上次审核日期为 2026 年 10 月 27 日，依据本文链接的来源。
2024财年，美国平等就业机会委员会（EEOC）收到 新增88,531起歧视指控比上年增长9.2%。这类指控往往取决于经理的应对方式。新晋主管通常是因为工作表现出色而获得晋升，而不是因为熟悉相关规章制度。
这是一份包含15个人力资源管理培训主题的清单，分为3组，每组5个主题，您可以根据新经理培训计划灵活选择。第一组涵盖法律基础知识，第二组涵盖人员管理，第三组涵盖文档和安全。每个法律主题都用一段文字概括监管机构的规定，并在同一句话中注明出处。每组主题都以……结尾。 我们的选择这是我们首先要讲授的主题，并用一句话说明原因。
这些法律主题描述的是美国联邦法规。您所在的州、您的规模和您所在的行业都可能改变这些法规，因此请将此作为教学大纲，而非最终判决。
第一部分：法律要点
- 骚扰和报复。 美国平等就业机会委员会（EEOC）表示，骚扰是…… 基于受保护特征的不受欢迎行为并且，如果忍受骚扰成为继续受雇的条件，或者骚扰严重或普遍到足以造成敌对的工作环境，则该行为构成违法。同一页面指出，骚扰者可以是主管、同事或非雇员，如果主管的骚扰行为导致负面就业后果（例如解雇），则雇主自动承担责任。美国平等就业机会委员会（EEOC）也列出了相关规定。 报复 因为该员工投诉了歧视行为，或者协助进行了调查，而这些行为是被禁止的。所以，新经理必须知道两件事：如何发现歧视行为，以及永远不要惩罚提出投诉的人。
- 为残疾人士提供合理便利。 根据《美国残疾人法》，美国平等就业机会委员会（EEOC） 执法指南 员工可以用“简明英语”提出合理便利申请，无需提及《美国残疾人法案》（ADA）或使用“合理便利”等措辞。这意味着经理可能是第一个收到此类申请的人，无论是在走廊还是通过聊天信息。培训的重点在于识别此类申请并立即将其转达。
- 孕期住宿。 美国平等就业机会委员会解释说， 孕妇公平法案 本法要求受其约束的雇主为符合条件的员工提供合理的便利措施，以应对其因怀孕、分娩或相关疾病而导致的已知限制，除非这样做会造成不当的困难。本法适用于拥有15名或以上员工的雇主，并禁止雇主因员工提出便利措施要求而对其进行报复。
- 家庭和医疗休假。 劳工部表示 家庭和医疗休假法 符合条件的员工，如果其雇主符合相关规定，则可享受长达 12 周的无薪、受法律保护的休假，用于处理符合条件的家庭和医疗事宜，并继续享有团体医疗保险福利。雇主必须已加入该计划，且符合条件的员工已在该雇主处工作至少 12 个月，在休假开始前的 12 个月内累计工作时间至少达到 1,250 小时，并且工作地点位于距离雇主 75 英里范围内且拥有至少 50 名员工的场所。经理的职责并非决定员工是否符合休假条件，而是在员工开始讨论休假事宜时及时通知人力资源部门。
- 工资和工时。 美国劳工部表示，除非获得豁免，否则受《公平劳动标准法》保护的雇员必须获得 加班费 每周工作超过 40 小时的部分，加班费不低于正常工资的 1.5 倍。经理们在晚上 9 点审批工时、安排日程和回复邮件，因此他们需要知道实际工作时间是否计入。某个职位是否属于豁免加班的范畴，应由人力资源部门决定；美国劳工部 (DOL) 的加班页面提供了当前收入门槛的链接。
我们推荐：话题 1，骚扰和报复。 在这个领域，管理者的第一反应至关重要。本文开头引用的美国平等就业机会委员会（EEOC）的数据表明，有多少投诉最终提交到了该机构。因此，管理者应该教会员工如何进行第一次沟通：认真倾听，不要承诺保密，不要单独调查，并且当天就向上级汇报。
第二部分：人员管理
第二部分主要侧重于实践，而非法律，只有第六个主题涉及法律规则。这些主题能够帮助新晋主管从亲力亲为者转变为通过他人完成工作者。
- 招聘和面试。 美国平等就业机会委员会表示，联邦法律禁止 不公平的待遇 因种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕、跨性别身份和性取向）、国籍、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而受到歧视。新晋经理作为面试小组成员，应学会向每位候选人提出相同的与工作相关的问题，并根据相同的标准进行评分。《法律招聘、面试和薪酬透明度课程模板》涵盖了详细信息。
- 教练。 指导如何在回答问题前提出问题，以及如何在活动结束后及时提供反馈。我们的指南 职场辅导 是一本不错的伴读读物。
- 绩效评估。 内容涵盖如何设定目标、全年收集证据，以及避免仅根据最后一个月的数据进行评估。 员工绩效评估 指南和这些 绩效评估实例 给新经理提供一些可以作为入职参考的措辞。
- 艰难的对话。 练习三段式开场白：你看到了什么，它产生了什么影响，以及一个问题。角色扮演是学习这种开场白的唯一方法，所以要安排时间与同事一起练习。
- 承认。 表扬应该具体、及时，并且公平地惠及团队中的每一位成员。如果一位新经理只表扬团队里声音最大的人，他很快就会为此付出代价。
我们的推荐：话题 9，棘手的对话。 大多数管理者的错误都发生在谈话被拖延之后，结果却不尽如人意。一次简短、及时且冷静的谈话可以避免第一组和第三组提到的许多问题。
第三部分：文档和安全
- 写下来。 教导管理者做好记录，确保记录内容准确无误，包括：说了什么、看到了什么、谁在场等等。不要掺杂个人意见和猜测。当问题演变成投诉时，人力资源团队首先会查阅这些详尽的记录。
- 调查。 关于骚扰问题，美国平等就业机会委员会 (EEOC) 表示，雇主只有在证明其主管存在敌意工作环境骚扰行为的情况下，才能免除法律责任。 已尽合理努力预防并及时纠正 该员工的行为，以及其无正当理由未遵守雇主规定的程序，都构成违规。对于新经理来说，教训很简单：立即向人力资源部报告问题，并由受过培训的人员主导调查。切勿擅自调查。
- 美国职业安全与健康管理局（OSHA）规定的雇主责任。 美国职业安全与健康管理局 (OSHA) 表示，雇主有责任…… 提供一个没有严重公认危险的工作场所 并且要用员工能够理解的语言和词汇提供安全培训。主管的职责在于连接车间现场或办公室，因为他们最先发现泄漏物、堵塞的出口或缺失的防护装置。
- 事件报告。 美国职业安全与健康管理局（OSHA）表示，雇主必须 8小时内报告与工作相关的死亡事故。此外，如果员工在24小时内因工受伤住院、截肢或失明，也必须记录在案。美国职业安全与健康管理局（OSHA）还规定，许多拥有10名以上员工的雇主必须保留可记录的工伤和疾病记录。虽然经理无需提交报告，但他们通常是第一个知晓情况的人，因此需要知道应该立即联系谁。
- 员工记录的隐私保护。 美国平等就业机会委员会表示，它所执行的法律 要求雇主保存某些记录该资料涵盖的是记录保存，而非保密性。管理者每天都要处理敏感信息：医疗记录、请假申请、投诉和薪酬等。务必遵循“按需知悉”原则。只与必须采取行动的人员分享信息，并且不要将其发布到群聊或共享驱动器中。具体细节由贵公司的记录政策和所在州的法律规定。
我们的推荐：第 12 号主题，调查。 管理者常常觉得应该亲自“查明真相”。这种本能可以理解，但也存在风险。快速有效地进行交接并做好记录，既能保护提出问题的员工，也能保护管理者自身。
如何推行
新经理一次能吸收的信息量有限，所以要把这 15 个主题分散到前 90 天进行。
- 第 1 天至第 30 天：第 1 组。 法律方面的话题要先讲，因为这方面的错误后果最严重。每次课只讲一个话题。
- 第 31 天至第 60 天：第 3 组。 只有当经理亲眼看到团队的工作情况后，文件编制和安全措施才能发挥最佳效果。
- 第 61 天至第 90 天：第 2 组。 人际交往能力需要练习才能提高，所以最好等到管理者有实际的对话经验后再去学习。
- Keep sessions short. 每个主题讲解20到30分钟就足够了。每讲完一个检查题后再结束。
- 重复检查。 一个月后再问同样的问题，看看哪些内容保留了下来。
如何为管理人员举办人力资源培训 AhaSlides
你可以实时讲解这些主题，无论是在课堂上还是在视频通话中，答案都会在人们回答时显示在屏幕上。
- 选择答案：每个法律主题选择一个案例。 描述一种情况，例如“一名员工无意中提到自己需要请假去看医生”，然后询问小组经理首先应该做什么。公布答案并讨论原因。
- 词云：“新经理最害怕的话题”。 最大的词告诉你从哪里开始。
- 评分标准：“你有多自信？” 请就15个主题中的每一个主题进行1到5分的评分。比较培训前后的平均分。
- 开放式问题：“向人力资源部门提出的问题”。 匿名收集这些问题，让人们提出他们原本会藏在心里的问题。
如果您需要现成的课程模板，可以参考“主管人员骚扰预防课程模板”中的幻灯片进行调整。“ADA及合理便利”、“孕妇公平就业法案”、“FMLA”以及“经理工资工时模板”涵盖了第2至5个主题。
常见问题
管理者需要接受哪些人力资源培训？
骚扰、住宿安排、休假、工资和工时以及招聘是首要考虑因素。这些领域是美国平等就业机会委员会 (EEOC) 和劳工部制定规则的重点，管理者的日常决策可能会对这些领域产生影响。其次，还要考虑辅导、反馈和文件记录。
主管人员是否需要接受反骚扰培训？
本文引用的联邦文件中没有提及，但有些州有此要求。例如： 加州政府法典第 12950.1 条 规定拥有五名或以上员工的雇主必须为主管提供至少两小时的性骚扰培训，新上任的主管必须在上任六个月内接受培训，并且所有员工每两年都要接受一次复训。请查阅您所在州的具体规定。
新经理培训应该持续多长时间？
将学习时间分散到前90天。每次学习20到30分钟，每次学习一个主题，这种短时间的学习方式往往比一天长时间学习效果更好。
对于一位新上任的主管来说，最重要的议题是什么？
处理骚扰或报复投诉时，经理的第一反应至关重要，正确的做法是认真倾听并当天将情况上报人力资源部门。
从哪儿开始
选择一套教材，用于你下次的新经理培训课程。如果本月只能讲授一个主题，那就选主题一。
本文仅提供一般信息，不构成法律建议。如需就您自身工作场所的相关事宜做出决定，请咨询合格的劳动法律师或监管机构。
