تمت مراجعة هذه المعلومات آخر مرة في 27 أكتوبر 2026 بالرجوع إلى المصادر المذكورة في هذا المنشور.
في السنة المالية 2024، تلقت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) 88,531 تهمة تمييز جديدةبزيادة قدرها 9.2% عن العام السابق. غالبًا ما تتوقف مثل هذه الاتهامات على كيفية استجابة المدير. يُرقى المشرفون الجدد عادةً لكفاءتهم في أداء العمل، وليس لمعرفتهم بالقواعد واللوائح.
هذه قائمة تضم 15 موضوعًا تدريبيًا في مجال الموارد البشرية للمديرين، موزعة على 3 مجموعات من 5 مواضيع، لتتمكن من اختيار ما يناسبك منها لبرنامج تدريبي للمديرين الجدد. تغطي المجموعة الأولى الأساسيات القانونية، وتتناول المجموعة الثانية إدارة الموظفين، بينما تغطي المجموعة الثالثة التوثيق والسلامة. يُخصص لكل موضوع قانوني فقرة واحدة توضح ما تنص عليه الجهة التنظيمية، مع ذكر المصدر في الجملة نفسها. وتنتهي كل مجموعة بـ لدينا اختيار، الموضوع الذي سنقوم بتدريسه أولاً، مع سطر واحد يشرح السبب.
تتناول المواضيع القانونية القواعد الفيدرالية الأمريكية. قد تختلف هذه القواعد باختلاف ولايتك وحجم شركتك وقطاع عملك، لذا استخدم هذا كمنهج دراسي وليس كحكم نهائي.
المجموعة 1: الأساسيات القانونية
- المضايقة والانتقام. تقول لجنة تكافؤ فرص العمل إن التحرش هو سلوك غير مرغوب فيه قائم على سمة محميةويصبح الأمر غير قانوني عندما يصبح تحمله شرطًا لاستمرار العمل، أو عندما يكون شديدًا أو متكررًا لدرجة خلق بيئة عمل عدائية. وتشير الصفحة نفسها إلى أن المتحرش قد يكون مشرفًا أو زميلًا في العمل أو شخصًا من خارج الشركة، وأن صاحب العمل مسؤول تلقائيًا عن تحرش المشرف الذي يؤدي إلى إجراء تأديبي سلبي كالفصل من العمل. كما تُدرج لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) هذه المسألة. انتقام لأن الموظف اشتكى من التمييز، أو ساعد في التحقيق، وهو أمر محظور. لذا، يجب على المدير الجديد أن يعرف أمرين: كيفية اكتشاف التمييز، وعدم معاقبة الشخص الذي أثاره.
- توفير التسهيلات المعقولة لذوي الإعاقة. بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، فإن لجنة تكافؤ فرص العمل توجيهات التنفيذ ينصّ القانون على أنه بإمكان الموظف طلب تسهيلات بلغة بسيطة وواضحة، دون الحاجة إلى ذكر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة أو استخدام عبارة "تسهيلات معقولة". وهذا يعني أن المدير قد يكون أول من يتلقى الطلب، سواءً في الممر أو عبر رسالة نصية. والهدف من التدريب هو التعرّف على الطلب وإيصاله فورًا.
- أماكن إقامة للحوامل. توضح لجنة تكافؤ فرص العمل أن قانون عدالة العمال الحوامل يشترط القانون على صاحب العمل المشمول به توفير تسهيلات معقولة للموظفة المؤهلة التي تعاني من قيود معروفة تتعلق بالحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة، ما لم يتسبب ذلك في مشقة بالغة. وينطبق هذا القانون على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر، ويحظر اتخاذ أي إجراء انتقامي ضد الموظفة لطلبها هذه التسهيلات.
- إجازة عائلية ومرضية. تقول وزارة العمل قانون الإجازة العائلية والطبية يُخوّل هذا النظام الموظفين المؤهلين لدى أصحاب العمل المشمولين به الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى 12 أسبوع عمل، مع ضمان الحفاظ على وظائفهم، وذلك لأسباب عائلية أو طبية مُحددة، مع استمرار مزايا التأمين الصحي الجماعي. ويشترط أن يكون صاحب العمل مشمولاً بالنظام، وأن يكون الموظف المؤهل قد عمل لديه لمدة 12 شهرًا على الأقل، وأن يكون قد أمضى 1,250 ساعة عمل على الأقل خلال الـ 12 شهرًا السابقة لبدء الإجازة، وأن يعمل في موقع يضم 50 موظفًا على الأقل ضمن نطاق 75 ميلاً. ولا يقتصر دور المدير على تحديد من يستحق الإجازة، بل يقتصر على ملاحظة بدء الحديث عنها وإشراك قسم الموارد البشرية.
- الأجر وساعات العمل. تقول وزارة العمل إنه ما لم يتم إعفاؤهم، يجب أن يحصل الموظفون المشمولون بقانون معايير العمل العادلة على دفع العمل الإضافي بما لا يقل عن مرة ونصف أجرهم المعتاد عن الساعات التي تزيد عن 40 ساعة عمل أسبوعيًا. يوافق المديرون على ساعات العمل، ويضعون الجداول، ويردون على رسائل البريد الإلكتروني في الساعة التاسعة مساءً، لذا فهم بحاجة إلى التأكد من احتساب ساعات العمل. أما مسألة إعفاء وظيفة ما من العمل الإضافي فهي من اختصاص قسم الموارد البشرية؛ ويمكن الاطلاع على عتبات الأجور الحالية على صفحة وزارة العمل الأمريكية الخاصة بالعمل الإضافي.
اختيارنا: الموضوع الأول، التحرش والانتقام. يُعدّ هذا الموضوع من أكثر المواضيع حساسيةً، إذ تُؤثّر ردة فعل المدير الأولى فيه بشكلٍ كبير، ويُبيّن الرسم البياني الصادر عن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في أعلى هذا المنشور عدد الشكاوى التي تصل إلى اللجنة. لذا، يُنصح بتعليم المدير كيفية بدء الحوار: الاستماع، وعدم التعهد بالسرية، وعدم إجراء التحقيق بشكلٍ منفرد، والتصعيد في نفس اليوم.
المجموعة الثانية: إدارة الأفراد
يركز الجزء الثاني في معظمه على الجانب العملي، وليس على الجانب القانوني، ولا يتناول سوى الموضوع السادس قاعدة قانونية. هذه المواضيع هي التي تُحوّل المشرف الجديد من شخص يُنجز العمل بنفسه إلى شخص يُنجزه من خلال الآخرين.
- التوظيف وإجراء المقابلات. تقول لجنة تكافؤ فرص العمل إن القانون الفيدرالي يحظر معاملة غير عادلة بسبب العرق، أو اللون، أو الدين، أو الجنس (بما في ذلك الحمل، أو الهوية الجنسية، أو الميول الجنسية)، أو الأصل القومي، أو السن (40 عامًا فأكثر)، أو الإعاقة، أو المعلومات الوراثية. ينبغي على المدير الجديد الذي يشارك في لجنة المقابلات أن يتعلم طرح نفس الأسئلة المتعلقة بالوظيفة على جميع المرشحين، وتقييمهم وفقًا لنفس المعايير. يغطي نموذج دورة التوظيف القانوني، والمقابلات، وشفافية الأجور التفاصيل.
- التدريب. بيّن كيفية طرح الأسئلة قبل تقديم الإجابات، وكيفية تقديم الملاحظات بعد انتهاء الفعالية مباشرةً. دليلنا لـ التدريب في مكان العمل يُعدّ كتاباً جيداً للقراءة المصاحبة.
- استعراضات الأداء. اشرح كيفية وضع الأهداف، وجمع الأدلة على مدار العام، وتجنب التقييم بناءً على الشهر الأخير فقط. تقييم أداء الموظف دليل وهذه أمثلة تقييم الأداء تزويد المديرين الجدد بصياغة يبدأون منها.
- محادثات صعبة. تدرب على افتتاحية من ثلاثة أجزاء: ما رأيته، والأثر الذي تركه، وسؤال. يُعدّ تمثيل الأدوار الطريقة الوحيدة لتعلم ذلك، لذا خصص وقتًا لتجربته مع زميل.
- التعرف على. ينبغي أن يكون الثناء محدداً وفي الوقت المناسب وعادلاً لجميع أعضاء الفريق. أما المدير الجديد الذي يشكر فقط الشخص الأكثر صخباً في الفريق، فسيتعرض للانتقاد سريعاً.
اختيارنا: الموضوع التاسع، المحادثات الصعبة. تحدث معظم أخطاء المديرين عندما يتم تأجيل الحديث، ثم ينتهي الأمر بشكل سيئ. إن إجراء محادثة قصيرة ومبكرة وهادئة يجنبنا الكثير من المشاكل المذكورة في المجموعتين 1 و3.
المجموعة 3: التوثيق والسلامة
- تدوين الأشياء. علّم المديرين تدوين ملاحظات تاريخية ودقيقة: ما قيل، وما شوهد، ومن كان حاضراً. تجنب إدخال الآراء والتخمينات. تُعدّ هذه الملاحظات الجيدة أول ما يلجأ إليه فريق الموارد البشرية عند تحوّل أي مشكلة إلى شكوى.
- التحقيقات. فيما يتعلق بالتحرش، تقول لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) إن صاحب العمل لا يمكنه تجنب المسؤولية عن تحرش المشرف في بيئة عمل عدائية إلا إذا أثبت ذلك. بذلت جهود معقولة لمنع ذلك وتصحيحه على الفور السلوك، وأن الموظف لم يلتزم بإجراءات صاحب العمل بشكل غير مبرر. بالنسبة للمدير الجديد، الدرس بسيط: أبلغ قسم الموارد البشرية فورًا عن الأمر، ودع الشخص المختص يتولى التحقيق. لا تُجرِ التحقيق بمفردك.
- واجبات صاحب العمل وفقًا لمعايير إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA). تقول إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) إن أصحاب العمل يتحملون مسؤولية توفير بيئة عمل خالية من المخاطر الجسيمة والمعروفة وتوفير التدريب على السلامة بلغة ومفردات يفهمها الموظفون. ويُعدّ المشرف هو نقطة التقاء هذه المسؤولية مع أرضية المصنع أو المكتب، لأنه أول من يلاحظ الانسكاب أو المخرج المسدود أو غياب الحارس.
- الإبلاغ عن الحوادث. تنص إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) على أنه يجب على صاحب العمل الإبلاغ عن حالة وفاة مرتبطة بالعمل خلال 8 ساعاتوتشمل الإصابات التي تستدعي دخول المستشفى بسبب العمل، أو بتر أحد الأطراف، أو فقدان إحدى العينين خلال 24 ساعة. كما تنص إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) على أن العديد من أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 10 موظفين ملزمون بالاحتفاظ بسجل للإصابات والأمراض التي تستدعي التسجيل. لا يقوم المدير بتقديم التقرير، ولكنه غالبًا ما يكون أول من يعلم بالأمر، لذا فهو بحاجة إلى معرفة من يجب الاتصال به فورًا.
- خصوصية سجلات الموظفين. تقول لجنة تكافؤ فرص العمل إن القوانين التي تنفذها يشترط على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات معينةيغطي هذا المصدر حفظ السجلات، وليس السرية. يتعامل المديرون مع معلومات حساسة يوميًا: كالملاحظات الطبية، وطلبات الإجازات، والشكاوى، والرواتب. لذا، يُنصح بتعليم الموظفين قاعدة "الحاجة إلى المعرفة". شارك المعلومات فقط مع الأشخاص المعنيين، واحفظها بعيدًا عن المحادثات الجماعية والمجلدات المشتركة. تحدد سياسة السجلات الخاصة بك وقوانين ولايتك التفاصيل.
اختيارنا: الموضوع 12، التحقيقات. يشعر المديرون في كثير من الأحيان بضرورة "الوصول إلى جوهر المشكلة" بأنفسهم. هذا الشعور مفهوم ولكنه محفوف بالمخاطر. إن تعليم الموظف الذي أثار المشكلة، بسرعة ومع تدوين الملاحظات، يحمي الموظف الذي أثارها والمدير على حد سواء.
كيفية تنفيذه
لا يستطيع المديرون الجدد استيعاب الكثير دفعة واحدة، لذا وزع المواضيع الخمسة عشر على مدى التسعين يومًا الأولى.
- الأيام من 1 إلى 30: المجموعة 1. تُقدّم المواضيع القانونية أولاً، لأنّ الخطأ فيها قد يُلحق أكبر الضرر. يُنصح بتدريس موضوع واحد في كل جلسة.
- الأيام من 31 إلى 60: المجموعة 3. تُصبح إجراءات التوثيق والسلامة أكثر ملاءمة بعد أن يرى المدير الفريق أثناء العمل.
- الأيام من 61 إلى 90: المجموعة 2. تتحسن مهارات التعامل مع الآخرين بالممارسة، لذا اتركها حتى يخوض المدير محادثات حقيقية ليتعلم منها.
- حافظ على الجلسات قصيرة. يكفي تخصيص من عشرين إلى ثلاثين دقيقة لكل موضوع. اختتم كل موضوع بسؤال تحقق واحد.
- أعد الفحص. اطرح السؤال نفسه بعد شهر لمعرفة ما بقي.
طرق تنظيم دورات تدريبية في مجال الموارد البشرية للمديرين مع AhaSlides
يمكنك طرح أي من هذه المواضيع مباشرة، في فصل دراسي أو عبر مكالمة فيديو، وستظهر الإجابات على الشاشة أثناء استجابة الأشخاص.
- اختر الإجابة: سيناريو واحد لكل موضوع قانوني. صف موقفاً، على سبيل المثال "يذكر أحد الموظفين عرضاً أنه بحاجة إلى إجازة لموعد طبي"، واسأل المجموعة ما الذي يجب على المدير فعله أولاً. ثم اكشف عن الإجابة وناقش السبب.
- سحابة الكلمات: "الموضوع الذي يخشاه المديرون الجدد أكثر من غيره". أكبر كلمة تدلك على نقطة البداية.
- مقياس التقييم: "ما مدى ثقتك بنفسك؟" اطلب تقييمًا من 1 إلى 5 لكل موضوع من المواضيع الخمسة عشر. قارن المتوسطات قبل التدريب وبعده.
- مفتوح النهاية: "أسئلة للموارد البشرية". اجمعها بشكل مجهول، حتى يطرح الناس السؤال الذي كانوا سيحتفظون به لأنفسهم لولا ذلك.
إذا كنت ترغب في جلسة جاهزة، فإن قالب دورة منع التحرش للمشرفين يوفر لك شرائح قابلة للتعديل. وتغطي قوالب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) والتيسيرات المعقولة، وقانون إنصاف العاملات الحوامل، وقانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)، وقوالب الأجور وساعات العمل للمديرين المواضيع من 2 إلى 5.
الأسئلة المتكررة
ما هي التدريبات التي يحتاجها المديرون في مجال الموارد البشرية؟
تأتي قضايا التحرش، والإقامة، والإجازات، والأجور وساعات العمل، والتوظيف في المقام الأول. فهذه هي المجالات التي تضع فيها لجنة تكافؤ فرص العمل ووزارة العمل قواعد يمكن أن تؤثر فيها القرارات اليومية للمدير. بعد ذلك، تُضاف التوجيهات، والتقييمات، والتوثيق.
هل يُشترط على المشرفين الخضوع لتدريب حول التحرش؟
ليس ذلك مذكوراً في المصادر الفيدرالية المذكورة في هذا المنشور، ولكن بعض الولايات تشترط ذلك. على سبيل المثال، القسم 12950.1 من قانون حكومة كاليفورنيا يشترط القانون على أصحاب العمل الذين لديهم خمسة موظفين أو أكثر تقديم تدريب للمشرفين لمدة ساعتين على الأقل حول التحرش الجنسي، مع تدريب المشرفين الجدد خلال ستة أشهر من توليهم المنصب، وإعادة تدريب جميع المشرفين كل عامين. راجع قوانين ولايتك.
كم من الوقت ينبغي أن يستغرق تدريب المديرين الجدد؟
قسّمها على مدى التسعين يومًا الأولى. الجلسات القصيرة التي تتراوح مدتها بين 20 و30 دقيقة، مع التركيز على موضوع واحد في كل مرة، تميل إلى أن تكون أكثر فعالية من يوم واحد طويل.
ما هو الموضوع الأكثر أهمية بالنسبة للمشرف الجديد؟
عند الاستجابة لشكوى تحرش أو انتقام، يكون رد فعل المدير الأول هو الأهم، والحل يكمن في الاستماع والتصعيد إلى قسم الموارد البشرية في نفس اليوم.
من أين أبدا
اختر مجموعة واحدة واستخدمها في جلسة تدريب المديرين الجدد القادمة. إذا كان بإمكانك تدريس موضوع واحد فقط هذا الشهر، فاجعله الموضوع الأول.
هذه المعلومات عامة وليست استشارة قانونية. لاتخاذ قرار بشأن مكان عملك، يُرجى التحدث إلى محامٍ متخصص في قضايا العمل أو الجهة التنظيمية المختصة.
