pamamaraan. Magkaibang payo ang ibinibigay ng dalawang tagapamahala tungkol sa kwalipikasyon.
3. Kaunti ang tauhan. Walang oras para magbigay ng feedback, kaya paulit-ulit lang ang mga pagkakamali.
4. Malabo ang awtoridad. Hindi alam ng recruit kung ano ang maaari nilang ipangako.

Kung mayroon ang mga iyon, ilalantad ang mga ito sa isang capstone, ngunit hindi nito maaalis ang mga ito. Ituring ang kasalukuyang paraan ng pagsasanay at ang limitasyon sa pagtatasa nito bilang mga hipotesis na susubukan kasama ang bumibili ng programa, hindi mga katotohanan.

3. Magdisenyo ng may layuning paghahanda at pagsasanay

Ang isang capstone ay pinakamahusay na gumagana sa dulo ng isang sequence, hindi bilang isang sorpresa.

1. Suriin muna ang mga kinakailangan. Kinukumpirma ng isang maikling recall check na alam ng recruit ang produkto, ang mga tungkulin ng mamimili, at ang mga tuntunin sa kwalipikasyon. Kinukumpirma lamang nito ang mga kinakailangan. Hindi ito nagpapakita ng kahandaan. Ang aming gabay sa pagtatasa ng paghatol at paglutas ng problema sa pagsasanay nagpapaliwanag kung bakit.
2. Gumamit ng sariling bilis ng pag-aaral para sa mga patakaran. Ang mga detalye ng produkto at mga hakbang sa proseso ay angkop para sa asynchronous na pagsusuri. Hindi na nila kailangan ng instruktor sa silid.
3. Gumamit ng pagsasanay kasama ng feedback para sa paghatol. Bigyan ang recruit ng makatotohanang argumento, humingi ng makatwirang tugon, at magbigay ng feedback na may kaugnayan sa mga desisyong ginawa nila, hindi lamang sa pangwakas na sagot. Ang aming gabay sa pagdidisenyo ng interaktibong pagsasanay na may kapaki-pakinabang na feedback sumasaklaw sa padron.
4. Magdagdag ng live na input kung saan ito nagdaragdag ng halaga. Nakakatulong ang isang pinadaling debrief kapag ang isang pagpipilian ay hindi malinaw at maraming sagot ang maaaring ipagtanggol. Sapat na ang isang nakasulat na komento kapag malinaw ang sagot. Tingnan Paano ikonekta ang self-paced preparation sa live coaching.

Ang pagkakasunod-sunod na ito ay ang bahagi ng pag-aaral ng aksyon. Ang recruit ay naghahanda, kumikilos batay sa isang makatotohanang problema, nagninilay-nilay kasama ang isang coach, at pagkatapos ay muling susubukan ang isang bagong kaso.

4. Gumawa ng isang makatotohanang halimbawa

Paglalarawan. Dapat patunayan ng isang sales manager ang kaso at mga pamantayan sa pagsagot bago gamitin.

Ang kaso. Ang isang recruit ay binigyan ng isang pahinang profile ng isang kathang-isip na katamtamang laki ng logistics firm. Humingi ang mamimili ng unang tawag tungkol sa onboarding software. Dapat maghanda ang recruit ng isang plano sa pagtuklas at ipagtanggol ito.

Isang unang pagsubok. "Sisimulan ko sa pamamagitan ng pagpapaliwanag ng aming produkto, ipapakita ang tatlong katangiang pinakagusto ng mga customer, at magtatanong tungkol sa kanilang badyet sa huli. Kung magbabahagi sila ng alalahanin, magpapadala ako ng isang case study."

Magbigay ng feedback at subukan muli. Itinatanong ng tagasuri: "Ano ang gusto mong matutunan sa unang sampung minuto? Ano ang magsasabi sa iyo na ang mamimiling ito ay hindi akma? Ano ang gagawin mo kung humingi sila ng presyong hindi ka awtorisadong ibigay?" Ito ay mga tanong tungkol sa mga desisyon, hindi tungkol sa mga detalye ng produkto.

Isang mas malakas na pagtatangka. "Sisimulan ko ang aking usapan sa pamamagitan ng pagkumpirma sa layunin ng mamimili para sa tawag. Gusto kong malaman kung sino ang apektado ng kasalukuyang proseso, magkano ang magagastos nila sa takdang panahon, at sino pa ang pipirma. Kung maaga ang badyet, sasabihin kong hindi ko maaaring ibigay ang mga presyo sa tawag na ito at mag-aalok ng follow-up sa aking manager. Kung wala akong marinig na may kaugnayan sa aming alok, sasabihin ko ito at itatanong kung sulit ba itong ipagpatuloy."

Pagtalakay. Tanungin ang grupo kung bakit mas malakas ang pangalawang plano. Dapat ituro ng sagot ang ebidensyang piniling kolektahin ng recruit, ang hangganang itinakda nila, at ang paraan ng paghawak nila ng kawalan ng katiyakan. Hindi kumpleto ang unang plano dahil ipinapalagay nito na mahalaga ang produkto bago pa man malaman ang problema. Maipagtatanggol naman ang pangalawa dahil binabanggit nito ang mga bagay na hindi pa rin alam. Gamitin ang naaprubahang pamantayan upang ipaliwanag ang bawat paghatol, hindi ang kagustuhan ng isang manager.

5. Suriin ang kakayahan at planuhin ang paglipat

Gumamit ng bagong kaso para sa pagtatasa, para masukat mo ang kasanayan at hindi ang memorya ng kaso sa pagsasanay. Bigyan ito ng marka batay sa mga tiyak na pamantayan, pagkatapos ay planuhin kung ano ang susunod na mangyayari.

Ang ganitong uri ng pagtatasa sa onboarding ng sales ay pinakamahusay na gumagana kapag maikli ang rubric. Sapat na ang 0 hanggang 2 rubric:

Mga Anchor: 0 ay wala o hindi sinusuportahan, 1 ay bahagyang may mga kaugnay na kakulangan, at 2 ay kumpleto at makatwiran batay sa napagkasunduang pamantayan. Tukuyin nang hiwalay ang mga kritikal na pagkakamali, tulad ng mga promising na termino na hindi awtorisadong ialok ng recruit. Ang pangkalahatang iskor ay hindi dapat magtago ng isang kritikal na pagkabigo. Ang rubric na ito ay isang panukala na iakma sa iyong sales manager, hindi isang napatunayang pamantayan ng kahandaan.

Pagkatapos ay magdagdag ng follow-up sa lugar ng trabaho. Isang pinangangasiwaang unang tawag, isang pagsusuri ng tawag batay sa parehong tatlong pamantayan, o isang maikling debrief pagkalipas ng bawat linggo upang suriin kung ang pag-uugali ay maisasagawa sa totoong trabaho. Magpasya nang maaga kung sino ang magbibigay ng feedback at kailan, dahil ang paghahatid ay depende sa oras ng manager.

Kung saan nakakatulong ang interactive na paghahatid

Ang mga interactive na format ay akma sa mga hakbang sa pagsasanay at pagsusuri. Sa isang live na sesyon, maaari mong ipakita ang kathang-isip na profile ng mamimili, hilingin sa bawat recruit na i-type ang unang tanong na kanilang itatanong, at ihambing ang mga sagot sa rubric bago ang debrief. Ang parehong kaso ay maaaring tumakbo nang mag-isa para sa paghahanda, na may ibang kaso na gagamitin para sa pangwakas na pagtatasa. AhaSlides Sinusuportahan ang interactive na pag-aaral at paglipat sa pagitan ng live at self-paced na paghahatid. Ito ay isang tool sa presentasyon at pag-aaral, hindi isang CRM, isang call recorder o isang simulator. Suriin ang anumang partikular na function ng pag-author, feedback o pag-uulat na plano mong asahan laban sa iyong sariling daloy ng trabaho. Para sa tulong sa pagpili ng mga format, tingnan ang aming gabay sa kailan gagamit ng adaptive, interactive, at live learning.

Anong ebidensya ang nagpapakita na handa na ang mga recruit?

Maghanap ng ebidensya sa tatlong antas, mula sa pinakamalapit na gawain hanggang sa pinakamalayo.

1. Katibayan ng gawain. Mga marka ng rubric sa isang hindi pa nakikitang kaso, kumpara sa baseline mula sa mga naunang onboarding.
2. Katibayan ng pag-uugali. Tumawag sa mga review sa mga unang linggo na nagpapakita ng parehong mga pag-uugali: ang recruit ang pumipili kung ano ang matututunan, nagtatakda ng mga limitasyon at humihingi ng tulong.
3. Katibayan ng negosyo. Mga hakbang sa operasyon tulad ng oras sa isang unang kwalipikadong pagkakataon, na sinusubaybayan gamit ang isang nakasaad na populasyon, denominador at tuldok.

Mag-ingat sa ikatlong antas. Ang mga pagbabago sa teritoryo, mga pag-update ng presyo, at mga pagbabago sa koponan ay maaaring maglipat ng mga numerong iyon nang walang anumang kaugnayan sa onboarding, kaya ilarawan kung ano ang nakikita mo bilang isang asosasyon maliban kung mayroon kang isang grupo ng paghahambing. Ang aming mga post sa pagsukat ng pagsasanay sa pagbebenta kasama ng kahandaan at mga resulta sa komersyo at paglilipat ng mga sales manager mula sa mga pipeline inspector patungo sa mga coach ituloy mo pa ang pareho.

Mga limitasyon na maaaring manatili

• Realismo ng Capstone. Hindi maipapakita ng isang kathang-isip na mamimili kung paano sumingit ang isang tunay na mamimili. Panatilihin ang isang pinangangasiwaang unang tawag bilang susunod na hakbang.
• Oras ng tagasuri. Ang pagmamarka ng rubric at sampung minutong pagsusuri ay tumatagal ng ilang oras para sa manager. Magpasya kung sino ang may hawak nito bago ka magsimula.
• Pagkakapare-pareho ng tagasuri. Maaaring magkaiba ang iskor ng dalawang manager para sa parehong plano. Una, i-calibrate ang dalawa o tatlong sample na plano.
• Tungkulin at awtoridad. Ang capstone ay maaari lamang sumubok kung ano ang pinapayagang gawin ng mga recruit. Kung hindi malinaw ang awtoridad, ayusin muna iyon.
• Maliliit na pangkat. Dahil kakaunti lang ang mga rekrut, halos walang masasabi ang mga tao tungkol sa programa. Gamitin ang mga ito para sanayin ang mga indibidwal.

Mga madalas itanong

Ano ang isang capstone project sa sales onboarding?

Ito ay isang pangwakas na gawain na may hangganan, tulad ng isang plano sa pagtuklas na may maikling depensa, na nagpapakita kung mailalapat ng isang bagong recruit ang kanilang natutunan bago sila makilala ang isang kliyente.

Gaano katagal dapat ang isang capstone para sa sales onboarding?

Maghangad ng isang gawain na kayang tapusin ng bawat recruit sa loob ng wala pang isang oras kasama na ang pagsusuri, para tumakbo ito para sa bawat cohort nang hindi nagiging bottleneck.

Paano mo sinusuri ang kahusayan sa negosyo ng mga bagong empleyado sa pagbebenta?

Bigyan ng marka ang kanilang pangangatwiran batay sa isang makatotohanang kaso laban sa mga tahasang pamantayan: kung ano ang pinili nilang matutunan, ano ang gagawin nila sa kawalan ng katiyakan at kung saan sila hihinto at hihingi ng tulong.

Dapat bang live o self-paced ang isang capstone?

Gumamit ng sarili mong bilis para sa mga tuntunin at paghahanda, at live o sinuring feedback para sa paghatol. Ang capstone mismo ay gagana sa alinmang paraan kung pareho ang pamantayan.

Saan magsisimula

Sumulat ng isang pangungusap na naglalarawan sa unang gawain ng kliyente na pinapayagang gawin ng isang recruit. Gumawa ng isang pahinang kathang-isip na kaso para dito, tatlong rubric criteria, at isang sampung minutong rebyu. Subukan ito gamit ang isang recruit at isang manager, ayusin ang criteria, pagkatapos ay ihambing ang follow-up call review sa capstone score.

Para makita kung paano maaaring gumana nang live ang isang kaso, isang rubric, at isang follow-up check kasama ang sarili mong team at magamit muli ayon sa iyong sariling bilis, tuklasin AhaSlides.