上次審核日期為 2026 年 10 月 27 日，依據本文連結的來源。
2024財年，美國平等就業機會委員會（EEOC）收到 新增88,531起歧視指控較上年增長9.2%。這類指控往往取決於經理的應對方式。新晉主管通常是因為工作表現優異而獲得晉升，而不是因為熟悉相關規章制度。
這是一份包含15個人力資源管理培訓主題的清單，分為3組，每組5個主題，您可以根據新經理培訓計劃靈活選擇。第一組涵蓋法律基礎知識，第二組涵蓋人員管理，第三組涵蓋文件和安全。每個法律主題都用一段文字概括監管機構的規定，並在同一句話中註明出處。每組主題都以…結尾。 我們的選擇這是我們首先要講授的主題，並用一句話說明原因。
這些法律主題描述的是美國聯邦法規。您所在的州、您的規模和您所在的行業都可能改變這些法規，因此請將此作為教學大綱，而非最終判決。
第一部分：法律要點
- 騷擾和報復。 美國平等就業機會委員會（EEOC）表示，騷擾是… 基於受保護特徵的不受歡迎行為並且，如果忍受騷擾成為繼續受僱的條件，或者騷擾行為嚴重或普遍到足以造成敵對的工作環境，則該行為構成違法。同一頁指出，騷擾者可以是主管、同事或非僱員，如果主管的騷擾行為導致負面就業後果（例如解僱），則雇主自動承擔責任。美國平等就業機會委員會（EEOC）也列出了相關規定。 報復 因為該員工投訴了歧視行為，或協助進行了調查，而這些行為是被禁止的。所以，新經理必須知道兩件事：如何發現歧視行為，並且永遠不要懲罰提出投訴的人。
- 為殘疾人士提供合理便利。 根據《美國殘疾人法》，美國平等就業機會委員會（EEOC） 執法指南 員工可以用「簡明英語」提出合理便利申請，無需提及《美國殘疾人法案》（ADA）或使用「合理便利」等措辭。這意味著經理可能是第一個收到此類申請的人，無論是在走廊還是透過聊天訊息。培訓的重點在於識別此類申請並立即將其轉達。
- 孕期住宿。 美國平等就業機會委員會解釋說， 孕婦公平法案 本法要求受其約束的雇主為符合條件的員工提供合理的便利措施，以應對其因懷孕、分娩或相關疾病而導致的已知限制，除非這樣做會造成不當的困難。本法適用於擁有15名或以上員工的雇主，並禁止雇主因員工提出便利措施要求而報復。
- 家庭和醫療休假。 勞工部表示 家庭和醫療休假法 符合資格的員工，如果其雇主符合相關規定，則可享有長達 12 週的無薪、受法律保護的休假，用於處理符合資格的家庭和醫療事宜，並繼續享有團體醫療保險福利。雇主必須已加入該計劃，且符合條件的員工已在該雇主處工作至少 12 個月，在休假開始前的 12 個月內累計工作時間至少達到 1,250 小時，並且工作地點位於距離雇主 75 英里範圍內且擁有至少 50 名員工的場所。經理的職責並非決定員工是否符合休假條件，而是在員工開始討論休假事宜時及時通知人力資源部門。
- 工資和工時。 美國勞工部表示，除非獲得豁免，否則受《公平勞動標準法》保護的員工必須獲得 加班費 每週工作超過 40 小時的部分，加班費不低於正常薪資的 1.5 倍。經理們在晚上 9 點審批工時、安排日程和回覆郵件，因此他們需要知道實際工作時間是否計入。某個職位是否屬於豁免加班的範疇，應由人力資源部門決定；美國勞工部 (DOL) 的加班頁面提供了當前收入門檻的連結。
我們推薦：主題 1，騷擾和報復。 在這個領域，管理者的第一個反應至關重要。本文開頭引用的美國平等就業機會委員會（EEOC）的數據表明，有多少投訴最終提交到了該機構。因此，管理者應該教導員工如何進行第一次溝通：認真傾聽，不要承諾保密，不要單獨調查，並且當天就向上級報告。
第二部分：人員管理
第二部分主要著重於實踐，而非法律，只有第六個主題涉及法律規則。這些主題能夠幫助新晉主管從親力親為者轉變為透過他人完成工作者。
- 招聘和麵試。 美國平等就業機會委員會表示，聯邦法律禁止 不公平的待遇 因種族、膚色、宗教、性別（包括懷孕、跨性別認同和性取向）、國籍、年齡（40歲或以上）、殘疾或基因資訊而受到歧視。新晉經理作為面試小組成員，應學會向每位候選人提出相同的與工作相關的問題，並根據相同的標準進行評分。 《法律招聘、面試和薪酬透明度課程模板》涵蓋了詳細資訊。
- 教練。 指導如何在回答問題前提出問題，以及如何在活動結束後及時提供回饋。我們的指南 職場輔導 是一本不錯的伴讀讀物。
- 績效評估。 內容涵蓋如何設定目標、全年收集證據，以及避免僅根據最後一個月的數據進行評估。 員工績效評估 指南和這些 績效評估實例 給新經理一些可以作為入職參考的措詞。
- 艱難的對話。 練習三段式開場白：你看到了什麼，它產生了什麼影響，以及一個問題。角色扮演是學習這種開場白的唯一方法，所以要安排時間與同事一起練習。
- 承認。 讚美應具體、及時，並且公平地惠及團隊中的每一位成員。如果新經理只稱讚團隊裡聲音最大的人，他很快就會為此付出代價。
我們的推薦：話題 9，棘手的對話。 大多數管理者的錯誤都發生在談話被拖延之後，結果卻不盡人意。簡短、及時且冷靜的對話可以避免第一組和第三組提到的許多問題。
第三部分：文件和安全
- 寫下來。 教導管理者做好記錄，確保記錄內容準確無誤，包括：說了什麼、看到了什麼、誰在場等等。不要摻雜個人意見和猜測。當問題演變成投訴時，人力資源團隊會先查閱這些詳盡的記錄。
- 調查。 關於騷擾問題，美國平等就業機會委員會 (EEOC) 表示，雇主只有在證明其主管有敵意工作環境騷擾行為的情況下，才能免除法律責任。 已盡合理努力預防並及時糾正 該員工的行為，以及其無正當理由未遵守雇主規定的程序，都構成違規。對於新經理來說，教訓很簡單：立即向人力資源部報告問題，並由受過訓練的人員主導調查。切勿擅自調查。
- 美國職業安全與健康管理局（OSHA）規定的雇主責任。 美國職業安全與健康管理局 (OSHA) 表示，雇主有責任… 提供一個沒有嚴重公認危險的工作場所 並且要用員工能理解的語言和詞彙提供安全訓練。主管的職責在於連接車間現場或辦公室，因為他們最先發現洩漏物、堵塞的出口或缺少的防護裝置。
- 事件報告。 美國職業安全與健康管理局（OSHA）表示，雇主必須 8小時內報告與工作相關的死亡事故。此外，如果員工在24小時內因工受傷住院、截肢或失明，也必須記錄在案。美國職業安全與健康管理局（OSHA）也規定，許多擁有10名以上員工的雇主必須保留可記錄的工傷和疾病記錄。雖然經理無需提交報告，但他們通常是第一個知曉情況的人，因此需要知道應該立即聯繫誰。
- 員工記錄的隱私保護。 美國平等就業機會委員會表示，它所執行的法律 要求雇主保存某些記錄該資料涵蓋的是記錄保存，而非保密性。管理者每天都要處理敏感資訊：醫療記錄、請假申請、投訴和薪資等。務必遵循「按需知悉」原則。只與必須採取行動的人員分享訊息，並且不要將其發佈到群組聊天或共用磁碟機中。具體細節由貴公司的記錄政策和所在州的法律規定。
我們的推薦：第 12 號主題，調查。 管理者常常覺得應該親自「查明真相」。這種本能可以理解，但也存在風險。快速有效地進行交接並做好記錄，既能保護提出問題的員工，也能保護管理者自身。
如何推行
新經理一次能吸收的資訊量有限，所以要把這 15 個主題分散到前 90 天進行。
- 第 1 天至第 30 天：第 1 組。 法律方面的話題要先講，因為這方面的錯誤後果最嚴重。每次課只講一個話題。
- 第 31 天至第 60 天：第 3 組。 只有當經理親眼看到團隊的工作情況後，文件編制和安全措施才能發揮最佳效果。
- 第 61 天至第 90 天：第 2 組。 人際溝通能力需要練習才能提高，所以最好等到管理者有實際的對話經驗後再學習。
- 保持會議簡短。 每個主題講解20到30分鐘就夠了。每講完一個檢查題後再結束。
- 重複檢查。 一個月後再問同樣的問題，看看哪些內容保留了下來。
如何為管理人員舉辦人力資源培訓 AhaSlides
你可以即時講解這些主題，無論是在課堂上還是在視訊通話中，答案都會在人們回答時顯示在螢幕上。
- 選擇答案：每個法律主題選擇一個案例。 描述一種情況，例如“一名員工無意中提到自己需要請假去看醫生”，然後詢問小組經理首先應該做什麼。公佈答案並討論原因。
- 詞雲：「新經理最害怕的話題」。 最大的字告訴你從哪裡開始。
- 評分標準：“你有多自信？” 請就15個主題中的每一個主題進行1到5分的評分。比較培訓前後的平均分數。
- 開放式問題：「向人力資源部門提出的問題」。 匿名收集這些問題，讓人們提出他們原本會藏在心裡的問題。
如果您需要現成的課程模板，可以參考「主管人員騷擾預防課程範本」中的投影片進行調整。 「ADA及合理便利」、「孕婦公平就業法案」、「FMLA」以及「經理薪資工時範本」涵蓋了第2至5個主題。
常見問題
管理者需要接受哪些人力資源訓練？
騷擾、住宿安排、休假、工資和工時以及招聘是首要考慮因素。這些領域是美國平等就業機會委員會 (EEOC) 和勞工部製定規則的重點，管理者的日常決策可能會對這些領域產生影響。其次，也要考慮輔導、回饋和文件記錄。
主管人員是否需要接受反騷擾訓練？
本文引用的聯邦文件中沒有提及，但有些州有此要求。例如： 《加州政府法典》第 12950.1 條 規定擁有五名或以上員工的雇主必須為主管提供至少兩小時的性騷擾培訓，新上任的主管必須在上任六個月內接受培訓，並且所有員工每兩年都要接受一次複訓。請查閱您所在州的具體規定。
新經理培訓應該持續多久？
將學習時間分散到前90天。每次學習20到30分鐘，每次學習一個主題，這種短時間的學習方式往往比一天長時間學習效果更好。
對一位新上任的主管來說，最重要的議題是什麼？
在處理騷擾或報復投訴時，經理的第一個反應至關重要，正確的做法是認真傾聽並在當天將情況上報人力資源部門。
從哪兒開始
選擇一套教材，用於你下次的新經理培訓課程。如果本月只能講授一個主題，那就選主題一。
本文僅提供一般信息，不構成法律建議。如需就您自身工作場所的相關事宜做出決定，請諮詢合格的勞動法律師或監管機構。
