Het jy al ooit gewonder hoe dit lyk of sommige maatskappye alles bymekaar het terwyl ander hul wiele in chaos laat draai? Die geheim lê dikwels in hul organisasiestruktuur.
Net soos 'n argitek 'n gebou se bloudruk ontwerp, moet 'n maatskappy se leierskap die perfekte raamwerk vir hul besigheid bou.
Maar anders as geboue wat stilstaan, is maatskappye lewende, asemhalende organismes wat mettertyd moet aanpas.
Vandag sal ons agter die gordyne van hoëpresterende organisasies loer om die strukturele magie wat hulle laat tik, te openbaar.
Saam gaan ons anders verken tipes organisatoriese strukture om te sien watter een die beste by jou pas.
Oorsig
| Wat is die mees gebruikte organisasiestruktuur? | Hiërargiese struktuur |
| Wat is die mees uitdagende tipe organisasiestruktuur? | Matriksstruktuur |
| Watter tipe struktuur sal jy waarskynlik kies as jou firma se omgewing stabiel is? | Funksionele struktuur |
INHOUDSOPGAWE
Meer wenke met AhaSlides
Op soek na meer pret tydens byeenkomste?
Versamel jou spanlede deur 'n prettige vasvra op AhaSlides. Teken in om gratis vasvra van AhaSlides-sjabloonbiblioteek te neem!
🚀 Gryp gratis vasvra☁️
Wat is 'n organisasiestruktuur?
'n Organisasiestruktuur verwys na die formele stelsel van taak- en verslagdoeningsverhoudings wat werkers beheer, koördineer en motiveer om saam te werk om organisatoriese doelwitte te bereik. Die sleutelelemente wat 'n organisasiestruktuur definieer, sluit in:
- Verdeling van arbeid – Die verdeling van werksaktiwiteite in spesifieke take of take wat uitgevoer moet word. Dit behels spesialisasie en departementalisering.
- afdelings wat – Groepering van poste in departemente gebaseer op hul gemeenskaplike funksie (bv. bemarkingsafdeling) of kliënt/teikengroep bedien (bv. besigheidsontwikkelingsafdeling).
- Opdragsketting – Die gesagslyne wat spesifiseer wie aan wie rapporteer en die hiërargie in die organisasie weerspieël. Dit toon die hiërargie en vlakke van bestuur.
- Span van beheer - Die aantal direkte ondergeskiktes wat 'n bestuurder effektief kan toesig hou. ’n Wyer span beteken minder bestuurslae.
- Sentralisasie vs Desentralisasie - Verwys na waar besluitnemingsgesag binne die organisasie lê. Gesentraliseerde strukture het mag aan die bokant gekonsentreer, terwyl gedesentraliseerde strukture gesag versprei.
- formalisering – Die mate waarin reëls, prosedures, instruksies en kommunikasie geskryf word. Hoër formalisering beteken meer reëls en standaarde.
Die organisasiestruktuur bepaal hoe al hierdie elemente saamgestel word om prestasie te optimaliseer en die maatskappy se doelwitte te bereik. Die regte tipes organisasiestruktuur hang af van faktore soos grootte, strategie, bedryf en leierskapstyl.
Tipes organisasiestrukture
Wat is die tipes organisasiestrukture?
Daar is oor die algemeen 7 tipes organisatoriese strukture in die sakewêreld. Onder hierdie verskillende organisasiestrukture fokus sommige strukture mag boaan, terwyl ander dit deur die geledere versprei. Sekere opstellings prioritiseer buigsaamheid, terwyl ander beheer optimaliseer. Kom ons ondersoek watter tipes organisasiestruktuur in besigheid is:
# 1. Spangebaseerde organisasiestruktuur
A spangebaseerde organisasiestruktuur is een waar werk hoofsaaklik georganiseer word rondom spanne eerder as individuele posrolle of tradisionele departemente.
Spanne word gevorm wat werknemers van verskillende funksionele areas of departemente bymekaar bring om aan 'n spesifieke projek of doelwit te werk. Hulle fokus op gedeelde doelwitte en uitkomste eerder as individuele teikens. Sukses of mislukking is 'n gesamentlike poging. Dit breek af silo's.
Hulle word selfbestuur, wat beteken dat hulle 'n hoë mate van outonomie het en bemagtig is om hul eie werkprosesse te bestuur met min toesig van bestuurders. Spanne het verantwoordelikhede soos skedulering, opdragte, begroting, prosesse en hulpbronne sonder om goedkeuring van die hoër-ups te benodig.
Daar is minder vertikale hiërargie en meer horisontale koördinasie en kommunikasie tussen spanne. Spangebaseerde organisasiestrukture het talle geleenthede vir lede om interaksie te hê en saam te werk sodat hulle hul spanwerkvaardighede kan verbeter.
Spanlidmaatskap kan verander soos projekte en prioriteite verander. Werknemers kan gelyktydig deel wees van verskeie spanne.
#2. Netwerkstruktuur
A netwerkstruktuur in organisatoriese ontwerp verwys na 'n model wat gebaseer is op buigsame, projekgebaseerde spanne eerder as vaste departemente of werksrolle.
Spanne word op 'n projek-vir-projek-basis gevorm wat verskillende vaardighede en rolle bymekaarbring soos nodig. Spanne ontbind nadat projekte beëindig is.
Daar is geen streng bestuurders nie, eerder verskeie spanleiers deel verantwoordelikhede. Gesag word versprei op grond van rolle en domeine van kundigheid.
Inligting vloei lateraal deur onderling verbind spanne eerder as 'n top-down hiërargie.
Posrolle is dinamies en gedefinieer op grond van vaardighede/kennisbydraes eerder as vaste postitels.
Die organisatoriese ontwerp kan buigsaam verander op grond van ontwikkelende strategieë en projekte sonder om deur rigiede rolle beperk te word. Individuele bydraes word geëvalueer op grond van samewerkende sukses eerder as individuele prestasiemaatstawwe.
#3. Hiërargiese struktuur
Synde een van die basiese organisatoriese strukture, a hiërargiese organisasiestruktuur is 'n tradisionele bo-na-onder-struktuur waar gesag vloei van topvlakbestuur af deur verskeie vlakke van middel- en laerbestuur na die frontlinie-werknemers.
Daar is gewoonlik verskeie vlakke van bestuurders en subbestuurders tussen senior leierskap en frontlinie personeel.
Strategiese besluite word op die boonste vlakke geneem met minder outonomie laer af.
Werk word onderverdeel in gespesialiseerde operasionele take en departemente met beperkte buigsaamheid, maar toon 'n duidelike pad vir bevordering in die leer.
Kommunikasie vloei hoofsaaklik van bo na onder deur die bestuurslae.
Hierdie struktuur werk goed vir stabiele, meganiese take in voorspellende omgewings wat nie buigsaamheid vereis nie.
#4. Matriks organisasiestruktuur
'n Matriks-opstelling is soos om twee base op dieselfde tyd te hê. In plaas daarvan om net aan een bestuurder in jou departement verslag te doen, rapporteer mense beide aan hul funksionele hoof en 'n projekbestuurder.
Die maatskappy trek mense uit verskillende spanne saam vir spesifieke projekte. So jy kan dalk ingenieurs, bemarkers en verkoopspersone hê wat almal vir 'n rukkie aan dieselfde projekspan werk.
Terwyl hulle as 'n projekgroep werk, het daardie individue steeds die verantwoordelikheid teenoor hul gewone afdeling, so die bemarker antwoord die bemarkings-VP, maar ook die projekdirekteur.
Dit kan 'n paar probleme veroorsaak, aangesien jy verward kan raak oor take en konflik tussen die departementsbestuurder en die projekbestuurder kan sien.
Dit laat maatskappye toe om al die kundiges wat nodig is vir projekte saam te trek. En mense kry ondervinding in beide hul gespesialiseerde werk en breër projekte.
#5. Horisontale/Plat organisatoriese struktuur
'n Horisontale of plat organisasiestruktuur is een waar daar nie te veel vlakke van bestuur tussen die topbestuur en die frontlinie-werkers is nie. Dit versprei dinge meer lateraal in plaas daarvan om 'n groot hoë hiërargie te hê.
In 'n plat struktuur is inligting geneig om meer vrylik rond te vloei sonder om 'n lang bevelketting op en af te gaan. Kommunikasie is ook meer vloeibaar tussen verskillende spanne.
Besluitneming is minder gesentraliseerd aan die bokant. Die leierskapspan probeer om individuele bydraers te bemagtig en aan hulle eienaarskap oor hul werk te gee.
Werknemers kan meer selfbestuur en 'n breër omvang van pligte hê eerder as baie eng gespesialiseerde rolle.
Met minder bestuurslae word oorhoofse koste verminder. En reaksietyd verbeter gewoonlik aangesien versoeke nie veelvuldige seëlgoedkeurings op en af in 'n groot ketting nodig het nie. Dit is gepas vir vroeë-stadium begin-ups en klein maatskappye, waar besluite vinnig geneem moet word.
#6. Funksionele organisasiestruktuur
in 'n funksionele organisasiestruktuur, word die werk in 'n maatskappy gegroepeer op grond van kundigheid of spesialiteit. Met ander woorde, dit is georganiseer rondom besigheidsfunksies.
Sommige algemene funksionele afdelings sluit in:
- Bemarking – hanteer advertensies, handelsmerke, veldtogte, ens.
- Bedrywighede – hou toesig oor produksie, voorsieningsketting, vervulling, ens.
- Finansies – sorg vir rekeningkunde, begroting en beleggings.
- HR – werf en bestuur mense.
- IT – hou tegnologiese infrastruktuur en stelsels in stand.
In hierdie opset word mense wat in dieselfde dissipline werk – sê maar bemarking – almal saamgebondel in dieselfde departement. Hulle baas sou die VP of direkteur van daardie spesifieke funksie wees.
Spanne fokus innerlik op die optimalisering van hul spesialiteit, terwyl koördinasie oor funksies heen sy eie inspanning verg. Soos bemarking veldtogte skep, druk bedrywighede brosjures, en so.
Dit help om diep kundigheid te ontwikkel wanneer die werknemers omring word deur ander in hul veld. En dit bied duidelike loopbaanpaaie binne funksies.
Dit kan egter moeiliker wees om saam te werk aangesien mense deur silo's verdeel word. En kliënte sien die maatskappy deur 'n funksionele eerder as holistiese lens.
#7. Afdelingstruktuur
Die definisie van die afdelingsorganisasiestruktuur lyk redelik maklik om te verstaan. Met 'n afdelingsopstelling verdeel die maatskappy homself basies in afsonderlike afdelings op grond van die verskillende soorte produkte wat dit maak of die geografie wat dit bedien. Dit werk goed vir gediversifiseerde maatskappye wat in verskillende nywerhede of plekke werk.
Elke afdeling tree redelik onafhanklik op, amper soos sy eie mini-maatskappy. Dit het al sy eie mense en hulpbronne om goed soos bemarking, verkope, vervaardiging te hanteer – wat dit ook al nodig het net vir daardie een deel van die besigheid.
Die leiers van hierdie individuele afdelings rapporteer dan aan die hoof HUB. Maar andersins roep die afdelings die meeste van hul eie kanse en beoog om op hul eie wins te maak.
Hierdie struktuur laat elke afdeling werklik fokus en aanpas by die spesifieke mark of kliënte waarmee dit te doen het. Eerder as 'n een-grootte-pas-almal-benadering vir die hele maatskappy.
Die nadeel is om alles te koördineer verg werk. Die afdelings kan dalk hul eie ding sonder sinergie begin doen. Maar as dit reg bestuur word, bemagtig dit besighede wat in verskeie nywerhede of gebiede handel dryf.
Belangrike take
Die meeste maatskappye inkorporeer elemente van verskillende strukture gebaseer op hul doelwitte, grootte en bedryfsdinamika. Die regte mengsel hang af van 'n onderneming se strategie en bedryfsomgewing, maar hierdie 7 verskillende tipes organisasiestrukture sluit die fundamentele strukturele raamwerke in wat oor organisasies wêreldwyd gebruik word.
Algemene vrae
Wat is die vier soorte organisasiestrukture?
Die vier hooftipes organisasiestrukture is Funksionele Struktuur, Afdelingstruktuur, Matriksstruktuur en Netwerkstruktuur.
Wat is die 5 tipes organisasies?
Daar is 5 tipes organisasies Funksionele Struktuur, Geprojekteerde Struktuur, Netwerkstruktuur, Matriksstruktuur en Afdelingstruktuur.
