Ang 7 Susi sa Isang Mabisang Proseso ng Pagpaplano ng Human Resource + Mga Halimbawa

Bilang isang HR manager, hindi mo gugustuhing maranasan ang krisis ng kumpanya na kumukuha ng kawani, o araw-araw na dinadagsa ng mga tao ang iyong opisina para magreklamo.

Ang pagdaan sa proseso ng pagpaplano ng human resource ay maaaring magbigay sa iyo ng malaking kontrol sa mga kawalan ng katiyakan.

Tuklasin ang bawat hakbang at mga halimbawa nang detalyado upang makagawa ng matalinong mga pagpapasya para sa kumpanya sa artikulong ito. Gumulong tayo!

Talaan ng nilalaman

Ano ang Proseso ng Pagpaplano ng Human Resource?
Ano ang 7 Hakbang sa Proseso ng Pagpaplano ng Human Resource?
Mga Halimbawa ng Proseso sa Pagpaplano ng Human Resource
Ika-Line
Mga Madalas Itanong

Ano ang Proseso ng Pagpaplano ng Human Resource?

Ano ang proseso ng pagpaplano ng mapagkukunan ng tao?

Ang proseso ng Pagpaplano ng Human Resource (HRP) ay isang estratehikong diskarte na ginagamit ng mga organisasyon upang epektibong pamahalaan at ihanay ang kanilang mga human resources sa kanilang mga layunin at layunin sa negosyo.

Ang ilang salik na dapat isaalang-alang kapag tinutukoy ang dalas ng proseso ng pagpaplano ng human resource ay kinabibilangan ng:

Kapaligiran sa Negosyo:Maaaring kailanganin ng mga organisasyong tumatakbo sa mabilis na pagbabago ng mga kapaligiran na magsagawa ng pagpaplano ng HR nang mas madalas upang umangkop sa dynamics ng merkado, mga pagsulong sa teknolohiya, o mga pagbabago sa regulasyon.

Paglago at Pagpapalawak:Kung ang isang organisasyon ay nakakaranas ng makabuluhang paglago, pagpasok sa mga bagong merkado, o pagpapalawak ng mga operasyon nito, maaaring kailanganin ang mas madalas na pagpaplano ng HR upang suportahan at iayon sa mga diskarte sa pagpapalawak.

Workforce Dynamics:Ang dynamics ng workforce gaya ng mataas na turnover, mga kakulangan sa kasanayan, o mga pagbabago sa demograpiko ng empleyado ay maaaring mangailangan ng mas madalas na pagpaplano ng HR upang matugunan ang mga umuusbong na hamon at matiyak ang pagpapanatili ng talento.

Ikot ng Madiskarteng Pagpaplano: Ang pagpaplano ng HR ay dapat isama sa organisasyon ikot ng estratehikong pagpaplano. Kung ang organisasyon ay nagsasagawa ng estratehikong pagpaplano sa taunang batayan, ipinapayong ihanay ang pagpaplano ng HR sa siklong iyon upang mapanatili ang pagkakapare-pareho at pagkakahanay.

Ano ang 7 Hakbang sa Proseso ng Pagpaplano ng Human Resource?

Hindi mahalaga kung paano pinili ng isang organisasyon na magpatakbo, mayroong pitong hakbang na maaaring magamit sa pangkalahatan upang makamit ang tagumpay.

#1. Pagkilatis sa kapaligiran

Ang modelo ng PEST ay karaniwan upang magsagawa ng pagsusuri sa kapaligiran

Kasama sa hakbang na ito ang pagtatasa ng parehong panloob at panlabas na mga salik na maaaring maka-impluwensya sa pagpaplano ng human resource ng kumpanya.

Maaaring kabilang sa mga panloob na salik ang pangkalahatang mga istratehikong layunin, mga hadlang sa badyet, at mga panloob na kakayahan.

Ang mga panlabas na kadahilanan ay sumasaklaw sa mga kondisyon ng merkado, mga uso sa industriya, mga kinakailangan sa legal at regulasyon, at mga pagsulong sa teknolohiya.

Ang pinakakaraniwang paraan upang magsagawa ng pagsusuri sa kapaligiran ay karaniwang gamit ang PESTLEo modelong PEST, kung saan ginalugad mo ang mga aspetong pampulitika, pang-ekonomiya, panlipunan, teknolohikal, legal, at kapaligiran na nakakaapekto sa operasyon ng kumpanya.

Sa pamamagitan ng pag-unawa sa mga salik na ito, maaaring asahan ng mga kumpanya ang mga pagbabago at ihanay ang kanilang mga diskarte sa HR nang naaayon.

Makipagtulungan sa iyong HR team

Mag-brainstorm nang interactive sa iyong team para makatulong na isulong ang iyong pananaw.

isang brainstorming session gamit ang AhaSlides' Mag-brainstorm slide para makapag-ideya

mag-sign up nang libre 👉

#2. Pagtataya ng Demand

Makakatulong ang pagtingin sa mga benchmark sa industriya sa proseso ng pagpaplano ng human resource

Ang paghula ng demand ay nagsasangkot ng pagtatantya sa mga kinakailangan ng manggagawa sa hinaharap batay sa inaasahang mga pangangailangan ng negosyo.

Ang hakbang na ito ay nangangailangan ng pagsusuri sa iba't ibang mga salik tulad ng mga inaasahang benta, pangangailangan sa merkado, mga bagong proyekto o mga hakbangin, at mga plano sa pagpapalawak.

Ang makasaysayang data, mga benchmark sa industriya, at pananaliksik sa merkado ay maaaring magamit upang makagawa ng matalinong mga hula tungkol sa bilang at mga uri ng mga empleyado na kailangan sa hinaharap.

#3. Pagsusuri ng Supply

Sa hakbang na ito, sinusuri ng mga organisasyon ang umiiral nang workforce upang matukoy ang komposisyon, kasanayan, at kakayahan nito.

Kabilang dito ang pagsasagawa ng mga imbentaryo ng talento, pagtatasa ng pagganap at potensyal ng empleyado, at pagtukoy ng anumang mga kakulangan sa kasanayan o kakulangan.

Bukod pa rito, isinasaalang-alang ng mga organisasyon ang mga kundisyon ng panlabas na labor market upang maunawaan ang pagkakaroon ng talento sa labas, na isinasaalang-alang ang mga salik tulad ng mga uso sa demograpiko, kumpetisyon para sa mga pangunahing tungkulin, at mga diskarte sa paghahanap ng kandidato.

#4. Pagsusuri ng Gap

Ang pagsasagawa ng pagsusuri sa gap ng kasanayan ay maaaring magturo ng mga imbalances sa workforce

Ang pagsusuri sa pangangailangan para sa human resources at paghahambing nito sa available na supply ay isang mahalagang aspeto ng gap analysis.

Ang pagtatasa na ito ay nakakatulong na matukoy ang anumang mga kawalan ng timbang sa workforce, tulad ng mga kakulangan o sobra ng mga empleyado sa mga partikular na tungkulin o hanay ng kasanayan.

Sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga puwang na ito, ang mga kumpanya ay maaaring bumuo ng mga naka-target na estratehiya upang matugunan ang mga ito nang epektibo.

#5. Pagbuo ng mga Istratehiya sa HR

Batay sa mga resulta ng pagsusuri ng agwat, ang mga organisasyon ay bumuo ng mga diskarte sa HR at mga plano sa pagkilos.

Maaaring kabilang sa mga estratehiyang ito ang recruitment at mga plano sa pagpili upang maakit at kumuha ng mga kinakailangang talento, pagsasanay at mga programa sa pagpapaunlad upang mapataas ang kasanayan sa mga kasalukuyang empleyado, pagpaplano ng sunud-sunodupang matiyak ang pipeline ng mga magiging pinuno, mga hakbangin sa pagpapanatili ng empleyado, o mga plano sa muling pagsasaayos upang ma-optimize ang istraktura ng workforce.

Ang mga estratehiya ay dapat na nakahanay sa pangkalahatang mga layunin at layunin ng organisasyon.

#6. Pagpapatupad

Kapag ang mga diskarte sa HR ay nabuo, ang mga ito ay inilalagay sa aksyon.

Kabilang dito ang pagsasagawa ng mga nakaplanong pagsisikap sa recruitment, pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad, paglikha ng mga plano sa sunod-sunod na mga plano, at pagpapatupad ng anumang iba pang mga hakbangin na tinukoy sa nakaraang hakbang.

Upang maging maayos ang proseso ng pagpaplano ng human resource, kailangang magtulungan at makipag-usap nang maayos ang HR at iba pang departamento. Iyan ay kung paano namin nagagawa ang mga bagay nang tama.

#7. Pagsubaybay at pagsusuri

Tingnan kung gaano kahusay gumanap ang iyong programa o rate ng kasiyahan ng empleyado sa mga feedback — Tingnan kung gaano kahusay gumaganap ang iyong programa o rate ng kasiyahan ng empleyado gamit ang feedback

Ang huling hakbang ay nagsasangkot ng pagsubaybay at pagsusuri sa pagiging epektibo ng mga inisyatiba sa pagpaplano ng HR.

Pagmasdan ang pagsubaybay sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) na nauugnay sa mga sukatan ng workforce, gaya ng rate ng turnover ng empleyado, mga bakante sa oras upang punan, mga rate ng tagumpay ng programa sa pagsasanay, at mga antas ng kasiyahan ng empleyado.

Ang regular na pagsusuri ay tumutulong sa mga organisasyon na masuri ang epekto ng kanilang mga diskarte sa HR, tukuyin ang mga lugar para sa pagpapabuti, at gumawa ng mga kinakailangang pagsasaayos upang matiyak ang patuloy na pagkakahanay sa mga layunin ng negosyo.

Alternatibong Teksto

Magsagawa ng Mga Antas ng Kasiyahan ng Empleyado Sa AhaSlides.

Mga libreng form ng feedback kahit kailan at saan mo kailangan ang mga ito. Kumuha ng makapangyarihang data, kumuha ng mga makabuluhang opinyon!

Magsimula nang libre

Mga Halimbawa ng Proseso sa Pagpaplano ng Human Resource

Narito ang ilang halimbawa kung paano mailalapat ang proseso ng pagpaplano ng human resource sa iba't ibang sitwasyon:

#1. Scenario: Pagpapalawak ng Kumpanya

Paano nalalapat ang proseso ng pagpaplano ng human resource sa senaryo ng pagpapalawak ng kumpanya

Pagsusuri sa Kapaligiran: Sinusuri ng organisasyon ang mga uso sa merkado, demand ng customer, at mga projection ng paglago.
Pagtataya ng Demand: Batay sa mga plano sa pagpapalawak at pagsusuri sa merkado, tinatantya ng kumpanya ang tumaas na mga kinakailangan sa workforce.
Pagsusuri ng Supply: Tinatasa ng departamento ng HR ang mga kakayahan ng kasalukuyang manggagawa at kinikilala ang anumang mga potensyal na puwang sa pagtugon sa mga pangangailangan sa pagpapalawak.
Pagsusuri ng Gap: Sa pamamagitan ng paghahambing ng demand at supply, tinutukoy ng kumpanya ang bilang at uri ng mga empleyado na kailangan upang suportahan ang pagpapalawak.
Pagbuo ng Mga Istratehiya sa HR: Maaaring kabilang sa mga estratehiya ang mga naka-target na kampanya sa recruitment, pakikipagsosyo sa mga ahensya ng staffing, o pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay upang bumuo ng mga kinakailangang kasanayan.
Pagpapatupad: Ang departamento ng HR ay nagsasagawa ng mga pagkukusa sa recruitment at pagsasanay upang kumuha at mag-onboard ng mga bagong empleyado.
Pagsubaybay at Pagsusuri: Sinusubaybayan ng kumpanya ang pagiging epektibo ng mga diskarte sa HR sa pamamagitan ng pagsusuri sa pag-unlad ng pagkuha at pagsasama ng mga bagong empleyado sa kumpanya

#2. Scenario: Kakulangan sa Kasanayan

Paano nalalapat ang proseso ng pagpaplano ng human resource sa senaryo ng kakulangan sa kasanayan

Pagsusuri sa Kapaligiran: Sinusuri ng kumpanya ang mga kondisyon ng labor market at kinikilala ang kakulangan ng mga partikular na kasanayan na kinakailangan para sa mga operasyon nito.
Pagtataya ng Demand: Tinatantya ng departamento ng HR ang hinaharap na pangangailangan para sa mga empleyadong may mga kinakailangang kasanayan.
Pagsusuri ng Supply: Tinutukoy ng kumpanya ang kasalukuyang mga kasanayang taglay ng mga manggagawa at tinatasa ang pagkakaroon ng mga empleyado na may mga kinakailangang kasanayan.
Pagsusuri ng Gap: Sa pamamagitan ng paghahambing ng demand para sa mga bihasang empleyado sa supply, kinikilala ng kumpanya ang kakulangan sa kasanayan.
Pagbuo ng Mga Istratehiya sa HR: Maaaring kabilang sa mga istratehiya ang pakikipagsosyo sa mga institusyong pang-edukasyon o mga propesyonal na organisasyon upang bumuo ng mga pipeline ng talento, pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay, o pagsasaalang-alang ng mga alternatibong paraan ng pagkuha tulad ng outsourcing o contracting.
Pagpapatupad: Isinasagawa ng kumpanya ang mga nakaplanong estratehiya, na maaaring may kasamang pakikipagtulungan sa mga institusyong pang-edukasyon, pagdidisenyo at pag-aalok ng mga programa sa pagsasanay, o paggalugad ng mga pakikipagsosyo sa mga vendor o kontratista.
Pagsubaybay at Pagsusuri: Sinusubaybayan ng departamento ng HR ang pag-usad ng mga hakbangin sa pagpapaunlad ng kasanayan, sinusubaybayan ang pagkuha ng mga kinakailangang kasanayan, at sinusuri ang epekto nito sa kakayahan ng organisasyon na isara ang agwat sa kasanayan.

#3. Sitwasyon: Pagpaplano ng Pagkakasunod

Paano nalalapat ang proseso ng pagpaplano ng human resource sa senaryo ng pagpaplano ng succession

Pagsusuri sa Kapaligiran: Tinatasa ng kumpanya ang kasalukuyang pipeline ng pamumuno nito, kinikilala ang mga potensyal na pagreretiro, at sinusuri ang pangangailangan para sa mga magiging pinuno.
Pagtataya ng Demand: Tinatantya ng departamento ng HR ang hinaharap na pangangailangan para sa mga posisyon sa pamumuno batay sa mga inaasahang pagreretiro at mga plano sa paglago.
Pagsusuri ng Supply: Ang kumpanya ay nangangasiwa sa mga potensyal na kahalili sa loob ng kasalukuyang workforce at kinikilala ang anumang mga puwang sa mga kasanayan sa pamumuno o kakayahan.
Pagsusuri ng Gap: Sa pamamagitan ng paghahambing ng pangangailangan para sa mga pinuno sa hinaharap sa mga magagamit na mga kahalili, kinikilala ng kumpanya ang mga puwang sa paghalili.
Pagbuo ng Mga Istratehiya sa HR: Maaaring kabilang sa mga istratehiya ang pagpapatupad ng mga programa sa pagpapaunlad ng pamumuno, mga inisyatiba sa paggabay, o mga diskarte sa pagkuha ng talento upang punan ang mga puwang sa paghalili.
Pagpapatupad: Isinasagawa ng departamento ng HR ang mga nakaplanong estratehiya sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga programa sa pagpapaunlad ng pamumuno, pagtatatag ng mga relasyon sa paggabay, o pagrerekrut ng panlabas na talento para sa mga kritikal na posisyon sa pamumuno.
Pagsubaybay at Pagsusuri: Sinusubaybayan ng kumpanya ang pag-unlad ng mga programa sa pagpapaunlad ng pamumuno, tinatasa ang kahandaan ng mga potensyal na kahalili, at sinusuri ang pagiging epektibo ng mga estratehiya sa pagbuo ng isang malakas na pipeline ng pamumuno.

Ika-Line

Ang proseso ng pagpaplano ng human resource ay higit pa sa paghahanap ng mga tamang tao sa tamang panahon. Kailangan itong subaybayan at patuloy na iangkop sa isang mundong puno ng kawalan ng katiyakan. Sa pamamagitan ng pagsunod sa mga hakbang na ito, makatitiyak kang gumagawa ka ng mga pinakamahusay na pagpipilian para sa iyong koponan at mga layunin ng iyong kumpanya. At pagdating sa paghawak ng mga isyung nauugnay sa talento, magagawa mo ito nang maayos at mahusay.

Mga Madalas Itanong

Ano ang 5th step sa 7 steps ng human resource planning?

Ang 5th step sa 7 steps ng human resource planning ay "Developing HR Strategies".

Ano ang 4 na hakbang ng proseso ng pagpaplano ng human resource?

Ang proseso ng pagpaplano ng human resource ay nagsasangkot ng apat na hakbang: pagsusuri sa kapaligiran, pagtataya ng demand, pagsusuri sa suplay, at pagsusuri sa agwat.