Theo Báo cáo Đào tạo và Phát triển năm 2026 của TalentLMS, gần một phần ba số nhân viên cho rằng chương trình đào tạo của họ quá lý thuyết. Không quá nhàm chán, cũng không quá dài. Chỉ là quá lý thuyết. Nội dung thì có, nhưng sự liên kết với công việc thực tế thì không.
Và các nghiên cứu cũng chứng minh điều này. Hàng thập kỷ nghiên cứu về cái mà giới học thuật gọi là "vấn đề chuyển giao kỹ năng" cho thấy phần lớn các kỹ năng được học trong quá trình đào tạo không được áp dụng trở lại nơi làm việc. Trong khi đó, chi phí đầu tư vẫn tiếp tục tăng. Diễn đàn Kinh tế Thế giới ước tính rằng 59% lực lượng lao động toàn cầu sẽ cần đào tạo lại vào năm 2030. Riêng chi phí đào tạo tại Mỹ đã đạt 102.8 tỷ đô la vào năm 2025, theo Báo cáo Ngành của Tạp chí Đào tạo.
Nguồn vốn đã có. Nội dung cũng đã có. Điều còn thiếu là cơ sở hạ tầng để thực hiện đến cùng.
Vì sao việc thực hiện đến cùng thường xuyên thất bại?
Hai vấn đề về cấu trúc cứ liên tục xuất hiện.
Thứ nhất, các nhà quản lý không được trang bị đầy đủ để củng cố việc học tập. Báo cáo Học tập tại Nơi làm việc năm 2025 của LinkedIn cho thấy 50% các tổ chức cho biết các nhà quản lý thiếu sự hỗ trợ thích hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp. Các nhà quản lý là cầu nối tự nhiên giữa buổi đào tạo và công việc hàng ngày. Khi họ không được hỗ trợ, việc học tập sẽ chỉ dừng lại ở buổi đào tạo và không bao giờ được áp dụng vào công việc.
Thứ hai, đơn giản là không có thời gian dành riêng cho việc học. TalentLMS báo cáo rằng, năm thứ ba liên tiếp, thời gian vẫn là rào cản lớn nhất đối với việc học tập. Trung bình, nhân viên chỉ có chưa đến 1% thời gian làm việc trong tuần để dành cho việc học tập chính thức. Đó là khoảng 24 phút trong một tuần làm việc 40 giờ. Khi các tổ chức dồn hết mọi thứ vào một buổi hội thảo và không dành chỗ cho thực hành, củng cố hoặc suy ngẫm, thì quá trình quên kiến thức sẽ diễn ra nhanh chóng.
Kết quả: những buổi họp tuyệt vời mang lại điểm phản hồi cao nhưng ít tạo ra thay đổi lâu dài.
Ba lỗi thiết kế mà chúng ta thường xuyên nghe thấy
1. Quá nhiều ưu tiên, thiếu chiều sâu. Các tổ chức thường cố gắng làm quá nhiều việc cùng một lúc. Như Amber Vanderburg của The Pathwayz Group đã chia sẻ trong hội thảo trực tuyến Engage Better gần đây của chúng tôi, điều đó giống như việc bạn bước vào phòng tập thể dục và cố gắng trở thành vận động viên chạy bộ, vận động viên cử tạ và chuyên gia yoga trong cùng một ngày. Bạn sẽ không trở nên mạnh mẽ hơn, mà chỉ cảm thấy mệt mỏi.
2. Nội dung quá tải mà không được kích hoạt. Trí tuệ nhân tạo (AI) đã giúp việc tạo nội dung nhanh chóng và dễ dàng hơn bao giờ hết. Nhưng như McKinsey đã lưu ý trong bài báo tháng 3 năm 2026 "Tái định hình Học tập và Phát triển cho Kỷ nguyên AI", L&D đang trở thành một phần của động lực thúc đẩy hiệu suất tổ chức, chứ không chỉ là một chức năng hỗ trợ. Thách thức không còn là sản xuất nội dung, mà là kích hoạt nó. Khi người học đăng nhập và đối mặt với hàng trăm tài nguyên mà không biết tài nguyên nào phù hợp, sự phong phú đó trở thành nhiễu loạn. Những người làm đúng việc này sẽ đảo ngược phương pháp: trước tiên hãy đặt một vài câu hỏi trọng tâm, sau đó chỉ hiển thị các tài nguyên phù hợp.
3. Không có kế hoạch theo dõi và thực hiện bài bản. Hầu hết các lộ trình học tập đều tập trung vào trải nghiệm ban đầu: một buổi hội thảo, một vài mô-đun trực tuyến. Điều còn thiếu không phải là nhiều nội dung hơn. Đó là sự theo dõi có cấu trúc: mạng lưới huấn luyện nội bộ, các cuộc trò chuyện trách nhiệm đơn giản kéo dài 5 đến 10 phút, và các điểm tiếp xúc thường xuyên để duy trì việc học giữa các buổi học.
AI có ích trong những trường hợp nào và không có ích trong những trường hợp nào.
Trí tuệ nhân tạo (AI) đang thực sự thay đổi những gì có thể thực hiện được trong thiết kế chương trình học. Nó có thể cá nhân hóa lộ trình học tập, hiển thị nội dung phù hợp vào đúng thời điểm và theo dõi tiến độ trên quy mô lớn. Đó là một bước tiến vượt bậc.
Nhưng AI giải quyết được vấn đề về phía cung. Nhiều nội dung hơn, nhanh hơn, phù hợp hơn. Điều mà nó không giải quyết được là phía cầu. Liệu người trong phòng có tin rằng điều này đáng để họ bỏ thời gian ra? Liệu họ có sẵn sàng thay đổi cách làm việc của mình vì nó?
Như báo cáo xu hướng EF Corporate Learning 2026 đã chỉ ra, trong một thế giới ngày càng bão hòa với nội dung do AI tạo ra, sự tương tác giữa người với người được khao khát và trân trọng hơn bao giờ hết. Lòng tin, sự đồng cảm và kết nối chân thành không thể tự động hóa.
Những hành trình học tập hiệu quả nhất mà chúng ta đang thấy sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để tăng hiệu quả và thiết kế lấy con người làm trung tâm để tạo sự kết nối. AI đảm nhiệm việc chọn lọc và cá nhân hóa nội dung. Nhưng những khoảnh khắc thực sự thay đổi hành vi, như cuộc thảo luận trực tiếp nơi ai đó chia sẻ một thách thức thực sự, cuộc thăm dò ý kiến cho thấy sự thiếu đồng thuận trong lớp học, cuộc trò chuyện hướng dẫn giúp ai đó chịu trách nhiệm, tất cả vẫn mang đậm tính nhân văn.
Các công cụ tương tác như AhaSlides nằm ở điểm giao nhau đó. Một đám mây từ khóa thể hiện những gì mọi người thực sự đang nghĩ trong phòng họp. Một cuộc thăm dò trực tiếp cho biết liệu một phần nội dung đã được tiếp cận hay chưa. Một câu hỏi mở thu thập ý kiến trung thực thay vì tư duy nhóm. Chúng không phải là sự thay thế cho AI. Chúng là lớp yếu tố con người giúp cho nội dung được AI chọn lọc trở nên sống động trong phòng họp.
Những hành trình học tập tốt nhất có điểm chung gì?
Theo kinh nghiệm của những người làm việc cùng chúng tôi, các chương trình giúp thu hẹp khoảng cách giữa việc thực hiện và kết thúc chương trình thường có một vài điểm chung:
Họ bắt đầu bằng việc xây dựng cộng đồng. Tập hợp mọi người lại để thống nhất định hướng và tạo sự đồng thuận trước khi bất kỳ ai tiếp cận nội dung tự học.
Họ cá nhân hóa việc học. Không phải bằng cách đưa ra vô số lựa chọn, mà bằng cách thu hẹp nội dung xuống những gì thực sự phù hợp với hoàn cảnh của từng người học.
Họ chú trọng đến sự tương tác. Không phải để trang trí, mà là một công cụ để thu thập ý kiến đóng góp chân thành, phản hồi kịp thời và tư duy nhóm.
Họ đo lường hành động, chứ không phải sự hoàn thành. Theo dõi xem mọi người có thực sự làm điều họ nói sẽ làm hay không, chứ không chỉ đơn thuần là xem họ có nhấp chuột vào một mô-đun hay không.
Và họ ăn mừng. Bởi vì động lực cần nhiên liệu, và việc ghi nhận tiến bộ là cách để tạo được sự ủng hộ cho chu kỳ tiếp theo.
Thiết kế lại thực sự
Những tổ chức làm đúng điều này không nhất thiết là những tổ chức có ngân sách lớn nhất hay trí tuệ nhân tạo tinh vi nhất. Họ là những tổ chức đã đủ chậm lại để tự hỏi: chúng ta thực sự đang cố gắng thay đổi điều gì? Và sau đó thiết kế một hành trình với sự theo dõi sát sao ngay từ đầu, chứ không phải thêm vào như một ý nghĩ chợt nảy ra.
Hành trình học tập không cần thêm nội dung. Nó cần một nền tảng vững chắc hơn.
dự án
- TalentLMS, "Báo cáo Đào tạo và Phát triển năm 2026: Thực trạng Học tập tại Nơi làm việc" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT & Ford, JK (1988), "Chuyển giao đào tạo: Tổng quan và hướng nghiên cứu trong tương lai," Tâm lý học nhân sự, 41(1), 63-105. Được xác nhận trong: Tạp chí Tâm lý học Lao động và Tổ chức Châu Âu (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Diễn đàn Kinh tế Thế giới, "Báo cáo về Tương lai của Việc làm năm 2025" — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Tạp chí Training Magazine, "Báo cáo ngành đào tạo năm 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "Báo cáo về học tập tại nơi làm việc năm 2025" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, "Tái định hình Học tập và Phát triển cho Kỷ nguyên Trí tuệ Nhân tạo" (Tháng 3 năm 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/reimagine-learning-and-development-for-the-ai-age
- EF Corporate Learning, "Năm xu hướng học tập mà các nhà lãnh đạo Nhân sự và Đào tạo & Phát triển cần chuẩn bị cho năm 2026" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
